Agora que já sabemos o que é o Burnout
é uma doença ocupacional que decorre por exaustão profissional e que uma das
causas é decorrente do assédio moral, vejamos quais as consequências para o
empregador.
O trabalhador diagnosticado com Burnout
ficará afastado de suas atividades laborais por auxílio doença acidentário
(código B-91), junto ao INSS. Isso significa que o contrato de trabalho dele
será suspenso até que retorne de alta médica.
Isso porque, o artigo 4º, parágrafo único da CLT, estabelece que, apesar do afastamento
do empregado de suas atividades laborativas a partir do 16º (décimo sexto) dia
– com percepção do auxílio previdenciário – haverá contagem do tempo de
serviço, assim como o empregador continuará obrigado a depositar o FGTS do
empregado durante todo o período de afastamento, nos termos do § 5º do artigo 15, da Lei 8.036/90, em alguns casos decorrentes de
Convenção Coletiva, pode haver até mesmo complementação do salário, já que
somente poderia receber até o limite do teto da previdência social.
Após a alta médica do INSS, o empregado
passará pelo médico do trabalho da empresa que também atestará ou não a sua
alta. Caso esteja tudo certo, o empregado estará apto a retornar ao trabalho,
nas mesmas condições que trabalhava ou ainda, poderá ser reabilitado à outra
função caso assim seja decidido pela perícia médica do INSS.
Suponhamos que houve a constatação de
que o causador da doença ou àquele que desencadeou a doença foi o chefe
imediato do empregado, ou seja, que fora seu assediador e o empregado o
assediado, passado meses ou anos naquele estresse e sofrimento o empregado é afastado
e retorna ao mesmo posto e com seu mesmo chefe, por certo, a empresa não tomou
as devidas cautelas para afastamento do “assediador” e não haverá meios do
empregado retornar a este ambiente laboral. O que fazer então?
A empresa utilizando esta experiência,
já deveria ou demitir o causador do dano ou ainda, antes disso realizar
treinamentos dos seus gestores e equipe para que todos fiquem alinhados com os
princípios, éticos, legais e morais da empresa, para que isso não mais ocorra.
Ainda assim, entendemos ser um trauma
para o empregado ter que relembrar todo seu passado e retornar para esta
situação, logo, o ideal é afastá-lo deste ambiente e realoca-lo em outro setor.
Mas, podem me perguntar agora, por que
esse empregado então não foi demitido ao retornar ao trabalho? Porque pelo art.
118 da Lei 8.213/91 após a alta do INSS, por auxílio doença acidentário o
empregado goza de estabilidade de 12 meses no emprego, não podendo assim, ser
demitido sem justa causa, apenas por justa causa ou pedido de demissão.
Pois bem, e se não for possível o
retorno ao trabalho, por estas questões acima expostas? Caso o empregado peça
sua demissão também perderá o direito à estabilidade, ou se for demitido por
justa causa. Porém, se a empresa não tiver mais como realocá-lo, não restará
outra alternativa senão demiti-lo, sem justa causa e indenizar o valor de sua
estabilidade.
Além disso, dependendo das sequelas e
tratamento ofertado pela empresa na ajuda deste funcionário, o mesmo poderá
ainda, sem prejuízo da sua estabilidade pleitear na justiça indenização por
danos morais por todo mal sofrido.
E quanto mensurar o valor desse dano?
Muito embora seja um valor subjetivo, arbitrado pelo juízo e a seu critério,
com a chamada reforma trabalhista Lei n. 13.467/17, no seu art. 223-G da CLT
trouxe parâmetros para mensurar o dano, o que foi fortemente rebatido pelos
juristas e doutrinadores, porém, há quem entenda justamente o contrário que
acabou com o subjetivismo e arbitrariedade e agora os valores são pautados por
lei.
Mas enfim, sem adentrarmos ao mérito
desta questão sobre os valores, importante alertar o empregador que para se
prevenir de problemas deste tipo o ideal é implementar um programa de
compliance trabalhista efetivo, com programas de integridade, ética,
treinamento, informando os princípios da empresa e onde querem chegar.
Como já dito, um canal de denúncia,
regulamento interno, código de ética e conduta são primordiais para evitar que
a empresa cometa erros e gere processos trabalhistas milionários.
O funcionário deve ser tratado com
dignidade, afinal é um dos princípios basilares do direito social, insculpidos
inclusive na Constituição Federal, no art. 7º.
Ao dar o tratamento digno a pessoa, que
esta se sinta parte da empresa, valorizado, trabalhará com melhor
produtividade, atingido seus objetivos e as metas almejadas pela empresa muito
mais rápido.
Portanto, a conclusão que chegamos aqui
seria de que, as empresas não tenham medo de investir em programas efetivos de
integridade, que agregará maior valor às empresas, os funcionários trabalharão
mais satisfeitos onde todos sairão ganhando!
Lembre-se sempre: “Melhor prevenir do
que indenizar”.
Dra. Flavia Eadi de Castro - head de
direito do trabalho da RGL Advogados. Advogada Trabalhista Empresarial. Especialista
em Compliance Trabalhista. Assessorando diversas empresas nacionais e
multinacionais de pequeno, médio e grande porte. Head em Direito do Trabalho do
escritório RGL Advogados. Idealizadora do perfil do instagram: @falatrabalhista
Nenhum comentário:
Postar um comentário