O número de brasileiros afastados do trabalho em
razão de transtornos mentais e comportamentais continua em crescimento. Dados
preliminares do Ministério da Previdência Social mostram que 546.254 benefícios
por incapacidade temporária foram concedidos por esses diagnósticos em 2025,
aumento de 15,66% em relação aos 472.328 registrados no ano anterior. Entre os
grupos de diagnósticos mais frequentes estão os transtornos ansiosos e os
episódios depressivos.
Os números não significam que todos esses
afastamentos tenham relação com o ambiente profissional, mas ajudam a dimensionar
um problema que também chama a atenção para as condições de trabalho. A
Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 15% dos adultos em idade
produtiva vivam com algum transtorno mental. Globalmente, depressão e ansiedade
são responsáveis pela perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho
todos os anos, com impacto estimado de US$ 1 trilhão na economia mundial,
principalmente pela redução da produtividade.
Antes que o sofrimento emocional resulte em
afastamento, mudanças no comportamento e na rotina podem indicar que algo não
vai bem. Mais importante do que procurar sintomas isolados, entretanto, é
perceber alterações persistentes no padrão daquela pessoa. Queda de
produtividade, desmotivação, irritabilidade e isolamento podem vir acompanhados
de dificuldades de concentração, esquecimentos e maior lentidão para tomar
decisões que antes eram simples.
Com a evolução do quadro, as manifestações podem
chegar ao corpo. Sono que não proporciona descanso, cansaço persistente mesmo
após o fim de semana, dores de cabeça, tensões musculares, alterações no
apetite e adoecimento mais frequente estão entre os sinais que merecem atenção,
principalmente quando representam uma mudança em relação ao comportamento
habitual e permanecem por semanas.
Para o psicólogo da Paraná Clínicas, Eric Aquino
Corrêa, é justamente essa mudança de padrão que deve ser observada. “Os sinais
merecem atenção quando destoam do que era habitual para aquela pessoa e se
mantêm por semanas, não por apenas um dia ruim”, explica. “O sentimento de
injustiça pode ser total, isso faz com que a pessoa comece a criar aversão pelo
próprio trabalho, o ambiente vira uma grande punição, assim vai se gerando um
desgaste mental e emocional, até virar sintoma físico e, por fim, o burnout”,
alerta especialista.
No ambiente profissional, colegas e gestores podem
contribuir para identificar essas mudanças, mas não devem assumir o papel de
profissionais de saúde ou tentar realizar diagnósticos. A primeira abordagem
pode partir de uma conversa reservada e de uma escuta sem julgamentos, comparações
ou soluções prontas. Para o especialista da Paraná Clínicas, há ainda uma
diferença importante entre as responsabilidades de colegas e lideranças:
enquanto o colega pode oferecer proximidade e apoio, o gestor possui condições
de avaliar aspectos relacionados à própria organização do trabalho.
“Escuta sem ação vira só mais uma conversa que não
muda nada, e a conversa com um gestor é um pedido de ajuda, não só um desabafo.
O papel dele passa a ser reconhecer a entrega, rever prazo, redistribuir carga
e encaminhar formalmente para o apoio da empresa”, destaca o psicólogo.
Cuidado preventivo
A atenção aos primeiros sinais é importante para que
a procura por ajuda não aconteça somente quando o sofrimento já compromete a
capacidade de trabalhar. Dependendo de cada situação e da avaliação
profissional, o cuidado pode envolver psicoterapia, acompanhamento psiquiátrico
quando necessário, atividade física e outras estratégias que auxiliem na
recuperação e na construção de uma rotina mais saudável.
Corrêa ressalta, porém, que o cuidado individual não
substitui a necessidade de avaliar as condições que podem contribuir para o
adoecimento. “Tratamento sem mudança de ambiente é tratar sintoma sem tocar na
causa. A pessoa sai recuperada e volta para o mesmo lugar que a machucou”,
alerta.
NR-1
A prevenção também passa pela estrutura e pela
cultura das organizações. Diagnosticar riscos, avaliar cargas e prazos,
estabelecer metas adequadas, capacitar lideranças para reconhecer situações de
sofrimento e disponibilizar canais de apoio são algumas das medidas que podem
contribuir para ambientes profissionais mais saudáveis.
A discussão ganhou ainda mais relevância neste ano
com a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que
entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A norma, que trata do Gerenciamento de
Riscos Ocupacionais (GRO), passou a incluir expressamente os fatores de riscos
psicossociais relacionados ao trabalho. Entre os aspectos que podem representar
riscos estão aqueles relacionados à organização e à gestão do trabalho.
A mudança reforça a necessidade de as empresas
identificarem esses fatores, avaliarem os riscos e planejarem medidas de
prevenção. Segundo orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, não existe
uma metodologia única obrigatória para essa avaliação: as medidas devem
considerar as características de cada organização e estar integradas ao
processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais.
Para o psicólogo da Paraná Clínicas, a prevenção
precisa fazer parte da cultura da empresa e começar antes do adoecimento. Isso
inclui desde o diagnóstico dos riscos existentes até ações concretas sobre a
organização do trabalho, capacitação das lideranças, canais confidenciais de
escuta e acesso à assistência especializada.
Procurar ajuda nos estágios iniciais também pode
evitar que o sofrimento avance até comprometer completamente a rotina
profissional e pessoal. “Quanto mais cedo, menos cristalizado está o processo.
Com o tempo, ele deixa de ser só estresse do momento e vira um jeito aprendido
de se relacionar com o trabalho. O afastamento costuma marcar o ponto em que o
corpo já não aguenta segurar sozinho o que ninguém segurou antes. Buscar ajuda
cedo é o que evita que a conta chegue tão alta”, concluem.
Paraná
Clínicas
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