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O assédio no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema ligado à cultura organizacional e passou a ocupar posição estratégica no campo da saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, as empresas passam a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar também os riscos psicossociais, incluindo práticas de assédio moral e sexual.
A partir de maio de 2026, o início das penalizações relacionadas ao
descumprimento das exigências reforça a necessidade de uma atuação técnica,
contínua e comprovável por parte das organizações.
Nos últimos anos, o assédio no
ambiente corporativo já vinha sendo uma preocupação crescente. A grande
questão, agora, é se as empresas estão realmente comprometidas em erradicar
essas práticas ou apenas estruturando políticas formais para cumprir exigências
legais.
"Infelizmente, o que muitas vezes se observa é que as empresas criam programas de combate, mas esses não se mostram eficazes na prática. É preciso ir além das aparências. O combate ao assédio deve ser genuíno, e não apenas uma questão de imagem", alerta o advogado especializado em Direito do Trabalho da Barroso Advogados Associados, Guilherme Fernando de Almeida Moraes.
O que caracteriza esses tipos de
assédio
Para compreender a dimensão do
problema, é essencial diferenciar as modalidades de assédio no ambiente
corporativo. "O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetidos
que buscam humilhar ou desestabilizar emocionalmente o colaborador",
explica o advogado.
Já o assédio sexual, embora também possa ocorrer de forma reiterada, envolve
avanços de cunho sexual indesejados, como propostas ou insinuações, sem a
necessidade de contato físico. "Não é preciso que haja um toque físico,
gestos ou palavras já são suficientes para configurar assédio sexual",
complementa o advogado.
Além do impacto direto sobre a
vítima, os reflexos organizacionais são significativos. Queda de produtividade,
aumento do absenteísmo, afastamentos previdenciários por transtornos mentais e
perda de talentos são consequências recorrentes.
"Se as empresas não lidam
com o assédio de maneira eficaz, elas estão expostas a riscos legais graves,
danos irreparáveis à sua imagem, além de poderem perder grandes talentos",
alerta.
NR-1 e
riscos psicossociais: o que muda na prática
A atualização da NR-1 ampliou o
conceito de risco ocupacional ao incluir expressamente fatores psicossociais no
Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Situações como sobrecarga excessiva de
trabalho, falhas organizacionais e práticas de assédio deixam de ser tratadas
apenas como problemas internos de gestão e passam a integrar formalmente as
obrigações legais relacionadas à saúde ocupacional.
Segundo José Gustavo Barbosa, advogado do Barroso Advogados Associados e
especialista em Direito e Processo do Trabalho, a mudança exige mais do que
documentação formal. “A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de
riscos ocupacionais impõe uma atuação técnica, contínua e comprovável. Não
basta inserir o tema no papel. É necessário demonstrar que houve diagnóstico
adequado, planejamento e implementação de medidas preventivas eficazes”,
afirma.
Em eventual fiscalização, poderá ser analisada a coerência entre os índices de afastamentos previdenciários e a forma como o Inventário de Riscos e o Plano de Gerenciamento de Riscos foram elaborados e implementados. A partir de maio de 2026, com o início das penalizações, a omissão na gestão desses fatores poderá resultar em autos de infração, multas administrativas e fortalecimento de provas em ações trabalhistas.
Números preocupam e indicam subnotificação
Os dados mais recentes
confirmam que o assédio moral no trabalho continua em alta no Brasil. Em 2025,
o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 142.814 novos processos por
assédio moral, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados
116.732 casos.
As denúncias também cresceram
de forma significativa. O Ministério Público do Trabalho contabilizou 18.207
relatos de assédio moral em 2025, alta de 26,9% na comparação com 2024, que
teve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, canal vinculado ao Ministério dos
Direitos Humanos e da Cidadania, registrou 2.757 denúncias em 2025, um
crescimento de 49,8% frente a 2024, quando foram contabilizados 1.841 relatos.
"Esses números são apenas a ponta do iceberg. O assédio é um problema
subnotificado, especialmente quando o agressor é um superior hierárquico",
alerta Guilherme. O medo de retaliação, a insegurança profissional e a vergonha
ainda funcionam como barreiras para muitas vítimas. Mesmo com o aumento das
denúncias, especialistas reforçam que a subnotificação ainda é uma realidade
preocupante.
Medidas eficazes para prevenir e
mitigar riscos
Diante do novo cenário
regulatório, a prevenção ao assédio deve estar integrada ao Plano de
Gerenciamento de Riscos, com ações estruturadas, monitoramento constante e
participação ativa da liderança e dos trabalhadores.
Tatiana Gonçalves, CEO da Moema
Medicina do Trabalho, reforça a importância de políticas claras. "As
políticas internas precisam definir o que é assédio moral e sexual de forma
objetiva, garantindo que todos os colaboradores estejam cientes dessas
normas", afirma ela, junto com o advogado Guilherme Moraes, da Barroso
Advogados, destacam as principais medidas:
Políticas claras e estruturadas - "As empresas devem criar
regimentos internos que definam claramente o que caracteriza o assédio e as
consequências para quem violar essas regras", sugere Guilherme.
Canal de denúncias confidenciais - "As vítimas precisam de um
espaço seguro para relatar o ocorrido sem medo de represálias", observa
Tatiana Gonçalves.
Treinamentos
constantes - "Líderes devem ser capacitados
para identificar e lidar com situações de assédio", afirma o advogado
Guilherme. A inclusão de treinamentos sobre diversidade e inclusão fortalece a
cultura de respeito.
Monitoramento e auditorias internas - A realização de auditorias
periódicas contribui para identificar vulnerabilidades e demonstrar boa-fé
empresarial em eventual fiscalização.
Apoio às vítimas - "O apoio psicológico é fundamental para a recuperação das vítimas de assédio", destaca. Além disso, é crucial garantir que não haja retaliações contra aqueles que denunciam.
Legislação, responsabilidade e riscos
jurídicos
A Lei 14.457/2022 já havia
trazido a exigência de regras claras sobre assédio e violência no ambiente de
trabalho, além da implementação de canais de denúncia e medidas disciplinares.
"A legislação agora exige que as empresas tenham regras claras sobre
assédio e violência no ambiente de trabalho, além de canais de denúncias e
punições para os infratores", explica Tatiana Gonçalves.
Somada à NR-1 e às obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, a
responsabilidade empresarial torna-se ainda mais ampla. A omissão pode gerar
não apenas multas administrativas, mas também condenações por danos morais
individuais e coletivos, além de repercussões previdenciárias relacionadas a
doenças ocupacionais de natureza psíquica.
"O descumprimento dessa responsabilidade pode levar a sanções
severas", alerta Guilherme. Ele reforça que o compromisso deve ser estrutural.
"O compromisso com a erradicação do assédio deve ser genuíno. Empresas que
investem em um ambiente de trabalho saudável não só protegem seus
colaboradores, mas também aumentam sua produtividade e reforçam sua reputação
no mercado."
De acordo com os especialistas,
a mensagem é clara: a prevenção ao assédio não é apenas uma questão ética ou
reputacional, mas uma exigência legal vinculada à gestão de riscos
ocupacionais. "Empresas que investem na criação de um ambiente de trabalho
saudável, respeitoso e sem assédio têm muito a ganhar, tanto em termos de
produtividade quanto de imagem", conclui o advogado da Barroso Advogados
Associados.
Com a entrada efetiva das penalizações da NR-1 em maio de 2026, o tema deixa
definitivamente o campo do discurso e passa a integrar o centro da estratégia
jurídica e de compliance das organizações.
Redação DC
https://www.dcomercio.com.br/publicacao/s/nr-1-passa-a-enquadrar-assedio-moral-e-sexual-e-preve-sancoes-em-2026
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