Se antes o RH era visto como uma área de
Departamento Pessoal, hoje já não é mais assim. O que temos presenciado é, cada
vez mais, essa frente desempenhar um papel estratégico nas organizações,
atuando como um verdadeiro orquestrador. No entanto, à medida que o mercado se
torna mais dinâmico, é preciso inovar, principalmente no onboarding.
Segundo a 8ª edição do Relatório de Tendências em
Gestão de Pessoas do Great Place to Work (GPTW), que
mapeia as prioridades e desafios da área, para 57,4% dos respondentes o
desenvolvimento e a capacitação da liderança aparecem como principal obstáculo
e prioridade para as organizações. Na sequência, estão a transformação e/ou
evolução da cultura organizacional e o engajamento e comprometimento das
pessoas.
Outro ponto de destaque do estudo foi que a
contratação de profissionais qualificados ganhou relevância entre as
prioridades dos entrevistados, saltando de 12% para 27,9%. Os dados do
relatório corroboram a atual realidade do mercado: a gestão de pessoas não se
trata mais de uma vertente apenas operacional, mas está assumindo um papel
central na estratégia dos negócios. Deste modo, inovar
no onboarding é um passo fundamental para eliminar as burocracias e
gerar criatividade, contribuindo assim para que a jornada do colaborador se
torne mais leve e efetiva.
Esse posicionamento ganha ainda mais relevância
considerando que, atualmente, as organizações precisam administrar contextos
diferentes. Em se tratando da equipe, o fenômeno da diversidade geracional tem
evoluído cada vez mais. Isto é, pela primeira vez na história, existem até
quatro gerações coexistindo no mercado de trabalho. É importante destacar que
cada grupo traz consigo valores, competências e formas de pensar e agir
diferentes. Deste modo, compreender essas diferenças e, sobretudo, saber lidar
com elas é algo fundamental não apenas para contratar, mas também para reter
talentos.
Em suma, é necessário enfatizar que a customização
é o elo essencial para garantir essa compreensão. Por sua vez, além do aspecto
geracional, um outro contexto também está presente no dia a dia dos gestores:
afinal, como garantir que o onboarding seja efetivo considerando os
atuais modelos de trabalho?
Esse é mais um desafio, mas a boa notícia é que
também é possível inovar em cada modelo. No remoto, é necessário que a empresa
saiba transmitir o senso de pertencimento para o colaborador pela tela, de
forma que a pessoa consiga entender que não é mais um número, mas sim um
profissional que possui uma história e está em um ambiente seguro para
compartilhá-la. Para isso, a realização de agendas e rodas de conversa online
são elementos indispensáveis para criar proximidade com a liderança.
No presencial, a palavra-chave para esse processo é
a empatia. É aqui que o "olho no olho" se destaca, de modo a
compreender formas de praticar o acolhimento — tanto no horário flexível, a
depender do deslocamento do profissional até a empresa, quanto ter um olhar de
acessibilidade, o cuidado de entender a atual realidade do próximo e aplicar os
propósitos e valores da marca, criando um ambiente do qual a pessoa tenha o
prazer de fazer parte.
Já o híbrido pode ser considerado o modelo mais
saudável, desde que haja equilíbrio. Nesse formato, o profissional não está
todos os dias na organização, mas é importante que, ao definir os dias
presenciais, ele faça parte de agendas e vivencie experiências que promovam a
troca de conhecimento e deem celeridade para que eventuais dúvidas sejam
resolvidas com rapidez.
Por mais que o RH seja o elo estratégico entre
pessoas e negócios, a liderança tem um papel crucial para garantir que
o onboarding seja inovador. Até porque é a vivência e o
relacionamento no dia a dia que serão capazes de mostrar ao colaborador se tudo
aquilo que foi apresentado no ato da contratação é aplicado na prática, bem
como trazer segurança e, consequentemente, a permanência desse
talento.
Existem diversas formas de inovar, mas é preciso
garantir que a estratégia está dando resultados. Quanto a isso, a aplicação de
pesquisas com intervalos de 30 a 90 dias é um ótimo parâmetro para medir o
clima, realizar análises e tomar ações rápidas. Outra abordagem que também
merece destaque é o Growth Hacking, que se trata de um conjunto de
estratégias e técnicas focadas no crescimento rápido e escalável de negócios
utilizando poucos recursos.
Olhando para o futuro, é inevitável questionar o
impacto que tendências como a Inteligência Artificial generativa devem ter na
personalização dessa jornada. A resposta é clara: a tecnologia faz parte do
processo, mas ela representa o "como executar", e não o
"porquê". Por mais que surjam ferramentas inovadoras a cada dia, a IA
chega para apoiar e agilizar as ações, atuando em uma frente desenvolvedora e
operacional, enquanto o papel de orquestrar, administrar e tomar decisões
permanece estritamente humano. Do protagonismo das pessoas não há como fugir.
O grande segredo está em como fomentamos essa
inovação. Em vez de enxergar a tecnologia apenas sob a ótica operacional, as
organizações precisam entender como utilizá-la para suportar e potencializar
uma experiência positiva. Ao delegar o que é burocrático e repetitivo para as
ferramentas, liberamos o bem mais precioso do RH e das lideranças: o tempo. É
esse tempo livre que permite enxergar as pessoas de verdade, praticar a empatia
e criar conexões. Afinal, por mais digital que o mercado se torne, ainda é
necessário inspirar.
Numen
https://numenit.com/
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