Confiança dos executivos brasileiros para investimentos e contratações volta a níveis pré-crise, revela pesquisa do PageGroup

Levantamento mostra aumento de 21 pontos percentuais para geração de novos postos de trabalho e alocação de recursos financeiros

A confiança dos executivos brasileiros em promover novos investimentos e contratações voltou a atingir índice semelhante aos registrados antes da crise econômica. É o que revela o Estudo de Perspectivas de Carreiras e Profissões LATAM 2018, desenvolvido pelo PageGroup, consultoria líder mundial em recrutamento executivo especializado, que opera com as marcas Page Executive, Michael Page, Page Personnel e Page Interim na região. De acordo com a pesquisa, foi detectado aumento de 21 pontos percentuais tanto para a geração de novos postos de trabalho como para a alocação de recursos financeiros. O estudo aponta que 29% apostavam na expansão do quadro de empregados em 2017. Neste ano, 50% acreditam nessa possibilidade. As intenções de investimentos subiram na mesma proporção: saltaram de 32% no ano passado para 53% em 2018.

De acordo com Patrick Hollard, diretor executivo do PageGroup para LATAM, África e Oriente Médio, a retomada da economia traz mais confiança aos empresários e reflete diretamente nas tomadas de decisões estratégicas, passando por novas contratações e investimentos. “Essa melhora dos indicadores econômicos impacta no planejamento e nas ações das empresas. Com juros mais baixos, inflação estabilizada e nível de atividade em alta, o ambiente de negócios fica mais propenso a movimentações nesse sentido”, pondera.

Participaram do levantamento, realizado em dezembro do ano passado, 17 mil profissionais que ocupam cargos de média e alta gestão no Brasil, Argentina, Chile, Peru, Colômbia e México.

 

Peru e México alternam liderança de expectativa de investimentos contratações

O Peru é o país onde mais da metade dos respondentes (59%) afirmam que pretendem investir mais que em 2017, percentual dois pontos acima do verificado na pesquisa anterior (57%). O México aparece em segundo, com 55% de intenções de investimento, acompanhado por Brasil (53%), Argentina (44%), Chile (43%) e Colômbia (39%). No caso das contratações, o México aparece à frente, com 66%. Logo depois vem o Peru, com 51%. Brasil (50%), Argentina (47%), Chile (46%) e Colômbia (44%) completam a relação.

“O Peru e o México também passam por movimentos de expansão de sua atividade econômica. Com essa melhora, o otimismo aumenta e mais decisões precisam ser tomadas, passando obrigatoriamente por novos investimentos e contratações”, explica Patrick Hollard.

Intenção de investimentos maiores na AL em relação ao ano anterior (em %) 

2015 – 30%

2016 – 36%

2017 – 39%

2018 – 50%

Planos de novas contratações na AL (em %)

2015 – 60%

2016 – 63%

2017 – 39%

2018 – 52%

Ainda de acordo com o Estudo de Perspectivas de Carreiras e Profissões LATAM 2018, a expansão da operação e aumento de produtividade seguem como prioridades das companhias para a destinação de recursos:

Expansão da capacidade operativa (30%)

Projetos para aumento de produtividade (25%)

Estratégias empresariais (20%)

Tecnologia da informação (11%)

Marketing (8%)

Recursos Humanos (3%)

Outras (3)

Áreas com possibilidade de contratação no Brasil 

- Operações

- Vendas

- Tecnologia da Informação

- Marketing

Áreas com possibilidade de contratação na América Latina

- Operações 

- Vendas

- Tecnologia da Informação

- Marketing

- Logística

Plano de carreira

Na América Latina, 82% dos profissionais esperam trocar de emprego em um futuro próximo. Destes, 71% esperam fazer a transição de carreira ainda em 2018. Desse modo, os dados mostram um número alto de pessoas que estão em busca de melhores salários, crescimento na carreira e flexibilidade no dia a dia, bem como um equilíbrio entre vida profissional e pessoal e uma localização com acesso mais fácil.

País com maior intenção de movimento

(PERU)

90% pretendem mudar de emprego 

10% pretendem se manter no emprego

País com menor intenção de movimento

(BRASIL)

72% pretendem mudar de emprego

28% pretendem se manter no emprego

Enquanto isso, 52% dos executivos entrevistados gostariam de recrutar novos profissionais para suas equipes, 13 pontos percentuais a mais do que no ano passado (39%), apontando para um ambiente mais estável em 2018. Outra boa notícia é que 80% das empresas não pretendem reduzir seus quadros de funcionários em 2018.

Os participantes da pesquisa também compartilharam quais são os planos mais importantes para suas carreiras ao longo de 2018. A procura por um novo emprego, seja no mesmo setor de atuação ou em um setor distinto, é o principal foco dos profissionais. No estudo passado, o plano primordial dos entrevistados era ganhar experiência na empresa onde já trabalhavam e, neste ano, só aparece na terceira posição, com queda de nove pontos percentuais.

Buscar novas oportunidades no mesmo setor onde atua (28%)

Buscar novas oportunidades em um setor diferente (24%)

Ganhar experiência na sua empresa (22%)

Espera ser promovido (8%)

Investir no seu desenvolvimento acadêmico (7%)

Empreender em um novo negócio próprio (7%)

Mover-se internamente na sua empresa (4%)

 

Retenção de talentos atinge 9 em 10 companhias na América Latina

A pesquisa mostra que novem em cada dez empresas na América Latina possuem programas de retenção de talentos. De acordo com 43% dos gestores participantes do mapeamento, a ação mais importante para reter talentos em suas empresas é o pagamento de bônus atrelado a metas.

“A bonificação é um dos modelos de engajamento mais usados nas empresas em geral. É uma forma de motivar e estimular os resultados de cada um, individualmente ou em equipe, gerando ganhos para os dois lados. Também desenvolve pensamento estratégico, gestão de tempo, trabalho em equipe e interação entre as mais diversas áreas”, analisa Patrick Hollard.

 
  

Brasileiros mostram-se inseguros rem relação à busca de emprego

Apesar dos indicadores econômicos apresentarem melhoras nos últimos tempos, os brasileiros mostraram-se entre os mais inseguros, juntamente com os colombianos e chilenos, em relação à busca de emprego nos próximos seis meses. Em contrapartida, os mexicanos estão muito confiantes, enquanto peruanos e argentinos, confiantes.

Qualquer emprego não serve e qualquer funcionário também não!

Se pararmos para analisar sobre o atual cenário do mercado de trabalho no Brasil, são muitos os desafios frente aos impactos da elevada taxa de desemprego anual, que fechou 2017 em 12,7%, a maior da série histórica da pesquisa dos últimos cinco anos, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Às empresas fica o desafio de buscar profissionais multifacetados, os chamados híbridos, e adequados a um novo modelo de trabalho mais moderno e dinâmico. Já por parte da ala executiva, o temor maior reside em escolher o cargo e a companhia certa para trabalhar neste adverso período de mudança.

Tanto de um lado, como de outro, só uma verdade corporativa une estas duas pontas: competência e desejo nem sempre andam juntos. Às vezes, o tão desejado emprego naquela famosa indústria, que era o seu sonho ideal de trabalho, não condiz com a sua realidade. Assim como aquele badalado profissional, portador de um currículo invejável, talvez não se encaixe nos valores e na missão de algumas empresas.

Independente de quem é certo ou errado nesta relação, o fato é que tanto a empresa quanto o executivo têm chances de saírem frustrados desta batalha marcada por choques de ideais. Para evitar desapontamentos futuros, o mais correto é seguir à risca o lema "qualquer emprego e qualquer funcionário não servem".

Não é fácil colocar em prática esta máxima. Uma saída efetiva é procurar por serviços de outplacement que fujam do modelo tradicional, daquele que estamos acostumados a ver no mercado de recursos humanos e que prezam pela recolocação profissional de forma comoditizada. A dica é avaliar se a consultoria escolhida tem uma metodologia especializada para atender peculiaridades e demandas específicas exigidas por setores aquecidos atualmente, como Tecnologia, Finanças, Construção Civil, Energia Elétrica e Telecom. Isso é um diferencial enriquecedor.

Entender o perfil da empresa e o perfil do profissional valoriza a ascensão corporativa do colaborador e reverbera à empresa uma vantagem competitiva incrível, já que ela terá na equipe um profissional altamente capacitado para performar de maneira eficaz em seu ramo de atuação.

Dado todo este cenário, o recado que fica para as empresas é para apostar sempre no empoderamento das pessoas para que elas sejam autoras e protagonistas da sua carreira e, consequentemente, da empresa em que ela trabalha. Já aos profissionais, pessoas físicas, dedico pensarem a partir de agora na transição de carreira como se fosse um negócio e que precisa ser planejada para que não esteja fadada à falência.

Bruno Martins - coach especializado em projetos de transição e desenvolvimento de carreira e sócio-diretor da Trilha Carreira Interativa, consultoria especializada em desenvolvimento e transição de carreira.

www.trilhacarreira.com.br

Como enfatizar pontos fortes, se diferenciar e sair do óbvio durante entrevistas de emprego

                                                    Ilustração Pixabay

Você está participando de um processo de seleção para uma vaga que deseja muito. Entre os candidatos, alguns com perfis muito parecidos com o seu. Claro, vocês foram escolhidos pelo currículo para concorrer ao mesmo cargo. Por isso, o importante é focar no que você tem de diferente para oferecer.

“Costumamos falar que há o hard skill e o soft skill. São termos em inglês que acabamos adotando por aqui. O primeiro diz respeito às habilidades técnicas, experiência e estudo, o que se aprende na busca pelo conhecimento. Já a segunda, soft skill, são as habilidades comportamentais e competências subjetivas que você desenvolve”, explica o coach Edson de Moraes, formado pelo Instituto EcoSocial e certificado pelo ICF – International Coach Federation.

Ele afirma que é muito comum quando o recrutador pergunta ao candidato quais suas qualidades, este responder o que já está no currículo ou no perfil do Linkedin.  E alerta: “É comum, um ficar enfeitando o currículo e o outro enfeitando a vaga. E isso vira um namoro de pássaros que resultará em três meses de paixão. Começará com o ‘oba, oba’ e terminará no ‘êpa, êpa’, resultando no fim do encantamento”.

Moraes aconselha o candidato a falar sobre suas habilidades fora do profissional, além de pesquisar o que a empresa está buscando em um candidato para aquela vaga.

O que citar

Alguns pontos positivos que as pessoas, por nervosismo ou por não darem importância, acabam não mencionando:

- aptidão de lidar com problemas complexos;

- criatividade;

- capacidade de trabalhar bem em grupo;

- pensamento crítico;

- flexibilidade cognitiva.

Algumas pessoas, principalmente quando buscam o primeiro emprego, não acham relevante comentar que fizeram parte de um time que praticava determinado esporte. Que participavam do teatro e da produção de peças no colégio ou faculdade. Que cantavam no coral da universidade. Que trabalharam como babás ou cuidadores. Que fizeram trabalho voluntário em abrigos de animais ou casas que cuidam de idosos ou que saiam à noite distribuindo sopas e cobertores para os sem-teto.

“Esse tipo de comportamento passa ao entrevistador abnegação, sensibilidade, preocupação com o próximo e capacidade de atuar em grupos. E qual a importância disso para o cargo? A mensagem é que se trata de alguém sensível, que pode unir o time, levar o grupo a um propósito final. Isso passa seus valores e crenças. E muitas empresas não têm valores, mas estão buscando por eles. E isso será seu diferencial”, ensina Moraes.

Já para os mais experientes, cuidado ao mencionar o motivo pelo qual saiu de empresas anteriores. Não faça críticas, pois estará passando uma mensagem muito negativa. “Fale de você, e sempre do seu ponto de vista. Não fale mal do lugar ou de pessoas onde trabalhou, pois, no fundo, isso falará mais sobre você que do lugar”, finaliza o coach.

Edson Moraes é sócio do Espaço Meio -  https://espacomeio.com.br, Executive Coach desde 2014 e Consultor (Gestão & Governança) desde 2003. Foi Executivo do Bank of America entre 1982 e 2003. Seguiu carreira na Área de Tecnologia da Informação, foi Head do Escritório de Projetos e CIO por 4 anos. É Master em Project Management pela George Washington University.  Participou de programas de educação executiva na área de TI ( Stanford University, Business School São Paulo e  Fundação Getúlio Vargas). Formado em Comunicação Social – Jornalismo pela PUC/SP. É Conselheiro de Administração formado pelo IBGC, Coach pelo Instituto EcoSocial e certificado pelo ICF.  Articulista e palestrante nas áreas de Governança, Tecnologia da Informação e Gestão de Projetos.