Chamadas de desequilibradas por causa dos hormônios: mulheres podem sofrer discriminação na perimenopausa

Comentários ofensivos, humilhações e tratamento desigual no ambiente profissional podem configurar discriminação e, conforme o caso, assédio moral, explica Thaluana Alves

 

A dificuldade de concentração, o cansaço persistente e as alterações de humor nem sempre estão relacionados apenas à sobrecarga profissional. Esses sinais também podem estar associados à perimenopausa, fase de transição que antecede a menopausa e que pode passar despercebida por muitas mulheres, especialmente quando coincide com períodos de intensas demandas pessoais e profissionais. 

A dificuldade de reconhecer essas mudanças também gera impactos nas empresas e na forma como lidam com suas funcionárias e os limites legais para decisões relacionadas ao desempenho profissional. 

Para a advogada Thaluana Alves, “embora a legislação brasileira não tenha uma regra específica para a perimenopausa, a empresa tem o dever de cuidar da saúde e do bem-estar dos seus funcionários. Precisamos entender que a perimenopausa é uma fase natural da vida da mulher, mas que pode trazer sintomas que interferem na rotina profissional”. 

Ela aponta que dependendo da situação, a empresa pode precisar adotar medidas de acolhimento e adaptação, como ajustes de horários ou das condições de trabalho, especialmente quando houver recomendação médica. 

“O mais importante é que exista diálogo, respeito e compreensão. Afinal, cuidar da saúde da trabalhadora também é uma forma de valorizar essa profissional”, reforça Thaluana.
 

Sintomas não justificam discriminação profissional

Um dos principais desafios é evitar que as manifestações da perimenopausa sejam interpretadas como falta de competência, comprometimento ou capacidade para exercer determinada função. Em ambientes profissionais nos quais a produtividade e os resultados são constantemente cobrados, essas mudanças podem gerar situações de constrangimento e até prejuízos à trajetória profissional das mulheres.

A advogada ressalta que o empregador pode avaliar o desempenho de sua equipe, mas precisa respeitar os limites legais e não utilizar características pessoais ou condições de saúde como justificativa para discriminar uma funcionária.

“A primeira coisa que precisamos esclarecer é que a perimenopausa não torna a mulher menos competente ou menos capaz profissionalmente. A empresa pode, naturalmente, avaliar o desempenho dos seus funcionários e cobrar resultados. O que ela não pode fazer é utilizar a idade, o sexo ou uma condição de saúde como motivo para discriminar uma trabalhadora. É importante lembrar que a perimenopausa não garante estabilidade automática no emprego. Mas, se ficar comprovado que uma demissão ou outra penalidade teve caráter discriminatório, a empresa poderá ser responsabilizada judicialmente.”

Constrangimentos e comentários ofensivos também merecem atenção

Além de decisões formais, como advertências, avaliações negativas e demissões, a discriminação pode aparecer no cotidiano, por meio de comentários depreciativos, humilhações ou tratamento desigual. Mulheres que relatam alterações hormonais podem ser rotuladas como exageradas, desequilibradas ou incapazes, o que contribui para a manutenção de estigmas no ambiente corporativo.

“Precisamos falar sobre isso com muita atenção. Esse tipo de comportamento não deve ser normalizado. Dependendo das circunstâncias, comentários ofensivos, humilhações e tratamentos desiguais podem configurar discriminação e até assédio moral. A orientação é que a trabalhadora guarde mensagens, e-mails e outros registros que possam comprovar o ocorrido. Testemunhas também são importantes. Ela pode procurar os canais internos da empresa, o sindicato ou orientação jurídica para avaliar as medidas cabíveis”, enfatiza a advogada, que lembra “que a mulher não perde sua capacidade, sua experiência ou seu valor profissional porque está passando por uma transformação natural do seu corpo. E o Direito existe também para proteger sua dignidade nesse momento. ”

A orientação é que a trabalhadora preserve documentos, mensagens, e-mails e outros registros que ajudem a demonstrar os fatos, além de identificar possíveis testemunhas. A depender da situação, também é possível buscar os canais de denúncia da empresa, o sindicato ou assistência jurídica para avaliar as providências adequadas. O reconhecimento dessa fase e o diálogo entre trabalhadoras e empregadores podem contribuir para evitar que mudanças naturais do corpo sejam transformadas em obstáculos à permanência e ao crescimento das mulheres no mercado de trabalho.

 

Fonte: Thaluana Alves da Penha - Advogada; escritora; Mestre e Doutoranda em Direito pela UNINOVE/PPGD; pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela PUC-SP; graduada em Direito pela FMU.