Quando a líder precisa provar sua competência a cada decisão, a promoção não encerra a desigualdade

Após assumir a gestão, mulheres ainda podem enfrentar questionamentos recorrentes sobre autoridade e capacidade técnica. Especialista orienta como reconhecer esse padrão e construir relações de trabalho que respeitem as responsabilidades do cargo.

 

Ter o julgamento questionado na própria área de conhecimento foi uma experiência relatada por 38% das mulheres participantes do relatório Women in the Workplace 2024, produzido pela McKinsey e pela LeanIn.Org no contexto corporativo norte-americano. O dado ajuda a discutir uma barreira que pode permanecer depois da promoção: ocupar uma posição de liderança sem receber o mesmo reconhecimento de competência concedido aos colegas.

Para Alê Freitas, mentora em liderança para mulheres e CEO da Anima Impacto Consultoria, essa dinâmica aparece em situações que, isoladamente, podem parecer pequenas. Uma decisão precisa ser confirmada por um colega, uma orientação é ignorada até que outro gestor a repita ou uma proposta recebe cobranças de comprovação que não são feitas aos demais. “A profissional foi promovida, mas continua sendo tratada como se estivesse em avaliação permanente. Em vez de discutir apenas a decisão, ela precisa demonstrar novamente que tem condições de estar naquele lugar”, afirma.

Questionar uma proposta faz parte do trabalho e pode melhorar os resultados. O sinal de alerta, segundo a mentora, está na repetição e na diferença de tratamento. É importante observar se as perguntas seguem critérios técnicos, se todos precisam apresentar justificativas semelhantes e se os esclarecimentos encerram a discussão. Quando a dúvida sobre a capacidade da gestora permanece independentemente das respostas, o problema pode estar no reconhecimento de sua autoridade.

“Uma pergunta sobre prazo, custo ou risco ajuda a construir uma decisão melhor. Já pedir a confirmação de outro profissional toda vez que aquela mulher se posiciona pode esvaziar sua liderança. Precisamos olhar para o padrão, para o contexto e para quem recebe esse tratamento”, explica Alê.

Na tentativa de evitar novas contestações, a líder pode passar a preparar justificativas excessivas, adiar posicionamentos ou buscar aprovação mesmo para decisões que fazem parte de sua responsabilidade. Para a consultora, orientar a mulher apenas a ser mais confiante deixa de fora o papel do ambiente. “Desenvolver a comunicação é importante, mas nenhuma profissional deveria precisar compensar sozinha uma relação de trabalho que coloca sua competência em dúvida de forma recorrente”, ressalta.

Um caminho é registrar situações concretas e seus impactos, diferenciando uma divergência pontual de um comportamento repetido. Em uma conversa com a liderança, a profissional pode apresentar exemplos, esclarecer suas responsabilidades e combinar como as decisões serão encaminhadas. Retomar a autoria de uma proposta e pedir que objeções sejam formuladas com critérios objetivos também ajuda a dar clareza às interações.

A organização, por sua vez, precisa sustentar as responsabilidades que atribuiu à gestora. Isso inclui reconhecer sua posição nas reuniões, direcionar a ela os assuntos de sua área e intervir quando houver desautorização. Critérios consistentes de avaliação e canais para relatar situações de discriminação também fazem parte desse compromisso.

Para Alê, a promoção precisa vir acompanhada de legitimidade nas relações cotidianas. “A liderança deve ter espaço para apresentar argumentos, receber contribuições e responder pelas escolhas, como qualquer outro gestor. Quando a empresa reconhece esse lugar na prática, a profissional consegue dedicar sua energia ao trabalho, sem precisar disputar o direito de exercê-lo a cada reunião”, conclui.

 

Fonte: Alê Freitas — mentora em liderança para mulheres e CEO da Anima Impacto Consultoria.