Recentemente, entrou em pauta perante o Supremo Tribunal Federal (STF) o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1.625, na qual discute a validade do Decreto Federal de nº 2.100/96, na qual, o então presidente Fernando Henrique Cardoso editou, que tinha como objeto a denúncia da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Tal convenção prevê a impossibilidade de o empregador rescindir o contrato de trabalho de forma arbitrária (sem justo motivo), contudo, tal texto viola as leis brasileiras, especificamente a Consolidação das Leis Trabalhista (CLT).
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho de um funcionário sem apresentar motivo específico que justifique essa decisão. Nesse caso, o empregador deve cumprir alguns requisitos legais, tais como:
1. Aviso prévio: O
empregador deve comunicar a demissão ao funcionário com antecedência mínima de
30 dias. Caso não cumpra o aviso prévio, é obrigado a pagar o valor
correspondente aos dias não trabalhados.
2. Saldo de salário: O
funcionário tem direito a receber o pagamento dos dias trabalhados até a data
da demissão.
3. Férias
proporcionais: Se o funcionário não tiver usufruído integralmente das férias,
ele tem direito a receber o valor proporcional aos dias não gozados.
4. 13º salário
proporcional: O funcionário tem direito a receber o valor correspondente aos
meses trabalhados no ano da demissão.
5. Liberação do FGTS:
O empregador deve efetuar o pagamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), calculado sobre o saldo existente na conta do trabalhador.
Além desses
direitos básicos, existem outros benefícios e indenizações que podem ser
devidos em casos específicos, como a multa de 40% sobre o saldo do FGTS em
demissões sem justa causa.
Por outro lado,
a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é um
instrumento internacional que trata da impossibilidade de rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador. Essa convenção estabelece princípios e diretrizes
para proteger os trabalhadores contra a demissão arbitrária ou injusta.
Os principais
pontos da Convenção nº 158 são:
1. Justa causa para
demissão: A convenção determina que a demissão de um trabalhador só deve
ocorrer por motivos válidos relacionados à capacidade ou conduta do
trabalhador, ou por motivos baseados nas necessidades operacionais da empresa.
A demissão não deve ser baseada em fatores discriminatórios ou arbitrários.
2. Notificação e
recurso: Quando uma demissão é considerada, o empregador deve fornecer uma
notificação por escrito ao trabalhador, indicando os motivos para a demissão e
permitindo ao trabalhador uma oportunidade adequada de resposta. Além disso, o
trabalhador deve ter acesso a algum tipo de recurso, como um tribunal ou órgão
administrativo, para contestar a demissão.
3. Consulta com
representantes dos trabalhadores: A convenção incentiva a consulta e a
negociação entre os empregadores e os representantes dos trabalhadores antes de
tomar decisões que possam levar à demissão em massa.
Denota-se que, a
Convenção nº 158 da OIT afronta diversos princípios e leis consolidadas em todo
o território nacional, e por essa razão o Presidente em exercício no ano de
1996, Fernando Henrique Cardoso, decidiu por editar o decreto federal de nº
2.100, na qual retira a utilização de tal convenção no Brasil, em razão do
conflito legal na seara trabalhista.
A CLT, como lei
nacional, possui suas próprias regras e procedimentos para as demissões sem
justa causa, como mencionado anteriormente. Ela estabelece os direitos e as
obrigações tanto para os empregadores quanto para os empregados nessas
situações.
Assim, a CLT e a
Convenção nº 158 da OIT são dois conjuntos de normas distintos, com diferentes
alcances e aplicabilidade. No caso das demissões sem justa causa no Brasil, os
direitos e obrigações serão regidos principalmente pela legislação nacional, ou
seja, pela CLT e outras leis trabalhistas brasileiras.
Vale ressaltar que, o objeto que se discute na ADI em questão é a validade do decreto editado pelo Presidente, uma vez que, no entendimento das entidades reivindicantes, o presidente não poderia ter editado o referido decreto, cabendo ao Congresso Nacional, contudo, tal analise de competência ainda está pendente desde 1997, e até o momento está longe de uma conclusão.
Por fim, a discussão em questão tem grande relevância
dentro da seara trabalhista, pois uma vez procedente a Ação Direta de
Inconstitucionalidade do decreto federal, automaticamente, o texto da Convenção
em questão retornará a sua plena validade, o qual poderá gerar inúmeros
transtornos as empresas, pois as demissões sem justa causa estarão
comprometidas e caso haja, o empregado ainda poderá questionar sua validade
perante o Judiciário.
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