Especialistas
discutem impactos na saúde mental das vítimas e explicam obrigações legais das
empresas na prevenção
Às vésperas do Dia
Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, o debate sobre igualdade de
gênero ganha força nas empresas brasileiras. Mas, para além das homenagens e
campanhas institucionais, os números revelam uma realidade persistente e
alarmante: o assédio sexual segue marcando a trajetória profissional de
milhares de mulheres no país.
De acordo com a
edição da pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em
parceria com o LinkedIn, uma em cada três mulheres brasileiras (35%) já sofreu
assédio sexual no ambiente de trabalho. O impacto é profundo e vai além do
constrangimento imediato: uma em cada seis vítimas (16,7%) pede demissão após o
ocorrido, evidenciando que o assédio não apenas fere a dignidade, mas também
compromete carreiras, renda e projetos de vida.
A psicóloga e
psicanalista da Afya Contagem, Dra Andréa Chicri Matiassi, comenta que o fato
de 1 em cada 6 mulheres pedir demissão após sofrer assédio mostra como essa
violência tem efeitos profundos na vida psíquica e profissional.
“Para quem é
forçada a sair, os impactos imediatos costumam incluir choque, sensação de
injustiça, abalo na autoestima e dúvidas sobre a própria competência. Muitas
passam a vivenciar sintomas de ansiedade, depressão ou até traços de estresse
pós-traumático. Para quem permanece na empresa, o ambiente tende a se tornar um
espaço de ameaça constante. A convivência com o agressor ou com uma estrutura
que não oferece proteção gera hipervigilância, medo, dificuldade de
concentração e queda de produtividade. Com o tempo, esse cenário pode evoluir
para burnout, ansiedade crônica, depressão e sintomas persistentes de trauma”.
O levantamento
também aponta que a vulnerabilidade hierárquica e econômica são fatores
determinantes na incidência do assédio. Mais de 65% das mulheres que relataram
ter sofrido violência sexual no trabalho possuem renda de até cinco salários
mínimos. Já aquelas com remuneração superior a R$15 mil representam apenas 10%
da amostra de vítimas. A desigualdade também se reflete nos cargos ocupados: o
assédio é mais frequente entre profissionais em posições pleno e sênior (45%) e
assistentes (29%), enquanto o percentual cai para 14% entre diretoras e
executivas, grupo que embora não esteja imune, dispõe de maior poder estrutural
e acesso a mecanismos de denúncia.
O quadro se torna
mais preocupante diante da chamada cultura do silêncio: somente 10% das
mulheres que sofreram assédio acionaram os canais formais de denúncia das
empresas. O estudo, que ouviu mais de 3 mil profissionais em todo o país. Para
a Dra. Andréa, esse baixo índice de formalização não está ligado à falta de
coragem das vítimas, mas sim a uma série de barreiras psicológicas e sociais
que reforçam o medo de retaliação, o descrédito e a naturalização da violência,
perpetuando o silêncio dentro das organizações.
“O medo de
retaliação é central. Muitas temem perder o emprego, serem isoladas ou vistas
como “problemáticas”, especialmente quando dependem daquele trabalho. Some-se a
isso a vergonha e a culpa, alimentadas por uma cultura que responsabiliza a
vítima e faz com que ela duvide da própria percepção. Romper a cultura do
silêncio, portanto, não significa apenas estimular denúncias individuais, mas
transformar o modo como as relações de poder, os discursos e as instituições se
organizam em torno do corpo e da palavra das mulheres”, complementa a psicóloga
da Afya Contagem.
Direito
das mulheres no ambiente de trabalho
Os dados
apresentados dialogam com levantamentos nacionais. O DataSenado em parceria com
o Instituto Patrícia Galvão já indicou que o assédio no ambiente profissional
figura entre as principais formas de violência vivenciadas por mulheres fora do
espaço doméstico. No Brasil, a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres)
tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia eficazes e
treinamentos de prevenção ao assédio em empresas que possuem CIPA (Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O advogado e
professor de Direito da Afya Sete Lagoas, Igor Alves Noberto Soares, explica
que a lei alterou a CIPA para incluir a prevenção ao assédio e passou a exigir
das empresas a adoção de uma série de iniciativas voltadas à repressão e à
prevenção dessas práticas.
“Entre elas, estão
a implementação de um canal de denúncia eficaz e acessível, a garantia de
anonimato quando solicitado e a apuração imparcial dos fatos, com procedimentos
bem definidos, a fim de evitar retaliações às vítimas. A norma também prevê a
aplicação de medidas disciplinares caso a conduta seja confirmada, além da
promoção de treinamentos periódicos no prazo de 12 (doze) meses.
Dr Igor Soares
também informa que a omissão do empregador pode se manifestar de diversas
formas, como ignorar denúncias, deixar de investigar os fatos, adotar postura
de proteção ao investigado, permitir retaliações contra a vítima ou expô-la de
maneira agressiva.
“As consequências
jurídicas podem incluir denúncias perante o Ministério do Trabalho, que possui
poder fiscalizatório sobre a atividade empregadora no Brasil, além do
ajuizamento de ações destinadas a responsabilizar a empresa, com possíveis
condenações ao pagamento de indenizações coletivas ou individuais,
reconhecimento de rescisão indireta e aplicação de multas administrativas”,
conclui o professor da Afya.
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