O possível término da demissão sem justa causa é uma pauta presente no judiciário há 25 anos. Após diversas discussões e paralisações sobre o tema, a retomada deste julgamento foi marcada para o final deste mês pelo Supremo Tribunal Federal (STF).
Caso aprovada, gerará mudanças significativas nas
relações de trabalho, mas muitos mitos ainda são vistos sobre este entendimento,
os quais devem ser compreendidos com clareza para facilitar a adaptação neste
possível cenário.
Atualmente, as empresas que optam pela demissão sem
justa causa devem arcar com multa de 40% dos depósitos de FGTS; aviso prévio
indenizado, caso não seja trabalhado; 13° salário e férias proporcionais à
quantidade de meses trabalhados no ano; e possíveis multas oriundas de acordo
com a classe sindical.
Em 2022, dados divulgados pelo Caged (Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados) relataram que 47% das demissões de
trabalhadores no Brasil foram sem justa causa. A proposta, agora, seria a
retirada desta opção para os empregadores, seguindo as diretrizes estabelecidas
na Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Em seu lugar,
será preciso existir um justo motivo para o desligamento de um trabalhador, o
que é diferente da justa causa que temos hoje na legislação.
Caracterizada como a punição mais grave ao
colaborador, o rompimento por justa causa se dá pelo não cumprimento das obrigações
acordadas entre as partes no contrato de trabalho, em situações como
embriaguez, abandono do emprego, divulgação de segredos da empresa ou ofensa
moral aos colegas de trabalho. Já no desligamento por justo motivo, como traz a
Convenção 158, diz respeito a situações técnicas, estruturais, econômicas ou
análogas que justifiquem a saída deste profissional, como alterações
tecnológicas na companhia que não demandem mais os serviços do trabalhador ou
alterações de cunho econômico que tenham trazido dificuldades financeiras ao
negócio.
Seguida por diversos países, as normas previstas
por esta Convenção foram determinadas, dentre tantos motivos, para amenizar as
perdas financeiras ocasionadas pela demissão sem justa causa. Afinal, além do
pagamento de todas as verbas previstas na legislação para os cofres das
empresas, bem como a alta rotatividade após custos com treinamento de
determinado profissional, há também um forte déficit para os cofres
públicos ao arcarem com o seguro-desemprego até que o profissional seja
recolocado no mercado.
Porém, como toda mudança, sempre existem os prós e
contras. Aqueles que não defendem a vigência da Convenção alegam que já temos
uma legislação que indeniza o trabalhador desligado sem motivo. Ainda, junto a
um apoio governamental com seguro-desemprego, temos a questão da precarização:
em certos países onde a Convenção 158 vigora, tem-se observado uma precarização
e informalidade na contratação – já que, para não precisar burocratizar o justo
motivo no desligamento, empresas acabaram optando por realizar contratos
informais, em regimes avulsos ou como prestação de serviço por meio de PJ.
Analisando essa probabilidade no Brasil, a
aprovação do fim da demissão sem justa causa acabaria alterando diversos pontos
estabelecidos na CLT, em nossa constituição, em diversas leis já enraizadas e,
até mesmo, em entendimentos jurisprudenciais concretizados. Uma decisão que,
certamente, demandaria mudanças enormes com efeitos drásticos.
Não há como garantirmos o rumo que essa pauta
tomará, muito menos como seria a prática do judiciário nos casos concretos. No
momento, nos resta aguardar o desenrolar do tema, priorizando sempre a forma
menos prejudicial possível, tanto aos trabalhadores quanto aos empregadores.
Arbach & Farhat
https://arbachefarhat.com.br/
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