Lei 14.457/22 e novas regras sobre riscos psicossociais reforçam papel das empresas na prevenção de assédio, violência e outras condições de trabalho que podem contribuir para o adoecimento
Quando chega setembro, a discussão sobre saúde
mental costuma ganhar espaço nas empresas. Campanhas de conscientização, palestras
e ações internas ajudam a ampliar o debate, mas uma parte importante da
prevenção acontece muito antes de qualquer diagnóstico ou afastamento: na forma
como o próprio ambiente de trabalho é organizado e na capacidade das empresas
de prevenir e enfrentar situações de assédio, violência e outras condutas
inadequadas.
Essa responsabilidade não significa acompanhar a
vida pessoal dos trabalhadores, avaliar individualmente sua saúde mental ou
tentar identificar questões particulares. O papel da organização está
relacionado às condições que ela pode efetivamente prevenir e transformar
dentro do ambiente de trabalho.
A própria legislação brasileira vem avançando nessa
direção. Desde a promulgação da Lei 14.457/22, empresas que possuem Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA, devem adotar medidas
específicas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de
violência no trabalho. Entre as determinações estão a criação de regras internas
de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias com
garantia de anonimato, apuração dos fatos e ações periódicas de capacitação dos
trabalhadores.
Para Paulo Acorroni, CEO e cofundador do Ouvidor
Digital, o Setembro Amarelo pode ser uma oportunidade para ampliar essa
discussão dentro das organizações.
“Quando falamos em saúde mental no ambiente
corporativo, existe um risco de levar a discussão imediatamente para o
indivíduo. A empresa não precisa conhecer a vida pessoal de cada colaborador
nem avaliar sua condição psicológica. O que ela precisa fazer é olhar para
aquilo que acontece dentro do ambiente que ela administra: como as pessoas são
tratadas, como as lideranças se comportam, se existe assédio, violência,
retaliação ou outras práticas capazes de tornar aquele ambiente inseguro”,
afirma.
O problema pode começar muito antes do adoecimento
Os números ajudam a dimensionar a importância dessa
prevenção. Pesquisa realizada pela CLA Brasil, com apoio do Ouvidor Digital,
mostrou que 81,4% dos participantes trabalham em empresas que possuem políticas
relacionadas a assédio e conduta. Apesar disso, apenas 52,9% afirmaram que
confiariam em fazer uma denúncia. Outros 94,5% percebem medo de retaliação
entre trabalhadores que enfrentam esse tipo de situação.
O levantamento também mostrou que 72,7% dos
participantes percebem que comportamentos inadequados de lideranças podem ser
tolerados quando esses profissionais apresentam alta performance, enquanto
71,8% acreditam que situações abusivas acabam sendo normalizadas diante da
pressão por resultados.
O cenário encontra reflexo também fora das
organizações. Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 601.538 novas
ações envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio
moral. Apenas nos quatro primeiros meses de 2026, foram mais de 30 mil novos
processos.
Para Acorroni, esses dados ajudam a mostrar por que
saúde mental e prevenção ao assédio não deveriam ser tratadas como agendas
separadas.
“É difícil falar em promoção de um ambiente
saudável se a empresa não possui mecanismos para saber quando determinadas
condutas estão acontecendo. Muitas vezes, um caso de assédio não começa como um
grande episódio. Ele pode estar em comportamentos repetidos, em uma liderança
que ultrapassa limites ou em práticas que vão sendo normalizadas pela
organização. Quanto mais cedo esses padrões aparecem, maior é a possibilidade
de a empresa agir antes que o problema se agrave”, afirma.
O canal de denúncias como instrumento de prevenção
E é por este motivo que o canal de denúncias exerce uma função que vai além do
recebimento formal de casos. Individualmente, cada denúncia precisa ser
recebida, analisada e apurada de acordo com os procedimentos da organização.
Quando observados de forma estruturada e com respeito à confidencialidade,
porém, os relatos também podem ajudar a empresa a identificar recorrências,
áreas mais expostas, tipos de conduta que se repetem e eventuais falhas na
cultura ou na atuação das lideranças.
Isso não transforma o canal em uma ferramenta de
diagnóstico de saúde mental. Seu papel é outro: permitir que comportamentos
inadequados existentes no ambiente de trabalho sejam conhecidos pela
organização e possam gerar medidas de prevenção, correção e responsabilização.
“A denúncia é uma fonte de informação sobre a
própria organização. Se diferentes relatos começam a apontar comportamentos
semelhantes, uma determinada liderança ou uma área específica, a empresa passa
a ter elementos para investigar o que está acontecendo e avaliar se existe um
problema maior por trás daqueles casos. É essa visão que ajuda a transformar o
canal de um mecanismo apenas reativo em uma ferramenta também preventiva”,
explica Acorroni.
Há ainda um efeito anterior à própria denúncia.
Para o executivo, quando as pessoas sabem que existe um canal seguro, anônimo e
efetivamente utilizado pela empresa, o mecanismo também contribui para
estabelecer limites de comportamento.
“Um canal que funciona comunica algo para toda a
organização. Ele mostra que existem regras, que determinadas condutas podem ser
reportadas e que a empresa possui uma estrutura para tratá-las. O objetivo
ideal não é receber cada vez mais denúncias. É construir um ambiente em que
certos comportamentos deixem de acontecer porque as pessoas sabem que eles não
serão naturalizados ou ignorados”, afirma.
NR-1 reforça olhar para o trabalho, não para a vida
pessoal
A discussão ganhou uma nova dimensão com a
atualização da NR-1, que passou a explicitar a necessidade de considerar fatores
de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais.
Um dos pontos que ainda gera dúvidas entre empresas
é justamente o limite dessa responsabilidade. As orientações do Ministério do
Trabalho e Emprego são claras ao estabelecer que a identificação e avaliação desses
fatores não inclui aspectos da vida do trabalhador fora de suas atividades
profissionais e não tem como objetivo avaliar o estado de saúde mental de cada
pessoa. O foco são as condições em que o trabalho é realizado e a existência de
fatores relacionados à organização e à gestão do trabalho que possam contribuir
para o adoecimento.
A nova redação da NR-1 está em vigor desde 26 de
maio de 2026. Em junho, o Supremo Tribunal Federal suspendeu por 90 dias a aplicação
de multas e outras sanções especificamente relacionadas às novas exigências
sobre riscos psicossociais, decisão posteriormente confirmada por unanimidade
pelo Plenário. As diretrizes gerais da norma, entretanto, permanecem válidas
enquanto ocorre a tentativa de conciliação sobre os critérios de fiscalização e
penalização.
Para Acorroni, compreender essa diferença é
importante para que a discussão não produza uma responsabilidade que a
legislação não atribui às empresas.
“Não se trata da empresa tentar descobrir se
determinado colaborador está ansioso, deprimido ou enfrentando um problema
pessoal. Esse não é o papel dela. O olhar precisa estar sobre o trabalho:
existem práticas de assédio? Há pressão abusiva? As pessoas têm medo de
denunciar? Existe retaliação? Determinados comportamentos estão sendo
tolerados? Essas são questões sobre as quais a organização pode agir e pelas
quais precisa assumir responsabilidade”, afirma.
Prevenção precisa existir durante o ano inteiro
Para além do Setembro Amarelo, a combinação entre
legislação, gestão de riscos e mecanismos internos de integridade aponta para
uma mudança de abordagem. Em vez de concentrar a discussão sobre saúde mental
apenas nas consequências individuais, organizações passam a ser chamadas a olhar
também para fatores presentes em sua própria estrutura e cultura.
A Fundacentro tem defendido justamente uma
abordagem menos individualizante para os riscos psicossociais, direcionada às
condições, à organização e à gestão do trabalho e às intervenções capazes de
modificar fatores que podem contribuir para o adoecimento.
Nesse cenário, políticas contra assédio,
treinamentos, atuação da CIPA, lideranças preparadas e canais de denúncia
seguros deixam de ser iniciativas isoladas e passam a formar uma estrutura
permanente de prevenção.
“Setembro é importante porque coloca o tema em
evidência, mas cultura não se constrói durante um mês. Se a empresa quer
contribuir de verdade para um ambiente de trabalho mais saudável, precisa criar
condições para que comportamentos inadequados sejam prevenidos, identificados e
enfrentados durante todo o ano. É aí que compliance, RH, segurança do trabalho
e alta gestão precisam atuar de forma conectada”, conclui Paulo Acorroni.
Ouvidor Digital
Link
Nenhum comentário:
Postar um comentário