“O Setembro Amarelo pode servir como oportunidade
para as empresas revisarem suas práticas, mas a prevenção precisa ser
permanente”
A campanha Setembro Amarelo reforça o debate sobre
saúde mental e prevenção ao suicídio e também chama a atenção para os cuidados
necessários no ambiente de trabalho. Para as empresas, a mobilização é uma oportunidade
para avaliar fatores que podem contribuir para o burnout e outros quadros de
adoecimento mental, como sobrecarga, jornadas excessivas, pressão constante por
resultados e práticas inadequadas de gestão.
O tema ganha ainda mais relevância diante das novas
exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que incluem expressamente os
fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de
riscos ocupacionais. Na prática, as empresas precisam identificar situações
relacionadas à organização do trabalho que possam representar riscos à saúde
dos empregados e adotar medidas para preveni-las ou controlá-las.
Para a advogada Ana Luísa Santana,
especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório
Lara Martins Advogados, a prevenção precisa ir além de
campanhas internas e ações pontuais de conscientização. “A principal medida é
abandonar uma atuação apenas reativa. A empresa precisa identificar previamente
os fatores do ambiente e da organização do trabalho que podem contribuir para o
adoecimento mental e adotar medidas efetivas para preveni-los”, afirma.
Entre os principais fatores que devem ser
observados estão sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas, ausência de
pausas, cobranças desproporcionais, metas incompatíveis com a realidade, falta
de autonomia, conflitos interpessoais e práticas inadequadas de liderança.
Identificados os riscos, a empresa deve adotar medidas para eliminá-los,
reduzi-los ou controlá-los, além de acompanhar continuamente a eficácia das
ações implementadas.
A capacitação das lideranças também ocupa papel
importante nesse processo. Gestores precisam estar preparados para reconhecer
situações de risco e conduzir cobranças de maneira adequada. As empresas também
devem manter canais seguros para relatos e denúncias, investigar casos de
assédio e estabelecer procedimentos de acolhimento e encaminhamento quando
houver sinais de sofrimento psíquico.
Metas e cobranças também
exigem limites
A cobrança por produtividade, por si só, não é
irregular. As empresas podem estabelecer metas, acompanhar o desempenho e
cobrar resultados. O problema surge quando a gestão ultrapassa limites e passa
a expor o trabalhador a constrangimentos, humilhações, medo ou pressão
excessiva e permanente.
Segundo a advogada, metas manifestamente
inalcançáveis, cobranças desproporcionais, ameaças, exposições públicas,
comparações vexatórias e punições informais são exemplos de práticas que podem
ampliar os riscos trabalhistas. Além disso, mesmo métodos aparentemente
regulares de gestão merecem atenção quando combinados com excesso de tarefas,
jornadas prolongadas e pressão contínua. “Uma gestão eficiente não pode ser
confundida com uma gestão baseada no esgotamento dos empregados”, ressalta. Por
isso, as empresas devem estabelecer critérios objetivos para definição e
acompanhamento das metas e avaliar não apenas os resultados obtidos, mas também
a forma como são cobrados pelas lideranças.
Outro ponto importante é a documentação das ações
preventivas. A empresa deve demonstrar que identificou os riscos psicossociais,
implementou medidas de controle e acompanhou seus resultados. Essa atuação
contribui para prevenir o adoecimento e também para reduzir riscos de
responsabilização em reclamações trabalhistas, afastamentos previdenciários e
pedidos de indenização por danos morais ou materiais.
Para a especialista, o Setembro Amarelo pode servir
como oportunidade para as empresas revisarem suas práticas, mas a prevenção
precisa ser permanente. “A saúde mental deixa de ser tratada apenas como uma
questão individual do trabalhador e passa a exigir uma análise mais ampla sobre
como a própria organização do trabalho pode contribuir para o adoecimento. A
prevenção precisa fazer parte da gestão empresarial, e não apenas das ações
institucionais de conscientização”, conclui Santana.
Fonte: Ana Luísa Santana - advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório Lara Martins Advogados.
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