O ativo invisível: maternidade, governança e o custo econômico da miopia nos conselhos de administração

O ambiente corporativo costuma recorrer a narrativas de reconhecimento que raramente avançam para decisões concretas de poder. No Brasil, apesar do amadurecimento da agenda ESG, ainda persiste uma distorção relevante: a maternidade segue sendo tratada como um risco individual, e não como expressão de uma desigualdade estrutural do mercado de trabalho. Esse enquadramento equivocado afeta trajetórias profissionais, limita a formação de lideranças e compromete a qualidade da governança. 

A chamada penalidade da maternidade não é um conceito abstrato. Dados recentes do Ministério do Trabalho mostram que, nos últimos cinco anos, mais de 380 mil mulheres foram demitidas em até dois anos após o retorno da licença-maternidade, enquanto quase 400 mil pediram demissão no mesmo período. O que esses números evidenciam é que o impacto não termina no afastamento. Ele se prolonga na forma de um padrão silencioso de descontinuidade de carreira, que reduz a permanência e, sobretudo, a progressão das mulheres. 

Esse cenário ganha contornos ainda mais claros quando se observa o comportamento das empresas. O número de organizações que oferecem licença-maternidade estendida encolheu de forma significativa nos últimos anos, reduzindo o alcance de uma das principais ferramentas de retenção e suporte à parentalidade. A combinação desses fatores revela um padrão que, na prática, associa maternidade à fragilidade da trajetória profissional. 

Nesse contexto, a maternidade passa a operar menos como um evento pontual e mais como um mecanismo recorrente de desigualdade. É nesse ponto que se estrutura um dos maiores gargalos da liderança feminina. Muitas mulheres deixam de avançar justamente na fase em que sua experiência começa a gerar maior retorno para as organizações e o efeito acumulado é visível: menos mulheres em posições executivas e, por consequência, menos mulheres chegando aos conselhos de administração. 

A baixa diversidade nos conselhos não é apenas uma questão de representatividade. Quando pouco mais de um quinto das cadeiras é ocupado por mulheres, o que se perde não é somente equidade, mas qualidade de decisão. Há evidências consistentes de que ambientes diversos reduzem vieses, ampliam repertórios e fortalecem a capacidade de antecipar riscos. Em um contexto de maior pressão regulatória e escrutínio por parte de investidores, esses atributos deixaram de ser desejáveis e passaram a ser essenciais. 

Ainda assim, o mercado continua subestimando a maternidade como experiência formadora de competências. A lógica predominante associa o tema a uma suposta redução de disponibilidade, ignorando que o exercício da maternidade desenvolve habilidades diretamente alinhadas às demandas da liderança contemporânea. Gestão de crises, tomada de decisão sob pressão, negociação de interesses e priorização de recursos são parte do cotidiano de quem concilia carreira e cuidado. 

Esse descompasso também se revela na cultura corporativa. Não são raros os relatos de profissionais que enfrentam constrangimentos por exercer a parentalidade, inclusive homens. Acompanhar o nascimento do filho, por exemplo, ainda é frequentemente interpretado como ausência de comprometimento com o trabalho, refletindo uma cultura que penaliza o cuidado e reforça estereótipos de gênero. O resultado é a manutenção de um modelo que inibe a corresponsabilidade e perpetua o desequilíbrio. 

Por isso, o debate sobre maternidade no trabalho precisa necessariamente incluir o papel da liderança masculina. Hoje, são os homens que ocupam a maioria das posições de decisão, e sem o engajamento ativo desse grupo não haverá mudança de escala. Ampliar a licença-paternidade, normalizar o cuidado compartilhado e adotar modelos de avaliação baseados em entregas não são medidas simbólicas. São decisões que impactam diretamente a capacidade das empresas de atrair, manter e desenvolver talentos. 

Ao tratar a maternidade como um problema individual, as empresas deixam de reconhecer um ativo relevante e perpetuam um ciclo de perda de capital humano. O custo disso não aparece imediatamente nos resultados, mas se manifesta ao longo do tempo na forma de menor inovação, maior rotatividade e fragilidades de governança. 

O Brasil avança em marcos regulatórios e em expectativas de mercado, mas ainda carrega um ponto cego importante. Integrar a experiência da maternidade à lógica de liderança não é uma agenda identitária e sim uma decisão de negócio. Empresas que não fizerem esse movimento tendem a operar com uma visão incompleta de risco e oportunidade. É urgente reconhecer a maternidade como um ativo e, sobretudo, compreender que governança de qualidade exige diversidade real e uma leitura mais sofisticada do valor humano.

 

Neivia Justa - executiva de comunicação e marketing com mais de 30 anos de liderança em empresas como Johnson & Johnson, GE, Natura e Goodyear. Atua em reputação, ESG e transformação empresarial. Integra o Conselho Consultivo e o Comitê de Comunicação do 30% Club Brasil.