Quem não conhece aquele parente que sempre diz no churrasco da família, com orgulho, que iniciou e terminou sua trajetória profissional na mesma empresa? Que começou a trabalhar com 18 anos, às vezes até antes, e continuou até se aposentar. Esse tipo de conduta e de sentimento sempre estiveram presentes entre os brasileiros e de maneira geral, porém, recentemente, passou a ser confrontado por um novo tipo de relacionamento entre colaborador e empresa, o fenômeno do "job hopping".
Muito comum entre a juventude, “job hopping” (pular
de emprego, em inglês), consiste na ideia de que pessoas mudem de trabalho com
frequência e de forma voluntária. De acordo com dados de 2020 do Ministério do
Trabalho e da Previdência, os jovens são o grupo que mais muda de emprego em menos
tempo. A pesquisa indica que, dos 9,96 milhões de pessoas de 18 a 24
anos, consultados pelo levantamento, 24,4% (2,47 milhões) ficam menos de
três meses no mesmo trabalho.
A pesquisa mostra que 2,43 milhões de profissionais
de 30 a 39 anos também mudam de trabalho em menos de três meses. Ou seja, o
fenômeno passou a fazer parte da rotina de outras faixas de idade, que não
somente a juventude.
Isso, com certeza, é um motivo de preocupação para
muitas companhias e departamentos de RH, que deveriam definir medidas para
tentar evitar ou, ao menos, mitigar isso, visto que, ao selecionar um
colaborador, a empresa pretende que ele integre o time por algum tempo, e vai
investir tempo e dinheiro capacitando-o.
Por ser algo novo, é difícil existir algum método já
consolidado para o enfrentamento do fenômeno, porém, apostar na utilização da
ferramenta de OKRs, Objectives and Keys Results (Objetivos
e Resultados Chaves), pode ser uma alternativa. Ela serve para proporcionar uma
gestão ágil e a alinhar o propósito da empresa ao dos times onde as pessoas
trabalham, gerando um nível de engajamento muito maior, pois traz clareza do
porquê realizar as nossas tarefas do dia-a-dia, além de considerar fundamental
a contribuição bottom up por parte dos colaboradores, independentemente de seu
cargo, para o plano de execução da estratégia da organização.
É claro, que empresas que utilizam OKR não vão
escapar deste fenômeno, mas tendem a oferecer um ambiente de trabalho melhor,
com mais engajamento e pessoas enxergando seu propósito, suas tarefas do dia a
dia, entregando a estratégia, e, mais do que isso, sabendo que fazem parte
dela. Agora, para quem não sabe o que quer para si de um emprego, de um
trabalho, talvez não tenha muita saída. E esse pode ser o problema das pessoas que
estão ingressando no mercado de trabalho. Não sabem bem o que querem da vida.
Não vão aprender muito no pouco tempo que ficam nos empregos.
Porém, se posso dar uma dica, é a de entender
primeiro o que se está buscando para si. Ao entrar em uma empresa, é muito
pouco provável que você vá permanecer por toda a vida lá, como acontecia
antigamente. No entanto, se você é do time que pula de mês em mês de emprego, é
importante dizer que as empresas analisam e compreendem que você pode não ser
um colaborador que irá contribuir para o crescimento dela, e muito
provavelmente, não irá lhe contratar. Pensando no longo prazo, defina metas
para sua carreira, pense em quais empresas poderiam lhe ajudar a alcançá-las e
vá ajustando, para que assim, você cresça profissionalmente enquanto não
fica parado no mesmo lugar.
Pedro Signorelli - um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKR. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas.
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