Em um mercado cada vez mais dinâmico, impulsionado
pela tecnologia e por novas formas de trabalho, o desenvolvimento profissional
vem se tornando uma prioridade estratégica para as empresas. No entanto, o
investimento em educação corporativa ainda carrega um estigma: para muitos
executivos, continua sendo enxergado como uma despesa e não como um ativo
gerador de receita.
Para compreender essa percepção, é preciso analisar
o mercado sob duas perspectivas. De um lado, empresas de tecnologia e
serviços técnicos especializados consideram a capacitação continuada um
elemento obrigatório. Nesses setores, a atualização constante é uma questão de
sobrevivência, e o próprio mercado se encarrega de perpetuar apenas as
organizações que mantêm suas equipes na vanguarda.
Por outro lado, na retaguarda operacional da
maioria das empresas, o cenário muda. Embora organizações mais maduras entendam
o valor de uma equipe afiada, a grande maioria dos empresários ainda assume que
o colaborador já deve ingressar plenamente capacitado — encarando a competência
técnica como mero pré-requisito de currículo. Sob a lógica do "missão dada
é missão cumprida", o gestor não percebe que um profissional defasado
emprega um esforço desproporcional para entregar o mesmo resultado. Como a
demanda é entregue de um jeito ou de outro, consolida-se a falsa ideia de que capacitar
é um desperdício de tempo e recursos.
Essa visão se perpetua pelas falhas na mensuração
das capacitações. Como prova disso, de acordo com a 20ª edição da pesquisa
Panorama T&D Brasil 2025/2026 da ABTD, menos de 15% das empresas
conseguem comprovar o retorno financeiro real de suas capacitações, ficando
presas a métricas superficiais. O erro primordial é medir participação e
ignorar transformação, isso é, contabiliza-se o volume de alunos, as horas
consumidas ou a satisfação imediata, mas não se responde à pergunta essencial:
o negócio melhorou após a capacitação?
Existe uma desconexão entre treinamentos e
objetivos estratégicos. Se a empresa sofre com retrabalho, erros fiscais ou
gargalos operacionais, são exatamente essas variáveis que precisam ser
monitoradas após o aprendizado. O treinamento deve resolver problemas reais; do
contrário, torna-se apenas um evento isolado sem impacto mensurável. Quando
superamos métricas superficiais, os verdadeiros indicadores surgem na operação
diária.
No universo de ERP e gestão empresarial, os sinais
de absorção do conhecimento são claros: redução na abertura de chamados de
suporte, melhora no uso das funcionalidades já disponíveis nos sistemas,
diminuição de erros operacionais e fiscais, menor índice de retrabalho, menos tempo
gasto em tarefas rotineiras, maior agilidade no fechamento financeiro e
contábil, redução no tempo de onboarding e menor dependência de
profissionais específicos.
Existe uma relação direta entre a performance da
empresa e o nível de conhecimento técnico das equipes. Além dos números, a alta
gestão percebe a eficiência no dia a dia através do ganho de autonomia, do
fluxo contínuo dos processos e do uso pleno das ferramentas disponíveis. A
empresa passa a operar com mais confiança, e o conhecimento se materializa em
velocidade de execução, qualidade e capacidade adaptativa.
Para conectar teoria e execução ágil, é
indispensável contar com uma estrutura de aprendizado bem desenhada, baseada em
treinamentos contínuos, trilhas de aprendizagem e reciclagens periódicas.
É sob essa premissa que iniciativas de capacitação
são desenvolvidas: o objetivo não é apenas ensinar funcionalidades de um
software, mas acelerar a maturidade operacional, aumentar a autonomia e
transformar o saber em ganho concreto de produtividade. O aprendizado precisa
rodar no mesmo ritmo do negócio, sob o risco de a empresa investir em
tecnologia sem extrair seu real valor.
Para a liderança que busca estruturar um plano de
medição consistente, o ponto de partida deve ser a definição clara do problema
a ser resolvido. A pergunta motivadora precisa ser: "qual comportamento ou
resultado operacional queremos melhorar?". A partir dessa resposta, o
indicador surge naturalmente. A educação corporativa não pode ser mensurada
como um projeto isolado, mas sim pela transformação direta que produz no
negócio.
Durante muito tempo, as empresas investiram em sistemas para ganhar eficiência. Hoje, o diferencial está em garantir que as pessoas consigam extrair o máximo valor dessas ferramentas. A tecnologia evolui rapidamente, mas o conhecimento continua sendo o elo entre potencial e resultado. Quando a aprendizagem faz parte do fluxo operacional, a empresa reduz riscos, ganha previsibilidade e transforma capacitação em performance.
Marco Vonzodas - Co-CEO da Okser.
Okser
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