Como os fraudadores exploram protocolos legítimos de blockchain para roubar carteira de criptomoed

Imagem ilustrativa - Divulgação Check Point Software

Os pesquisadores da Check Point Software descobriram novo golpe nas plataformas de blockchain Uniswap e Safe.global; atacantes inserem múltiplas transações fraudulentas em uma única chamada, tornando difícil para os usuários detectarem atividades maliciosas

 

Os pesquisadores da Check Point Research (CPR), divisão de Inteligência em Ameaças da Check Point Software, identificaram um novo golpe de segurança nas plataformas de blockchain Uniswap e Safe.global. Essas táticas podem explorar funções legítimas do blockchain, colocando inúmeros usuários em risco. 

Descoberto no contrato Uniswap V3 e no contrato inteligente Safe.global, o golpe permite que atacantes orquestrem transferências de fundos das carteiras das vítimas para as suas próprias. Com mais de US$1,8 trilhão em volume de negociação, 350 milhões de swaps e mais de US$4 bilhões em valor total bloqueado (TVL - total value locked), o Protocolo Uniswap é o maior e mais popular exchange descentralizado para troca de tokens de criptomoeda no Ethereum e em outros blockchains populares.

 

Metodologia de ataque 

Os atacantes frequentemente usam técnicas de engenharia social para manipular as vítimas a aprovarem transações enviando e-mails de phishing ou mensagens que parecem ser de fontes confiáveis, incentivando os usuários a aumentarem suas permissões de token e disfarçando esses pedidos como atividades legítimas. 

Nesse ataque, os cibercriminosos utilizaram endereços reconhecidos, como Uniswap e Safe, para disfarçar suas atividades maliciosas. Eles usaram a função agregada multicall para inserir múltiplas transações fraudulentas em uma única chamada, dificultando para os usuários a detecção de atividades suspeitas. As plataformas confiáveis como Uniswap e Safe.global já realizaram 69 milhões de transações, implantaram 9,5 milhões de contas e armazenam US$100 bilhões em ativos totais. 

Ao aproveitarem táticas de engenharia social, os atacantes conseguiram orquestrar transferências para suas carteiras dos fundos das carteiras das vítimas. Da mesma forma, a estrutura Gnosis Safe é explorada criando contratos proxy que parecem legítimos, enganando os usuários a aumentarem suas permissões e facilitando transações não autorizadas. 

“Essa nova vulnerabilidade destaca a crescente sofisticação dos cibercriminosos que miram no espaço das criptomoedas, revelando não apenas a necessidade de atenção por parte dos usuários, mas a urgente necessidade de medidas de segurança avançadas e educação contínua”, aponta Oded Vanunu, Chief Technologist & líder de pesquisa de vulnerabilidades de produtos da Check Point Software. 

Vanunu acrescenta que, “à medida que as plataformas de finanças descentralizadas continuam crescendo, os atacantes exploram todas as possíveis fraquezas, levando a consequências financeiras e pessoais potencialmente devastadoras para os usuários”.

 

Dicas de segurança 

Transações em blockchain são irreversíveis. No blockchain, ao contrário de um banco, o usuário não pode bloquear um cartão roubado ou contestar uma transação. Assim, os pesquisadores da Check Point Software listam as medidas de segurança rigorosas para proteger os ativos digitais: 

• Verificar a legitimidade dos contratos e suas funções antes de aprovar qualquer transação.

• Realizar ações diretamente dos sites oficiais dos projetos para garantir autenticidade.

• Ter atenção e cautela com e-mails e links em redes sociais, pois podem ser vetores de golpes e de ataques.

• Monitorar regularmente a carteira e o histórico de transações para qualquer atividade incomum. 

“Além das perdas financeiras imediatas, tais violações podem resultar em danos a longo prazo à confiança dos usuários e à adoção mais ampla de tecnologias descentralizadas. Nosso compromisso tem sido prover os usuários com ferramentas e insights necessários para navegar com segurança nesse cenário dinâmico e defender a verificação rigorosa de transações, mesmo de fontes confiáveis, além de mantê-los informados sobre as últimas ameaças. Ao capacitar os usuários a protegerem proativamente seus ativos digitais, buscamos construir um ecossistema de finanças descentralizadas mais resiliente e seguro”, reforça Vanunu.

  

Check Point Software Technologies Ltd



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Pesquisa em 27 países: quão preparados estão os brasileiros para reagir a sinais de emergência?

Num mundo em constante mudança, a segurança durante as viagens e no dia a dia é muito importante. Por esse motivo, saber reconhecer e reagir aos sinais de emergência é essencial para proteger a si e aos outros. Pensando nisso, foi conduzida uma ampla pesquisa em 27 países para avaliar o conhecimento dos sinais de emergência entre diferentes nações. Quais são as principais preocupações dos brasileiros em termos de segurança antes de sair de férias? Eles sabem como reagir em caso de perigo? Vamos descobrir juntos com este estudo!

 

89% dos brasileiros priorizam a segurança dos destinos; viajantes solo estão aumentando

 

A pesquisa mostra que 76% dos brasileiros entrevistados planejam viajar nas próximas férias, mas a segurança continua sendo uma prioridade: Quase o 90% verificam a segurança do destino e 49% verificam os contatos de emergência locais. Ao mesmo tempo, viajar sozinho é cada vez mais popular: 65% dos brasileiros viajaram sozinhos pelo menos uma vez, colocando o Brasil no 9º lugar no ranking global. Além disso, 49% viajam acompanhados, mas realizam atividades individuais, enquanto o couchsurfing ainda não está difundido. 

Brasileiros ficam em terceiro lugar entre as nacionalidades que melhor sabem reagir a um sinal de socorro 

Quando se trata de reagir a sinais de perigo, 58% dos brasileiros afirmam saber como se comportar. Essa porcentagem coloca o Brasil em 3º lugar no ranking global, superado apenas pela Coreia do Sul (73%) e pela Alemanha (59%). O Brasil é seguido de perto por seus vizinhos da América Latina, com o México em 5º lugar, e Argentina e Colômbia nas 8ª e 9ª posições, respectivamente. No outro extremo do ranking, encontramos países como a Austrália (30%), Hong Kong (29%) e o Japão (26%).

 

49% dos brasileiros conhecem o truque da pizza, mas apenas 11% sabem ‘falar com a Angela’ 

Passando aos códigos de emergência, entre os mais desconhecidos no Brasil estão o de pedir “falar com a Angela” em bares e baladas (únicamente 11% dos entrevistados brasileiros conhecem); o significado da sigla STAN - envie as autoridades agora (12%); ou o significado de pedir um Angel shot (14%), para reportar um problema aos bartenders e ao pessoal de segurança: se for pedido 'puro', a vítima será acompanhada até o carro, 'com gelo' será chamado um táxi e 'com limão' as autoridades serão chamadas. 

Porém, a percentagem sobe para 25% dos entrevistados que conhecem o sinal de ponto preto na palma da mão, utilizado para indicar situações de violência doméstica. Finalmente, o percentual de quem conhece a prática de ligar para um número de emergência e pedir uma pizza, para pedir ajuda sem levantar suspeitas no agressor, é muito maior (49%) e está em primeiro lugar.

 

Quer ver os resultados completos do levantamento?

https://preply.com/pt/blog/viagens-e-sinais-emergencia/

 

 

Metodologia da pesquisa:

O estudo foi realizado por meio de uma pesquisa em 27 países, todos presentes nas classificações apresentadas. Aqui, são apresentados os resultados referentes ao Brasil, exceto quando especificado de outra forma.

 

Preply

Gestão de pessoas: qual o melhor formato de contratação de colaboradores para o seu negócio?

Daiane Milani, empresária especialista em branding e desenvolvimento humano, explica as vantagens e desvantagens do CLT e PJ

 

Na gestão de pessoas, a escolha entre contratação via CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ou por prestadores de serviço é uma decisão estratégica que pode impactar diretamente a sustentabilidade de um negócio. 

De acordo com dados do IBGE, o Brasil conta com aproximadamente 33 milhões de trabalhadores formais contratados via CLT, enquanto cerca de 24 milhões atuam como autônomos ou prestadores de serviço. Ambas as modalidades possuem vantagens e desvantagens que devem ser cuidadosamente analisadas.

Segundo Daiane Milani, empresária especialista em branding e desenvolvimento humano, a escolha entre CLT e prestadores de serviço deve ser guiada pela estratégia da empresa e pelo tipo de trabalho a ser realizado. “É essencial considerar o perfil dos projetos, a cultura organizacional e o custo-benefício a longo prazo. A flexibilidade e a especialização dos prestadores de serviço podem ser uma vantagem competitiva em determinados cenários, enquanto a segurança e a estabilidade da CLT são fundamentais para empresas que buscam construir um time coeso e engajado”, explica. 

Contratação CLT: vantagens e desvantagens

• Estabilidade: oferece uma relação de trabalho mais estável e segura tanto para o empregador quanto para o empregado.
• Benefícios trabalhistas: direito à férias remuneradas, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), licença-maternidade/paternidade, entre outros.
• Engajamento e fidelidade: Promove maior engajamento e fidelidade dos colaboradores, assegurando que todos os direitos trabalhistas sejam cumpridos.
• Custos elevados: Pode ser onerosa para a empresa, devido aos encargos trabalhistas e à burocracia envolvida, principalmente para empresas pequenas e médias.

Contratação de prestadores de serviço ‘PJ’: vantagens e desvantagens

• Flexibilidade: Permite a contratação para projetos específicos, sem a necessidade de vínculo empregatício e os respectivos encargos.
• Redução de custos: Pode ser uma opção interessante para empresas que buscam mais flexibilidade e redução de custos.
• Riscos jurídicos: É importante que o contrato de prestação de serviços esteja bem definido para evitar problemas jurídicos futuros, como a caracterização de vínculo empregatício disfarçado.

Milani também reflete sobre o assunto na esfera do branding da empresa contratante. “É fundamental alinhar a escolha à identidade da marca e aos valores corporativos. A contratação via CLT pode reforçar a cultura de estabilidade e compromisso, essencial para marcas que valorizam a lealdade e o desenvolvimento a longo prazo”, pontua

Já sobre os contratos conhecidos como “PJ”, a especialista acredita que os prestadores de serviço oferecem a flexibilidade e a inovação necessárias para marcas que operam em mercados dinâmicos e precisam de soluções rápidas e especializadas. “A chave está em entender como cada modelo de contratação pode fortalecer a proposta de valor da marca e a experiência oferecida ao cliente”, relata. 

Para que o empregador tome uma decisão, é importante avaliar não apenas os custos imediatos, mas também o impacto a longo prazo na cultura organizacional, na satisfação dos colaboradores e na capacidade de inovação e adaptação do negócio. “Com uma análise criteriosa e alinhada aos objetivos estratégicos, as empresas podem tomar decisões mais assertivas, garantindo uma gestão de pessoas que contribua para o crescimento sustentável da organização”, finaliza.

  

Daiane Milani - Empresária, natural do interior do Rio Grande do Sul, atualmente mora em Alphaville - SP, investidora, maratonista, escritora, palestrante e fundadora da Pense Algo Novo, uma empresa especializada em branding, já tendo refinado a marca de mais de 500 empresas, sendo incentivadora do empreendedorismo e alta performance no esporte: “É possível ter equilíbrio em todas áreas da vida”.
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Férias escolares: como manter a produtividade e o bem-estar no trabalho remoto

O bem-estar e a saúde mental dos colaboradores tornaram-se prioridades dento da estratégia de negócios de muitas empresas. Segundo a pesquisa Tendências de Benefícios 2023 da WTW, multinacional de seguros, 46% das empresas consultadas estão focadas em atender as necessidades dos funcionários através de seus pacotes de benefícios, refletindo uma maior escuta das demandas internas.

Como especialistas em gestão de pessoas, entendemos que a flexibilidade na jornada de trabalho pode ser crucial para o bem-estar das equipes e a retenção de talentos. Inovar com pacotes diferenciados, que incluam as férias escolares, é um passo importante nessa jornada. Enquanto muitas empresas já priorizam conciliar o período de férias dos profissionais em conjunto com o dos filhos, para aqueles que estão em formato híbrido ou home office e não têm a opção de pegar férias, o desafio de conciliar os cuidados das crianças com o trabalho acaba sendo um grande desafio.

Estudos revelam que 60% dos pais que trabalham remotamente enfrentam dificuldades durante as férias escolares, devido à interrupção das rotinas diárias e à demanda constante de atenção das crianças. A chave para conciliar trabalho e cuidado infantil durante as férias está no planejamento. Estabelecer horários específicos para o trabalho e para atividades com as crianças cria uma rotina previsível, reduzindo a ansiedade para todos os envolvidos.

Outro ponto crucial que pode fazer toda a diferença é criar uma rede de apoio sólida. Uma ideia é combinar com outras famílias para revezar a estadia das crianças em suas casas, ou planejar passeios com avós, tios, tias, e assim por diante. Neste momento, não há limites para pedir ajuda; inclusive, as mães da escola podem se unir como grandes apoiadoras nesse sentido. Com uma agenda de passeios planejada com antecedência, os pais podem programar atividades que exigem maior concentração e sem interrupções, como reuniões, entrega de relatórios, apresentações, entre outras tarefas.

As empresas desempenham um papel fundamental ao apoiar seus colaboradores durante as férias escolares, promovendo políticas flexíveis e oferecendo suporte às necessidades familiares. No Grupo Soulan, por exemplo, adotamos um ambiente de trabalho híbrido desde o fim da pandemia, proporcionando aos colaboradores que têm filhos flexibilidade adicional durante as férias escolares. Também incentivamos a integração das crianças em nossos escritórios e oferecemos todo o suporte necessário para facilitar o dia a dia dos profissionais nesse período. Além disso, nas consultorias aos clientes, promovemos a conscientização sobre a importância da adoção de pacotes de benefícios que incluam essa flexibilidade.

Aquelas organizações que buscam oferecer mais tranquilidade aos profissionais durante as férias de seus filhos podem se inspirar em iniciativas como as da Salesforce e IBM, que implementaram programas de bem-estar e suporte parental, proporcionando recursos como consultas com especialistas em parentalidade e atividades educacionais online para as crianças.

Com base no que tem dado certo nesse tema, listo algumas dicas que as empresas podem adotar para engajar e aumentar a produtividade de suas equipes no período das férias escolares.

Flexibilidade de horários

Empresas que adotam políticas flexíveis de horários e trabalho remoto durante as férias escolares permitem aos pais ajustar suas jornadas conforme as necessidades familiares.

Criação de programas de apoio

Oferecer programas que apoiam as mães e pais nesse período – que incluam, por exemplo, atividades virtuais para crianças e subsídios para acampamentos de férias –, demonstra um compromisso efetivo da empresa com seus funcionários.

Suporte da liderança

Líderes que mostram empatia e flexibilidade contribuem significativamente para o bem-estar e a produtividade de suas equipes. Incentivar uma cultura organizacional que valorize resultados sobre presença física e ofereça suporte emocional são práticas essenciais.

Para empresas que desejam apoiar melhor os funcionários que têm filhos, ouvi-los ativamente para entender suas necessidades específicas é importante para desenvolver soluções eficazes.

Com o apoio adequado das empresas, políticas flexíveis e organização por parte das famílias, é possível criar um ambiente harmonioso que promova a produtividade e o bem-estar de todos, inclusive durante as férias escolares. Investir nessas práticas fortalece a cultura corporativa, retém talentos e contribui para o sucesso organizacional no longo prazo.

Taís Rocha – Psicóloga, especialista em Diversidade e Diretora de Operações do Grupo Soulan.

Assédio Moral: como empresas devem se ajustar a uma nova realidade

O aumento da conscientização sobre os impactos do assédio moral e sexual nas empresas tem impulsionado uma série de mudanças positivas no ambiente de trabalho. Exemplo é a promulgação da Lei 14.457/22, que altera as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), nos termos da NR 5. 

Com isso, as empresas estão sendo incentivadas a adotar medidas concretas para prevenir e combater o assédio e outras formas de violência. A importância dessas medidas vai além das questões legais, afetando diretamente a saúde mental dos colaboradores, a produtividade e a reputação das companhias. 

“O ambiente de trabalho, muitas vezes associado à produtividade e crescimento, tem sido marcado por situações de assédio moral e sexual que afetam a qualidade de vida dos colaboradores e a integridade das organizações. Essas práticas prejudiciais, que muitas vezes ocorrem de forma velada, vêm se mostrando mais comuns do que se imaginava, revelando a necessidade de ações preventivas e efetivas”, explica Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho e especialista no tema. 

Ela explica que o assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho e pode se manifestar em várias instâncias. O primeiro tipo é o assédio vertical descendente, onde superiores hierárquicos abusam de seu poder de mando para submeter seus subordinados a tratamentos humilhantes e vexatórios. Esse tipo de assédio é especialmente prejudicial, uma vez que é realizado por aqueles que detêm cargos de liderança. 

Por outro lado, há o assédio vertical ascendente, no qual subordinados adotam comportamentos autoritários e arrogantes em relação a seus superiores. Nesse caso, a hierarquia é invertida, mas os resultados negativos são semelhantes. O assédio horizontal é perpetrado entre colegas de mesmo nível hierárquico e frequentemente se manifesta em brincadeiras maldosas, piadas depreciativas e gestos ofensivos. 

Além do assédio moral, o assédio sexual é um risco ainda maior para as empresas. Ele vai além de processos trabalhistas, alcançando a esfera criminal. A responsabilidade criminal é pessoal, mas a empresa não deve ser conivente nem indiferente ao assédio, pois isso prejudica a imagem corporativa. A denúncia e a apuração devem sempre respeitar os limites legais e de dignidade humana. 

Diante dessas sérias situações se observa mudanças relevantes. “A notícia positiva é que a Lei 14.457/22 trouxe alterações significativas nas atribuições da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Essa mudança destaca a importância de abordar o assédio moral, sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho”, conta Tatiana Gonçalves. 

A especialista detalha que a nova legislação estabelece três medidas fundamentais para as empresas:

1. Inclusão de regras de conduta: As empresas precisam definir regras claras sobre o assédio sexual e outras formas de violência em suas normas internas, garantindo sua ampla divulgação entre os colaboradores.
2. Criação de um canal de denúncias e definição de punições: Procedimentos para receber, acompanhar e apurar denúncias de assédio, garantindo o anonimato do denunciante, devem ser estabelecidos. Além disso, devem ser aplicadas sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio.
3. Realização de treinamentos: Ações de capacitação, orientação e sensibilização devem ser realizadas pelo menos a cada 12 meses, abordando temas como violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. 

O assédio moral ou sexual tem efeitos devastadores nos colaboradores e nas empresas como um todo. A motivação é minada, a saúde mental e emocional é prejudicada e a produtividade é comprometida. Além disso, a reputação das empresas pode ser abalada, e as implicações legais se tornaram mais rígidas, graças às mudanças na legislação. Importante que essas ações não apenas protegem os colaboradores, mas também contribuem para a construção de um ambiente mais saudável e produtivo. 

“A prevenção do assédio nas empresas é uma responsabilidade compartilhada por todos os níveis hierárquicos. Com políticas claras, canais de denúncia eficazes e campanhas de conscientização, é possível criar uma cultura de respeito que não apenas atende às obrigações legais”, a CEO da Moema Medicina do Trabalho. 

Ela complementa que a nova legislação traz clareza à definição e classificação das práticas abusivas, tornando-as infrações ético-disciplinares passíveis de punição. Isso coloca uma pressão sobre as empresas para adotarem medidas de prevenção e combate a essas práticas, estabelecendo um ambiente seguro e respeitoso para seus colaboradores.

Segundo dados WeWork, 58% das mães no Brasil não abrem mão do trabalho em modelo híbrido

A flexibilidade impacta positivamente a produtividade, saúde mental, felicidade e até a lealdade à empresa dessas profissionais

 

Estudo da WeWork, líder global de espaços de trabalho flexíveis, aponta que 58% das pessoas com filhos, incluindo nesse grupo as mulheres, garantem que o modelo de trabalho híbrido impacta positiva ou muito positivamente suas rotinas. Intitulada "Tendências e Perspectivas do Trabalho - Report WeWork Latam", realizada em parceria com a Page Outsourcing e apoio de Reconnect Happiness at Work e Exboss, a pesquisa tem como diferencial ter capturado o sentimento de pessoas que efetivamente trabalham em modelos flexíveis e compartilharam os efeitos disso, e não as expectativas ou como imaginam que seriam beneficiadas.

De acordo com as entrevistadas, a flexibilidade dos modelos de trabalho híbrido permite conciliar atividades profissionais e cuidados com a criança. “A próxima geração de mães já vai ter uma aderência no mercado de trabalho muito maior. Na WeWork, a gente tem 60% de mulheres na liderança na América Latina. E é um desafio diário manter esse número nesse patamar”, afirma Flávia Breda, mãe e head de marketing da WeWork no Brasil.

Das entrevistadas, 79% observaram melhora na produtividade do trabalho e 67% se sentem até mais leal às empresas nas quais trabalham, por enxergarem o benefício do híbrido como um reconhecimento de que a companhia está interessada no bem-estar de seus colaboradores. "Tem sido muito frequente nas entrevistas que faço, principalmente com mulheres que têm filhos, ser questionada sobre o nível de flexibilidade da empresa e que a vaga permite. O próprio conceito de flexibilidade está expandido: não envolve apenas a quantidade de idas ao escritório, inclui também o horário de início e término da jornada de trabalho, a possibilidade de fazer pausas ao longo do dia para compromissos pessoais e familiares”, analisa Breda.

Os ganhos ultrapassam o ambiente corporativo: 72% afirmam que a qualidade de vida melhorou e estão mais saudáveis mentalmente por causa do trabalho híbrido. A felicidade – ativo que ganhou destaque nos últimos meses, inclusive com o surgimento da posição de Chief Happiness Officer - também é impactada positivamente para 70% dos respondentes. “Não adianta continuarmos falando sobre diversidade nas empresas se não olharmos também para as necessidades específicas das mulheres com filhos e o quanto temos políticas de trabalho que contribuam para a inclusão real delas em nossos espaços, isso passa, invariavelmente, pela discussão do quão flexível somos com as demandas individuais de nossas colaboradoras”, conclui Flávia.

Assédio eleitoral é crime; Eleições 2024 deixam empresas em alerta

O advogado Rafael Galle, do GMP I GC Advogados Associados, explica como coibir o comportamento no ambiente corporativo

 

O Brasil tem mais de 156 milhões de eleitoras e eleitores, dos quais 52,65% são mulheres e 47,33% são homens, de acordo com os dados das Eleições 2022. Em 2024, acontecem as eleições municipais e a prevenção ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho é uma realidade que preocupa as empresas. Com o acirramento das disputas ideológicas, é cada vez mais comum que empregadores, desprovidos de orientação adequada, abusem de seu poder econômico sobre os funcionários, buscando influenciá-los a votar em candidatos de sua preferência. 

A crescente preocupação de órgãos como o Tribunal Superior Eleitoral (TSE), o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Justiça do Trabalho (JT) reflete-se na realização, ao longo dos últimos anos, de diversos acordos, portarias e resoluções visando facilitar a detecção e punição dos assediadores. Em 2023, por exemplo, o TSE emitiu a Resolução nº 23.679, que estabelece diretrizes específicas para a prevenção do assédio eleitoral, incluindo a criação de canais de denúncia mais acessíveis e a intensificação da fiscalização em empresas durante o período eleitoral. O objetivo é garantir a livre escolha de candidatos por parte de todos os eleitores e promover um ambiente de trabalho saudável. 

De acordo com o advogado Rafael Galle, do GMP I GC Advogados Associados, a Constituição Federal de 1988 resguarda a intimidade, vida privada, autodeterminação, liberdade, consciência e manifestação do pensamento. O especialista explica que é vedado privar alguém de seus direitos em razão de convicção política, sendo que no âmbito do direito do trabalho, a discriminação por opinião política é igualmente proibida. “Quando um empregador, valendo-se de seu poder diretivo, submete um empregado a pressão psicológica para impor-lhe um candidato nas eleições, restringindo seu direito de escolha e ameaçando-o com demissão ou outro tipo de punição, configura-se o assédio eleitoral, conduta esta passível de indenização por dano moral. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 9.029/95 também reforçam a proibição de práticas discriminatórias e de coerção política no ambiente de trabalho”, explica Galle. 

O advogado ressalta que cabe inicialmente ao empregador estabelecer regras e políticas internas que claramente coíbam o assédio eleitoral no ambiente de trabalho. “A criação de um código de conduta, a realização de treinamentos e workshops sobre ética e direitos dos trabalhadores, e a implementação de canais seguros e confidenciais para denúncia são algumas das medidas preventivas eficazes”, detalha. Além disso, é essencial promover a conscientização dos funcionários sobre seus direitos e os mecanismos de denúncia disponíveis, garantindo um ambiente de trabalho livre de intimidação política.

 

Assédio eleitoral é crime 

Em 2022, o MPT lançou a cartilha "Assédio Eleitoral é Crime", que oferece orientações práticas para trabalhadores e empregadores sobre como identificar e denunciar casos de assédio eleitoral. “Para identificar o assédio eleitoral, é importante estar atento a sinais de pressão psicológica, coerção, ameaças de retaliação ou favorecimento profissional condicionado ao voto em determinado candidato. Os métodos mais comuns incluem reuniões obrigatórias com discursos políticos, distribuição de material de campanha dentro da empresa, e-mails corporativos com orientações de voto, e até mesmo comentários e conversas informais que induzem a uma preferência política específica”, enfatiza Galle. 

Promover a conscientização dos funcionários sobre seus direitos é fundamental. Informar sobre as leis que os protegem e os canais de denúncia disponíveis ajuda a criar um ambiente onde os trabalhadores se sintam seguros para relatar quaisquer irregularidades. As empresas devem garantir que qualquer denúncia seja investigada com seriedade e discrição, adotando medidas corretivas quando necessário. “As eleições municipais de 2024 trazem à tona a necessidade de intensificar as medidas de prevenção e combate ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho, garantindo a liberdade de escolha dos eleitores, respeitando seus direitos constitucionais e trabalhistas e mantendo um ambiente de trabalho democrático e saudável”, finaliza.

Gestão de pessoas: qual o melhor formato de contratação de colaboradores para o seu negócio?

Daiane Milani, empresária especialista em branding e desenvolvimento humano, explica as vantagens e desvantagens do CLT e PJ

 

Na gestão de pessoas, a escolha entre contratação via CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ou por prestadores de serviço é uma decisão estratégica que pode impactar diretamente a sustentabilidade de um negócio. 

De acordo com dados do IBGE, o Brasil conta com aproximadamente 33 milhões de trabalhadores formais contratados via CLT, enquanto cerca de 24 milhões atuam como autônomos ou prestadores de serviço. Ambas as modalidades possuem vantagens e desvantagens que devem ser cuidadosamente analisadas.

Segundo Daiane Milani, empresária especialista em branding e desenvolvimento humano, a escolha entre CLT e prestadores de serviço deve ser guiada pela estratégia da empresa e pelo tipo de trabalho a ser realizado. “É essencial considerar o perfil dos projetos, a cultura organizacional e o custo-benefício a longo prazo. A flexibilidade e a especialização dos prestadores de serviço podem ser uma vantagem competitiva em determinados cenários, enquanto a segurança e a estabilidade da CLT são fundamentais para empresas que buscam construir um time coeso e engajado”, explica. 

Contratação CLT: vantagens e desvantagens

• Estabilidade: oferece uma relação de trabalho mais estável e segura tanto para o empregador quanto para o empregado.
• Benefícios trabalhistas: direito à férias remuneradas, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), licença-maternidade/paternidade, entre outros.
• Engajamento e fidelidade: Promove maior engajamento e fidelidade dos colaboradores, assegurando que todos os direitos trabalhistas sejam cumpridos.
• Custos elevados: Pode ser onerosa para a empresa, devido aos encargos trabalhistas e à burocracia envolvida, principalmente para empresas pequenas e médias.

Contratação de prestadores de serviço ‘PJ’: vantagens e desvantagens

• Flexibilidade: Permite a contratação para projetos específicos, sem a necessidade de vínculo empregatício e os respectivos encargos.
• Redução de custos: Pode ser uma opção interessante para empresas que buscam mais flexibilidade e redução de custos.
• Riscos jurídicos: É importante que o contrato de prestação de serviços esteja bem definido para evitar problemas jurídicos futuros, como a caracterização de vínculo empregatício disfarçado.

Milani também reflete sobre o assunto na esfera do branding da empresa contratante. “É fundamental alinhar a escolha à identidade da marca e aos valores corporativos. A contratação via CLT pode reforçar a cultura de estabilidade e compromisso, essencial para marcas que valorizam a lealdade e o desenvolvimento a longo prazo”, pontua

Já sobre os contratos conhecidos como “PJ”, a especialista acredita que os prestadores de serviço oferecem a flexibilidade e a inovação necessárias para marcas que operam em mercados dinâmicos e precisam de soluções rápidas e especializadas. “A chave está em entender como cada modelo de contratação pode fortalecer a proposta de valor da marca e a experiência oferecida ao cliente”, relata. 

Para que o empregador tome uma decisão, é importante avaliar não apenas os custos imediatos, mas também o impacto a longo prazo na cultura organizacional, na satisfação dos colaboradores e na capacidade de inovação e adaptação do negócio. “Com uma análise criteriosa e alinhada aos objetivos estratégicos, as empresas podem tomar decisões mais assertivas, garantindo uma gestão de pessoas que contribua para o crescimento sustentável da organização”, finaliza.  

Daiane Milani - Empresária, natural do interior do Rio Grande do Sul, atualmente mora em Alphaville - SP, investidora, maratonista, escritora, palestrante e fundadora da Pense Algo Novo, uma empresa especializada em branding, já tendo refinado a marca de mais de 500 empresas, sendo incentivadora do empreendedorismo e alta performance no esporte: “É possível ter equilíbrio em todas áreas da vida”.
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Quase metade das empresas relatam dificuldades para contratar profissionais de TI, aponta pesquisa global

Levantamento encomendado pela Gi Group Holding destaca o que mais motiva trabalhadores da tecnologia no momento de buscar um novo emprego

 

O déficit de profissionais de tecnologia da informação é um problema antigo que não parece ter uma solução simples no mercado de trabalho, tanto no Brasil quanto no exterior. A relação entre a grande demanda de vagas e a baixa oferta de profissionais foi demonstrada em uma pesquisa global, que revelou que 47,3% das empresas relataram dificuldades para encontrar profissionais qualificados em competências digitais.

 

A pesquisa foi realizada em 13 países-chave, incluindo potências tecnológicas como Estados Unidos, China, Índia, Alemanha e Reino Unido, além de países emergentes do setor, como França, Polônia, Portugal, Romênia, Espanha, Itália e o Brasil.

 

No Brasil, apenas 10,9% das organizações dizem não ter dificuldades para encontrar mão de obra qualificada no setor de tecnologia da informação, enquanto 43,7% apontam que sofrem “um pouco” ou “em grande medida” para encontrar trabalhadores com habilidades digitais avançadas. Os dados são fruto de um levantamento encomendado pela Gi Group Holding, em parceria com a universidade tecnológica italiana Politecnico di Milano, e a empresa de inteligência de dados INTWIG Data Management.

 

Entre as competências digitais com maior expectativa de busca pelas empresas nos próximos anos destacam-se: especialistas em Inteligência Artificial (IA) e Machine Learning (35%), Desenvolvedor de Software e Aplicativos (32%), Analista de Segurança da Informação (30%), e Engenheiro de Robótica (29%). No Brasil, aparecem no topo: Especialista em Marketing Digital e Estratégia (40%), Especialista em IA e Machine Learning (35%), Analista de segurança da informação (35%), Desenvolvedor de software e aplicativos (34%), Profissional de banco de dados e rede (32%), Engenheiro de robótica (31,5%) e Analista de Dados e Cientista de Dados (30%).

 

“A carência global de especialistas qualificados em tecnologia decorre da limitada disponibilidade de candidatos e da intensa concorrência entre empresas para atrair esses profissionais. Isso acontece porque a indústria de TI se destaca como o setor de crescimento mais rápido no mundo, uma tendência que deve continuar nos próximos anos. A tecnologia está transformando a maneira como as pessoas vivem e trabalham, criando novos modelos de negócios”, afirma Helder Moura, diretor de negócios Latam da Gi Group Holding.

 

Bem-estar é prioridade

 

O levantamento também destacou algumas das prioridades dos profissionais da TI ao aceitarem ou não uma oferta de trabalho. Para a maioria (49%), o salário oferecido é o ponto mais importante. No entanto, para 31,2%, a possibilidade de equilibrar vida profissional e pessoal é muito importante, e 21,1% buscam funções de baixo estresse. Globalmente, 52,3% têm como prioridade algum grau de bem-estar no desenvolvimento de suas funções laborais.

 

No Brasil, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é o mais importante para 34% dos entrevistados, 20% procuram funções pouco estressantes e 26% enfatizam a flexibilidade na gestão de atividades, com destaque para a possibilidade de trabalho remoto. O plano de carreira é um aspecto mais valorizado pelos brasileiros (30%) do que no âmbito global (25,3%), outros 20% consideram importantes os valores corporativos e políticas de diversidade e inclusão, enquanto apenas 26% consideram o salário como prioridade.

 

Trabalho remoto e ambientes saudáveis

 

Embora o trabalho seja algo considerado importante para os trabalhadores da tecnologia da informação, apenas 15,8% desses profissionais estão 100% em home office globalmente, enquanto no Brasil, esse número é de apenas 8%. Esse índice foi maior durante a pandemia, mas a tendência para o período pós-Covid tem sido o trabalho híbrido, adotado por 38% dos trabalhadores de TI no país.

 

O estresse é um ponto de atenção para muitos profissionais da tecnologia antes de decidir se vão ou não ofertar seus serviços para determinada companhia. Mundialmente, 46,6% afirmam que jornadas prolongadas podem ser decisivas no aumento do estresse, enquanto 39,2% veem a impossibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional como um potencial estressor. Além disso, 29,1% acreditam que a ausência de um plano de carreira é o principal causador de estresse numa empresa.

 

No cenário brasileiro, jornadas extensas estressam 50% dos profissionais, e o desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho afeta 44%. Além disso, a instabilidade organizacional é vista como estressante por 32% dos entrevistados, enquanto conflitos com colegas e má gestão de recursos são citados por 26% como fatores que exacerbam o estresse.

Como os trabalhadores se preparam

 

A pesquisa também buscou identificar como os profissionais de TI aprimoram suas hard skills. 39,1% aproveitam treinamentos organizados por seus empregadores, enquanto 33,7% utilizam cursos e plataformas de treinamento online. No Brasil, esses índices são de 54% e 38%, respectivamente. 

“Em um cenário de rápido avanço tecnológico, é necessário que ambos os lados, empresas e profissionais, entendam a importância da educação contínua. Enquanto os empregadores podem oferecer treinamentos para manter uma vantagem competitiva na hora de buscar os melhores talentos, os trabalhadores ter a iniciativa de buscar atualização e se destacar perante a concorrência”, complementa Helder Moura.

A importância das cláusulas restritivas no planejamento patrimonial e sucessório

A holding familiar é um sistema utilizado para a gestão e proteção do patrimônio familiar, bem como para a facilitação da sucessão hereditária. No contexto da legislação brasileira, a constituição de uma holding familiar pode envolver a inclusão de diversas cláusulas restritivas, que têm como objetivo principal assegurar a preservação do patrimônio, através de regras estabelecidas pela própria entidade familiar para a manutenção da harmonia familiar. 

As chamadas cláusulas restritivas são disposições contratuais inseridas no contrato social ou no estatuto da holding familiar, com objetivo de limitar ou condicionar determinados atos dos sócios ou acionistas. Essas cláusulas têm a finalidade de proteger o patrimônio familiar, evitar conflitos entre os membros da família e garantir a continuidade dos negócios. As principais e mais utilizadas cláusulas restritivas que podem ser inseridas em uma holding familiar são: cláusula de inalienabilidade, cláusula de impenhorabilidade, cláusula de incomunicabilidade e cláusula de reversão. 

A cláusula de inalienabilidade impede que os bens ou direitos pertencentes à holding familiar sejam alienados, ou seja, vendidos, doados ou transferidos a terceiros. Essa cláusula pode ser temporária ou vitalícia, conforme a vontade dos sócios ou acionistas. Já a cláusula de inalienabilidade é especialmente importante, pois garante que os bens e direitos permaneçam no âmbito da família, evitando a dilapidação do patrimônio e assegurando a continuidade dos negócios familiares. 

A cláusula de impenhorabilidade tem como objetivo proteger os bens e direitos da holding familiar contra eventuais penhoras decorrentes de dívidas particulares dos sócios ou acionistas. E impede que os credores dos membros da família possam executar os bens da holding para satisfazer suas dívidas pessoais. Referida cláusula é muito útil principalmente para famílias que exercem alguma atividade econômica. A sua inclusão é uma medida preventiva eficaz para proteger o patrimônio contra riscos financeiros e garantir a estabilidade econômica da holding. 

A cláusula de incomunicabilidade estabelece que os bens e direitos da holding familiar não se comunicam com o patrimônio do cônjuge ou companheiro dos sócios ou acionistas, mesmo em caso de casamento ou união estável sob o regime de comunhão parcial ou universal de bens. É especialmente relevante para evitar que, em caso de divórcio ou separação, o patrimônio da holding seja partilhado com ex-cônjuges ou ex-companheiros, garantindo que os bens permaneçam na família. 

A última é a cláusula de reversão,  que estabelece que, em caso de falecimento de um sócio ou acionista, os bens e direitos da holding familiar retornem ao patrimônio da sociedade, ao invés de serem transmitidos aos herdeiros. Essa cláusula tem como objetivo evitar a fragmentação do patrimônio e garantir a continuidade dos negócios familiares. Trata-se de uma ferramenta importante para assegurar que o patrimônio da holding permaneça sob o controle da sociedade, evitando a dispersão dos bens entre os herdeiros e garantindo a continuidade da gestão familiar. 

A jurisprudência brasileira tem reconhecido a validade das cláusulas restritivas, desde que não violem direitos fundamentais ou disposições legais imperativas. Por exemplo, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já se manifestou favoravelmente à validade das cláusulas de inalienabilidade, impenhorabilidade e incomunicabilidade, desde que estabelecidas de forma razoável e proporcional. 

Portanto, as cláusulas restritivas no contexto do planejamento patrimonial e sucessório são instrumentos jurídicos eficazes para a proteção e a garantia dos negócios familiares. A correta elaboração e inserção dessas cláusulas no contrato social ou no estatuto da holding, com base na legislação brasileira, são essenciais para assegurar a segurança jurídica e a harmonia entre os membros da família.

 

Mayara Mariano - advogada especialista em Direito Tributário do escritório Mariano Santana Sociedade de Advogados

Como utilizar o FGTS para adquirir a casa própria

O uso do FGTS na compra de um imóvel deve atender a uma série de requisitos estabelecidos pela Caixa Econômica Federal

No Brasil, segundo o Censo Demográfico do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) de 2022, a maior parte da população brasileira (64,6%) vive em domicílios próprios. Grande parte deles, adquiridos com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), uma ferramenta financeira criada pelo governo brasileiro com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa. 

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, e é formado por depósitos mensais equivalentes a 8% do salário do trabalhador, feitos pelo empregador. “Esse fundo tem como principal objetivo proporcionar uma reserva financeira ao trabalhador em casos de demissão sem justa causa, mas também pode ser utilizado em outras situações específicas, como na compra de imóveis, aposentadoria, tratamento de doenças graves, entre outras”, conta Raphael Medeiros, advogado de direito administrativo e civil do GMP | G&C Advogados Associados. 

Para utilizar o FGTS na compra de um imóvel, o trabalhador deve atender a uma série de requisitos estabelecidos pela Caixa Econômica Federal, como: 

Tempo de trabalho: O trabalhador deve ter, no mínimo, três anos de trabalho sob o regime do FGTS, seja na mesma empresa ou em empresas diferentes. 

Saldo do FGTS: É necessário ter saldo suficiente na conta do FGTS para realizar a transação. 

Imóvel residencial: O imóvel deve ser residencial urbano e destinado à moradia do titular. 

Localização do imóvel: O imóvel deve estar localizado no mesmo município onde o trabalhador exerce sua ocupação principal ou onde reside há pelo menos um ano. 

Valor do imóvel: O valor do imóvel deve respeitar o limite estabelecido pelo Sistema Financeiro de Habitação (SFH), que pode variar de acordo com a região. 

Não ter posse de imóvel: O trabalhador não pode possuir outro imóvel residencial financiado pelo SFH na mesma localidade. 

“O FGTS também pode ser usado para outras ações relacionadas a moradia, como para construir um imóvel, amortizar ou liquidar o saldo devedor de um financiamento imobiliário e até para o pagamento de 80% das prestações de um financiamento imobiliário por um período de 12 meses”, destaca Medeiros. A utilização do FGTS na compra de um imóvel oferece diversas vantagens para o trabalhador, como reduzir significativamente o valor a ser financiado, diminuindo o valor das prestações e os juros pagos ao longo do tempo e a valorização do patrimônio. 

Apesar das vantagens, existem algumas limitações e cuidados ao utilizar o FGTS para a compra de um imóvel. “O valor do imóvel deve estar dentro dos limites estabelecidos pelo SFH, o que pode ser um impedimento em regiões com imóveis mais caros. Também é fundamental que toda a documentação do imóvel e do financiamento esteja em conformidade com as exigências legais para evitar problemas futuros. Por fim, o uso do FGTS pode reduzir a reserva financeira do trabalhador, por isso é importante avaliar se essa é a melhor opção no contexto pessoal”, completa o especialista.