As empresas familiares já se tornaram a grande maioria dos negócios no país. Contudo, nem todas conseguem perpetuar por grande tempo com êxito. Problemas de gestão causados, principalmente, por descuidos em seu plano de sucessão são vistos corriqueiramente nessas companhias, impedindo que tenham bons gestores à frente da organização administrando suas operações. Em meio a um peso significativo para a economia e geração de empregos, é essencial se atentar aos principais erros cometidos neste processo para, a partir disso, planejar antecipadamente uma sucessão eficaz para o sucesso da marca.
Por muitos anos, a escolha daquele que iria assumir
o comando destas empresas era pautada por critérios limitados à correlação
sanguínea. Contudo, se restringir a este critério já se mostrou como uma
decisão pouco estratégica, uma vez que, muitas vezes, o herdeiro familiar não possui
preparo adequado ou interesse para assumir o cargo.
Segundo um estudo realizado pela PwC, cerca de 75%
das empresas familiares encerram suas atividades após a sucessão para os
descendentes do gestor. Isso, justificado ainda por diversos outros problemas
relacionados à esta falta de organização no processo. Para evitar que cada vez
mais negócios integrem essa estatística, confira os principais erros cometidos
neste processo que devem ser evitados a todo custo:
#1 Início da sucessão: o ciclo de vida das empresas familiares no país é curto, principalmente
pelo atraso em iniciar seu plano de sucessão. Na maioria dos casos, as
companhias apenas começam este processo em momentos de urgência de
sobrevivência, como foi no caso da pandemia. Em um mundo ideal, elas devem
organizar a perpetuidade do seu negócio com o máximo de antecedência, quando
estiverem financeiramente estáveis. Assim, terão tempo suficiente para se
planejar sem pressa ou impulsionados por uma necessidade de continuidade.
#2 Falta de definição dos
papéis: muitos desentendimentos e desalinhamentos costumam
ser vistos durante o planejamento da sucessão, devido a pontos de vista
distintos acerca das melhores estratégias a serem adotadas para a companhia. A
melhor forma de evitar tais conflitos é definindo, com clareza, os papéis e
responsabilidades de cada membro – a partir de um mapeamento completo do quadro
societário organizacional e o alinhamento dos interesses de cada um, em prol do
interesse maior e comum de perpetuidade do negócio.
#3 Não esclarecimento dos
espaços: um bom plano de sucessão depende de um acordo
sólido entre os acionistas, com todas as regras e procedimentos bem definidos,
assim como habilidades necessárias daquele que irá assumir o controle.
Entretanto, muitas companhias pecam neste esclarecimento dos espaços,
ocasionando em trocas constantes de lideranças. À medida em que o processo for
se desenhando, aquelas que tiverem um regramento claro terão maiores chances de
elegerem um gestor preparado para a função, em um esquema de livre competição
sem preferidos e que não priorize nenhum interesse sobre os outros, a não ser
da própria empresa.
#4 Limitação da escolha dos
sucessores: não há mais motivo para associar o sucessor de uma
empresa familiar apenas aos herdeiros parentais. Muitos outros profissionais da
empresa podem ser muito mais bem preparados e aptos para assumir o cargo, com
experiências e conhecimentos mais profundos para conquistar os objetivos
desejados. As companhias que permanecerem insistindo neste erro, podem deixar
escapar verdadeiros talentos para conduzir o sucesso do negócio.
#5 Dificuldade em
descentralizar o poder: deixar um cargo
importante após anos no comando, não é uma missão fácil. Mas, em um plano de
sucessão de qualquer empresa, é preciso estar com a mente aberta para
descentralizar o poder aos poucos, delegando suas responsabilidades
gradualmente para evitar possíveis conflitos de posicionamentos diferentes.
É normal que todo empresário se preocupe com quem
irá assumir suas tarefas e se irá desempenhá-las com a mesma qualidade. Porém,
esse receio não deve ser utilizado como justificativa para nenhum dos erros
citados anteriormente. Todo plano de sucessão em empresas familiares deve
ocorrer de maneira faseada e, acima de tudo, antecipada. Não espere uma crise
ou momento de urgência para começar a planejar este processo.
A assertividade nesta escolha dependerá não apenas
desta organização, como principalmente de uma boa assessoria por trás desta
discussão e definição de papéis. Toda mudança traz desafios, mas é preciso
estar preparado para lidar com todos os possíveis cenários e sempre priorizar
os interesses da companhia no plano de sucessão.
Fernando
Poziomczyk - sócio da Wide, consultoria boutique de
recrutamento e seleção.
Wide
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