Os honorários de sucumbência podem reduzir os processos trabalhistas?

Reforma Trabalhista trouxe previsão legal sobre honorários advocatícios no Direito do Trabalho

A Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, entrou em vigor em novembro do ano passado e, com ela, vieram muitas dúvidas. Uma delas é sobre o pagamento dos honorários de sucumbência, que foi incluído pelo artigo 791-A.

Os honorários de sucumbência, de maneira simples, são os honorários pagos por quem perdeu o processo para o advogado de quem venceu. Este valor é definido pelo juiz. 

Pela referida lei, tais honorários devem ficar entre o mínimo, 5%, e o máximo, 15%, preferencialmente calculados sobre o valor da liquidação da sentença ou sobre o valor atualizado da causa. A legislação também admite que o valor seja fixado pelo juiz quando há improcedência da ação ou quando é vencida a Fazenda Pública. “Para a condenação em honorários, o magistrado deverá avaliar diversos aspectos, como a importância da causa, o zelo profissional, o trabalho e o tempo despendido pelo advogado, bem como o local da prestação do serviço”, explica a advogada trabalhista Marcia Glomb.

Na maioria dos casos as ações são procedentes. Porém, as duas partes podem acabar pagando honorários à outra, já que foi definido que se deve pagar sobre cada pedido perdido no processo.

Recentemente, a comissão do Tribunal Superior do Trabalho, responsável por avaliar a reforma trabalhista, emitiu parecer indicando que trabalhadores que entraram com ação antes da reforma não terão que arcar com honorários de sucumbência, em caso de derrota. 

Ainda, diversos Tribunais Regionais do Trabalho e Juízes de primeiro grau têm entendido que os honorários sucumbenciais somente podem ser aplicados aos processos ajuizados a partir da entrada em vigor da nova lei.

É preciso analisar as decisões para se ter uma ideia do rumo que os magistrados estão seguindo. “Levará algum tempo até que esta situação seja definida. Este é um assunto que merece atenção e devemos orientar os trabalhadores e todos aqueles que necessitam demandar na justiça do trabalho”, finaliza a especialista.

Confira na íntegra o que diz a Lei

“Art. 791-A.  Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

• 1^oOs honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
• 2^oAo fixar os honorários, o juízo observará:

I – o grau de zelo do profissional;

II – o lugar de prestação do serviço;

III – a natureza e a importância da causa;

IV – o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

• 3^oNa hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.
• 4^o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
• 5^o São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.”

Fonte: Glomb & Advogados Associados

Como você lida com quem é mandão?

 A maioria procura escutar e argumentar com cuidado, contudo, há também quem parta para discussão

Em qualquer ambiente, um perfil é sempre muito conhecido, aquele de pessoas intransigentes. Sempre prontas a delegar tarefas e fazer sua opinião prevalecer, acabam reconhecidas por seu jeito durão. Contudo, e no mundo corporativo, como isso pode impactar quem está ao redor? Para entender a conduta dos jovens diante de tal comportamento, o Nube - Núcleo Brasileiro de Estágios realizou uma pesquisa com a seguinte questão: “Como você lida com quem é mandão?”. O resultado apontou a necessidade de ponderar as ações!

O estudo ocorreu entre 2 e 13 de julho e contou com a participação de 32.082 participantes entre 15 e 26 anos, de todo o país. Como resposta preferida, 75,75%, ou 24.301 votantes disseram: “escuto, penso e argumento com cuidado”. Na opinião do analista de treinamento do Nube, Lucas Fernandes, é muito importante ouvir, perceber a carência do outro e realizar um bom feedback, deixando claro os pontos compreendidos de tal solicitação e também os possíveis fatores de melhoria. “Lidar com quem é inflexível requer bastante tato e sensibilidade, pois, muitas vezes, esses indivíduos tendem a ser objetivos demais e isso pode ser confundido com grosseria ou impaciência”, comenta.

Outros 16,65% (5.341), afirmaram: “se ela quer mandar, eu obedeço para evitar atritos”. Entretanto, para quem tem esse tipo de postura, é imprescindível o equilíbrio. “Ao contrário do ideia de muitos, acatar algo sem refletir não é sinal de lealdade ou respeito. Na verdade, espelha insegurança e até mesmo desinteresse pelo projeto como um todo”, afirma o especialista. Por isso, de acordo com ele, a melhor forma de agir é sempre colocar em prática o bom senso, levando em conta a relação interpessoal e também o desenvolvimento pessoal.

Já 5,10% (1.635) revelaram: “só manda em mim quem tem mais poder e eu aceito”. Em qualquer relação de trabalho, é necessário levar em consideração a hierarquia e também o nível de conhecimento e autonomia dos demais. “Aceitar solicitações de superiores parece ser o mais sensato, porém, essa relação tem mudado com o tempo”, afirma Fernandes. Hoje, quando falamos de empresas modernas, os membros são encarregados de diversas atividades, consequentemente, têm mais responsabilidade. “Assim, as decisões passam a ser tomadas com um número maior de mentes pensando e opinando, dando espaço para times mais horizontais e colaborativos”, enfatiza.

“Sempre ouço, mas faço as coisas do meu jeito” foi a alternativa de 2,32% (744). Todavia, isso pode ser muito delicado. Afinal, a atitude demonstra desinteresse sobre a opinião dos colegas, falta de respeito e arrogância frente às habilidades do grupo. “Por isso, mesmo tendo a melhor proposta e um caminho mais produtivo, é fundamental contar com os pares. Quanto mais pessoas pensarem juntas sobre uma demanda, maiores são as chances de aprimorar soluções e de ver velhos problemas por novos ângulos”, avalia o analista.

Por fim, 0,19% (61 pesquisados) enfatizaram: “eu não aceito as ordens e parto para discussão”. Diante desse comportamento é válido lembrar como brigas causam uma imagem negativa, mesmo para quem tem coerência em seu ponto de vista. “Partir para a o bate boca denota desequilíbrio e pouca maturidade. Amanhã será outro dia e sempre haverá novas oportunidades para resolver os impasses”, finaliza Fernandes.

A diversidade não só de colaboradores, mas de valores e de ritmos de trabalho tem sido o motor de novas ideias. Por isso, é essencial ter a capacidade de se relacionar, com flexibilidade, frente a objeções do cotidiano.

Fonte: Lucas Fernandes - analista de treinamento do Nube

www.nube.com.br

Como identificar quem e quando demitir?

Demitir talvez seja uma das tarefas mais difíceis de um líder

A não ser que o colaborador tenha praticado algum ato que justifique seu desligamento imediato, é muito difícil identificar o momento ideal para tomar essa decisão. Por esse motivo, alguns cuidados são importante e devem ser constantemente monitorados.

O mais importante deles é a hora da contratação. Contratar errado é um dos principais motivos que levam à demissão. A empresa deve concentrar seus esforços em realizar contratações bem feitas. Isso quer dizer que, além das competências técnicas para o cargo, o profissional deve ter também as habilidades comportamentais requisitadas.

Se identificar com o propósito da empresa é essencial para que essa experiência seja bem-sucedida. Se a pessoa contratada para determinada vaga tiver um perfil completamente oposto ao necessário, corrigir será muito difícil ou praticamente impossível.

Outra questão fundamental é manter processos de avaliação de desempenho muito bem formatados. A empresa precisa definir alguns indicadores de resultados que mostrem o que é considerado um desempenho desejável.

Com esse documento em mãos, fica mais fácil definir possíveis ajustes de conduta ou treinamentos técnicos e comportamentais que se façam necessários. Caso a empresa não esteja satisfeita com os resultados apresentados, ela deve estabelecer um plano com as metas e os objetivos do que deve ser melhorado. Tudo baseado em feedbacks claros e periódicos.

Essa ferramenta de avaliação é imprescindível para monitorar o nível de comprometimento do profissional. Aquele que sempre chega atrasado e não demonstra interesse e engajamento com as atividades, dá sinais de que pode estar insatisfeito.

É preciso entender os motivos e visualizar se eles são internos ou representam apenas um reflexo dos problemas que a empresa está enfrentando. Um ponto importante é avaliar se o profissional está entregando os resultados. Se a equipe toda entrega e ele não, há um problema grave e que merece atenção.

Ainda em relação à equipe, é necessário analisar o relacionamento. Há profissionais que são muito competentes, criativos, eficientes, mas possuem sérios problemas de relacionamento. Nesses casos, o gestor precisa ter habilidade para desenvolver a inteligência emocional do colaborador, tentando entender se trata de um problema pontual com uma pessoa ou é uma dificuldade generalizada com todos.

Essas questões de relacionamento requerem muito cuidado porque podem acabar contaminando a equipe toda. É preciso agir rápido e com eficiência. Muito antes de pensar em demitir, a empresa precisa saber e deixar claro para todos quais são os resultados esperados.

Essas diretrizes precisam ficar muito evidentes para que todos identifiquem seus pontos fortes e fracos, e tenham recursos para aprimorá-los. Em um ambiente transparente, onde as expectativas são conhecidas, fica muito mais fácil e motivadora a busca por melhorias.

Dessa forma, o próprio colaborador vai identificar que está aquém do que é esperado e deve buscar outras alternativas para sua carreira. Essa avaliação de desempenho também é fundamental quando a empresa precisa demitir não apenas pelas entregas que os colaboradores estão sendo fazendo, mas por questões financeiras.

Demitir os profissionais com os maiores salários simplesmente pela redução de custos não é a melhor opção do ponto de vista estratégico. Até mesmo porque, demitir implica em muitos custos advindos das multas rescisórias. Além do mais, os que possuem maior remuneração podem ser também os que possuem as melhores entregas.

Demiti-los pode significar o agravamento do problema financeiro. Em suma, na hora de demitir, todo cuidado é pouco. Tomar essa decisão levando em consideração apenas os fatos mais recentes pode não ser a melhor alternativa.

Ter um bom programa de contratação, bem como recursos para avaliação constante, gerando dados e informações permanentes, é o melhor antídoto contra admissões e demissões mal feitas. Por mais delicado que continue sendo, tomar essa decisão pautado em informações concretas é a melhor forma para reduzir angustias tanto para quem vai quanto para quem fica.

 Denis Luna - empresário, treinador de empresários e sócio da ActionCOACH São Paulo.