Assédio nas empresas: como identificar os sinais, proteger trabalhadores e evitar crises que podem destruir reputações

Distinguir assédio moral, assédio sexual e outras condutas
potencialmente criminosas é essencial para prevenir riscos,
 proteger os trabalhadores e evitar crises nas empresas.  
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O Outubro Rosa é um convite à conscientização sobre a saúde da mulher. Mais do que reforçar a importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama, o período também abre espaço para discutir outros fatores que afetam o bem-estar feminino, entre eles a segurança emocional e psicológica no ambiente de trabalho. Reconhecer e também combater situações de assédio são responsabilidades que envolvem empresas, lideranças e profissionais de diferentes áreas. 

Embora o tema esteja cada vez mais presente nas organizações, ainda há dúvidas sobre como identificar as diferentes formas de assédio e quais consequências cada conduta pode gerar. Para a advogada Allana Schrappe, do Schrappe & Morbini Advogadas Associadas, compreender essas distinções é fundamental para que as empresas saibam como agir diante de uma denúncia, sem minimizar a gravidade dos fatos nem adotar medidas inadequadas. 

“Uma denúncia de assédio precisa ser analisada com seriedade, critério e responsabilidade. O primeiro passo é compreender o que aconteceu, identificar os riscos envolvidos e definir uma resposta adequada. Quando a empresa não sabe exatamente o que está apurando, pode deixar de reconhecer uma situação grave ou adotar medidas que comprometam a própria investigação”, destaca.

 

Nem todo assédio é igual 

A advogada acentua que no ambiente corporativo, a expressão assédio moral costuma ser utilizada para descrever diferentes comportamentos, desde práticas de gestão inadequadas até humilhações, constrangimentos e atitudes abusivas que atingem a dignidade do trabalhador. “Dependendo das circunstâncias, essas situações podem gerar consequências trabalhistas e civis, sem necessariamente configurar um crime”, alerta. 

O assédio sexual, por sua vez, exige uma análise específica. “Previsto no artigo 216-A do Código Penal, o crime envolve constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”, explica Allana. Ela lembra ainda que outras condutas, como a perseguição reiterada (stalking) e o constrangimento ilegal, também podem ter implicações criminais, conforme os fatos e os requisitos previstos na legislação. 

A distinção é importante porque uma denúncia pode envolver diferentes tipos de responsabilidade. Por isso, a avaliação não deve ficar restrita ao departamento de Recursos Humanos ou à esfera trabalhista. Dependendo da situação, a participação das áreas jurídica e de compliance pode ser necessária para orientar a apuração e definir as providências cabíveis. 

“É importante que as empresas não partam de conclusões precipitadas. Nem toda conduta inadequada configura crime, mas também não se pode presumir que uma situação esteja limitada à esfera trabalhista. A avaliação precisa considerar os fatos, o contexto e os possíveis enquadramentos jurídicos”, explica Allana.

 

Prevenção começa na liderança 

Mais do que responder às denúncias, as organizações precisam criar condições para prevenir comportamentos abusivos e assegurar que os relatos sejam tratados de maneira adequada. Isso passa pela capacitação das lideranças, pela definição de regras claras de convivência e pela manutenção de canais de denúncia acessíveis, seguros e confiáveis. 

“O compliance tem papel estratégico”, frisa. E pontua que, além de estabelecer procedimentos, a área deve contribuir para que gestores e equipes reconheçam situações de risco e saibam como agir diante de uma suspeita. “As investigações, por sua vez, precisam ser conduzidas com imparcialidade, confidencialidade e respeito aos direitos das pessoas envolvidas, com proteção contra possíveis retaliações”. 

A advogada ressalta que a necessidade de prevenção também ganha relevância diante das exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a contemplar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. “A medida reforça a importância de identificar e avaliar situações que possam comprometer a saúde dos trabalhadores e de adotar ações preventivas compatíveis com os riscos identificados”. 

Para Allana, a educação corporativa é um dos caminhos para transformar as orientações legais em práticas cotidianas. “Não basta ter um código de conduta ou um canal de denúncias. É preciso preparar as pessoas para reconhecer situações de risco, orientar as lideranças e estabelecer procedimentos claros para que cada relato seja recebido e apurado de forma responsável”, afirma.

 

Cuidado contínuo 

“A relação com o Outubro Rosa amplia a reflexão sobre a importância de olhar para a saúde da mulher de forma integral. Assim como o cuidado com a saúde física exige atenção contínua, o bem-estar emocional e a segurança no trabalho não podem ficar restritos a campanhas pontuais”, observa. 

Ao investir em orientação, treinamento e procedimentos adequados, as empresas fortalecem a prevenção e reduzem os riscos de conflitos trabalhistas, responsabilização civil e possíveis desdobramentos criminais. “Mais do que evitar prejuízos financeiros ou danos à reputação, a iniciativa contribui para construir ambientes profissionais em que o respeito à dignidade das pessoas seja uma prática cotidiana”, explica.

 

Schrappe & Morbini Advogadas Associadas