Colocar apelidos,
caçoar, isolar e descredibilizar companheiros de trabalho prejudica a saúde
mental e gera consequências terríveis na autoconfiança
Nos últimos anos, a sociedade passou a ficar mais
atenta ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho por conta de seus
desdobramentos trágicos, incluindo problemas de saúde mental como depressão e
ansiedade. Intimidar, humilhar e diminuir colegas de trabalho por meio de atos
contínuos e intencionais de violência verbal e virtual que tem como objetivo
desmoralizar, ofender e/ou isolar uma pessoa. Essa descrição define o bullying,
uma prática que ocorre não é de hoje e é tão frequente, que, segundo um estudo
feito pelo Workplace Bullying Institute, mais de um terço dos profissionais são
alvo desse tipo de problema.
O termo bullying tem origem na palavra inglesa
“bully”, que se refere a valentões ou pessoas com comportamento tirânico que
usam de intimidação para obter vantagens de indivíduos que não conseguem se
defender. O professor Dan Olweus, da Universidade da Noruega, foi o primeiro a
relacionar a palavra a esse tipo de violência, na década de 1970, ao estudar as
tendências suicidas entre adolescentes. Ele descobriu que a maioria deles tinha
sofrido algum tipo de ameaça e que esse tipo de abuso psicológico deveria ser
olhado com muita atenção.
No Brasil, o tema ganhou notoriedade na década de
2010, com a promulgação da Lei 13.185/2015, que instituiu o Programa de Combate
à Intimidação Sistemática (Bullying). Muita gente confunde o bullying com
assédio moral, que de acordo com o Ministério Público Federal (MPF),
“caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras de forma repetitiva e prolongada no tempo e no exercício de
suas funções”. Ofensas ao trabalho ou vida pessoal, medidas de isolamentos,
gritos, entre outros, são alguns exemplos de manifestações que se encaixam
nesse conceito.
De acordo com Danylo Hayakawa, sócio da EXEC,
consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento de executivos, a
chegada da nova geração ao mercado de trabalho é um dos fatores que está
impulsionando a mudança de mentalidade em relação a esse tipo de abuso mental.
“São profissionais que trazem um jeito diferente de ver o mundo, com valores
nos quais o bullying não é mais aceito. Além disso, pelo fato de o assunto
ganhar mais destaque, a linha que delineia o que é ofensivo ou não está ficando
cada vez mais clara, ajudando as pessoas a enxergarem os limites para esse tipo
de comportamento”, explica.
O agressor normalmente adota uma postura de abuso
psicológico com o intuito de exercer seu poder e controle sobre os outros,
minando sua confiança e impedindo o seu sucesso. Em grande parte, o sentimento
que reverbera dentro dele é a sensação de insegurança e inadequação. O
resultado disso é a criação de um ambiente de trabalho hostil e tóxico, algo
que passou a não ser mais tolerado em grandes corporações que levam os
princípios ESG à risca.
Autodesenvolvimento
Quando se leva o bullying para o mundo dos
executivos e C-Level, Danylo afirma que as histórias envolvem tanto a prática
desse tipo de violência por parte deles quanto terem sido vítimas em algum
momento de sua trajetória profissional. “Há muitos executivos que praticaram
bullying a vida toda e nunca tiveram problemas sérios com isso. Porém, com as
novas tendências de gestão, esse tipo de postura não é mais aceita, levando-os
a terem que se reinventar, avaliando como mudar essa rota para conseguirem se
manterem aptos a ocuparem novas cadeiras”.
Identificar esse tipo de comportamento é um dos
desafios dos recrutadores e headhunters na hora de contratar um executivo. “É
uma questão extremamente delicada, pois não podemos colocar em uma empresa um
profissional de alto comando que acredita que praticar bullying é algo
‘normal’. É preciso ter cuidado e ajudá-lo a entender o quão nocivo esse tipo
de comportamento pode ser para ele no futuro. Se não houver uma mudança de
mindset, ele só vai encontrar portas fechadas em outras companhias”.
Quando eles são alvo de bullying, o sócio da EXEC
destaca que, na grande maioria dos casos, a cultura da empresa não vai de
encontro aos valores individuais dos profissionais. “Cada companhia tem uma
régua para considerar o que entende como bullying ou não. No entanto, nem todo
mundo é obrigado a se adequar a algumas delas que podem ser ofensivas. Depende
muito da cultura organizacional”.
Danylo ressalta que práticas de violência
psicológica podem acabar com carreiras, deixando executivos de alta competência
extremamente inseguros, com dúvidas, e sem autoconfiança. Isso reflete em
problemas de saúde física e mental de longo prazo, incluindo ansiedade,
depressão, dificuldade para dormir, redução da produtividade, absenteísmo, entre
outros.
Maturidade e ações
Em relação a como as empresas estão lidando com o
bullying atualmente, Danylo aponta que depende muito da maturidade da
organização. “Algumas companhias mais retrógradas estão trilhando uma jornada
evolutiva mais lenta nesse sentido. Outras, com uma mentalidade mais aberta, já
estão atuando na vanguarda, implementando práticas de proibição e inibição de
atitudes psicológicas violentas no ambiente de trabalho, adotando uma cultura
transparente, inclusiva e de respeito às pessoas. O fato é que podemos dizer
que há uma preocupação geral a respeito do assunto na esfera corporativa”.
Para as corporações, manter o bullying como uma
prática normalizada pode gerar uma série de prejuízos, incluindo a baixa
retenção de pessoas. “Perder profissionais de alto comando por causa disso
resulta em perda de investimento em conhecimento, de eficiência financeira e
isso impacta na produtividade e nos resultados”.
O que fazer?
Para combater o bullying em seus times, os líderes
devem ser o exemplo, sendo um profissional inspirador, acolhedor, com foco em
pessoas e valorizar o lado humano, de acordo com Danylo.
Caso um dos colaboradores seja alvo desse tipo de
violência psicológica, o sócio da EXEC recomenda que ele busque ajuda dentro da
empresa, seja junto ao departamento de RH ou diretamente com seu gestor – caso
ele não seja o agressor. “É fundamental relatar o problema desde o início,
documentar o abuso com detalhes e deixá-lo aparente, para que não haja
situações desagradáveis por conta da má interpretação dos fatos. Nessa hora,
use os canais que a empresa oferece para relatar a situação”.
A ajuda de um terapeuta ou conselheiro também é uma
estratégia importante que pode ajudar o profissional agredido a lidar com a
situação. “Se o problema não for erradicado após todas as tentativas, é hora de
considerar a mudança de emprego”.
Danylo conclui que reconhecer e combater a prática
de assédio moral no local de trabalho só vai trazer ganhos para a empresa.
“Desta forma a companhia atrairá os melhores profissionais, terá colaboradores
saudáveis e resultados organizacionais elevados”.
