A inclusão de pessoas com Transtorno do
Espectro Autista (TEA) no mercado de trabalho ainda enfrenta barreiras
estruturais, como a falta de informação, o preconceito e a ausência de
adaptações no ambiente corporativo. No Brasil, onde vivem cerca de 2,4 milhões
de pessoas autistas, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), estima-se que apenas duas em cada dez tenham emprego formal. Esse dado
evidencia a baixa inserção dessa população no mercado de trabalho e os desafios
para sua inclusão produtiva.
Embora a legislação brasileira reconheça,
desde 2012, autistas como pessoas com deficiência e garanta sua inclusão na Lei
de Cotas, a efetividade dessa política ainda é limitada. Como o IBGE não dispõe
de estatísticas completas sobre a empregabilidade dessa população, recorrem-se
a estudos independentes, como o Mapa Autismo Brasil, que aponta dificuldades
significativas de inserção social e baixa autonomia econômica entre adultos
autistas. Esse cenário é parcialmente explicado por indicadores educacionais:
apenas 15,7% das pessoas autistas com 25 anos ou mais concluíram o ensino
superior, percentual inferior à média da população geral.
Para a Dra. Mariana Ramos, professora de
Psicologia da Afya Centro Universitário Itaperuna, é essencial a necessidade de
mudanças na forma como as empresas estruturam seus processos de recrutamento e
gestão de pessoas. “As entrevistas de emprego tradicionais ainda são muito
baseadas em habilidades sociais e na comunicação sob pressão, o que pode
excluir candidatos autistas altamente qualificados. Precisamos de processos mais
objetivos, com critérios claros e avaliações práticas que permitam uma análise
real das competências”, afirma a especialista.
A psicóloga também ressalta que a
inclusão não se encerra na contratação, dependendo de adaptações contínuas no
ambiente de trabalho. “A permanência desses profissionais depende de ajustes
simples, mas fundamentais, como reduzir estímulos sensoriais excessivos,
estabelecer rotinas previsíveis e adotar uma comunicação direta. Quando há
sobrecarga sensorial, por exemplo, o mais importante é agir com calma, reduzir
os estímulos e respeitar o tempo da pessoa”, explica Dra. Mariana.
"A adoção dessas práticas, além de
promover um ambiente mais acolhedor, também traz ganhos concretos para as
empresas, já que pessoas com TEA frequentemente apresentam alta capacidade de
concentração, atenção aos detalhes e pensamento lógico, competências
valorizadas em diversas áreas ", enfatiza.
A profissional acrescenta, ainda, que a falta
de preparo de equipes e lideranças ainda é um dos principais obstáculos,
reforçando a importância de treinamentos e de uma cultura organizacional mais
aberta à neurodiversidade.
Para a professora da Afya, um dos erros mais recorrentes é tratar todos os colaboradores de forma uniforme, ignorando necessidades específicas. De acordo com ela, o caminho para uma inclusão real está na oferta de condições adequadas para que cada profissional possa desenvolver seu potencial. Ela explica que a construção de ambientes mais inclusivos depende de uma mudança cultural contínua. “A inclusão não acontece em um único gesto. Ela é construída todos os dias, em cada interação, cada decisão e cada escolha de como tratamos o outro”, conclui a especialista.
Afya
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