Quase 43% das empresas perdem candidatos para outras propostas de trabalho

Pesquisa do Pandapé mostra que oito em cada dez RHs registraram desistências em processos seletivos e que parte dos abandonos ocorre até depois da aceitação da proposta 

Receber outra proposta de trabalho é hoje o principal motivo para a desistência de candidatos durante processos seletivos. Pesquisa realizada pelo Pandapé com profissionais e gestores de Recursos Humanos mostra que 42,9% atribuem os abandonos à aceitação de uma oportunidade concorrente. 

O resultado aparece com ampla distância em relação aos demais fatores. Salário abaixo da expectativa foi indicado por 14,3% dos respondentes, enquanto o modelo de trabalho — presencial, híbrido ou remoto — foi mencionado por 13%. A falta de aderência entre o perfil do candidato e a vaga aparece com 10,3%, e benefícios pouco atrativos, com 9,4%. 

Os dados mostram que a desistência de candidatos faz parte da rotina da maioria das organizações. Nos 12 meses anteriores ao levantamento, 28,4% das empresas registraram abandonos com frequência e 50,2%, ocasionalmente. Somados, 78,7% dos profissionais de RH relataram ter enfrentado esse tipo de situação. Apenas 2,2% disseram nunca ter registrado desistências. 

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, o cenário mostra que as empresas já não disputam apenas a atenção do candidato no início do recrutamento, mas precisam manter seu interesse ao longo de todo o processo. 

"Durante muito tempo, o desafio era atrair candidatos para uma vaga. Hoje, muitos profissionais participam de vários processos ao mesmo tempo e avaliam diferentes oportunidades antes de tomar uma decisão. Por isso, não basta despertar o interesse no começo da seleção. A empresa precisa manter esse candidato engajado até o fim do processo", afirma. 

A pesquisa mostra que 35% das empresas concentram a maior parte das desistências entre as entrevistas. Outros 25,1% apontam que o abandono ocorre após o candidato receber a proposta, enquanto 21,5% registram esse movimento principalmente depois que o profissional já aceitou a oferta. Também foram citadas desistências logo após a candidatura (14,8%) e antes da primeira entrevista (13,5%). 

Segundo Ana Paula, o aceite da proposta não significa que a contratação esteja garantida. 

"Mesmo depois de aceitar a proposta, o candidato pode continuar recebendo contatos e avaliando outras oportunidades. Se a empresa demora para dar retorno ou deixa esse profissional sem informação por vários dias, aumenta a chance de que ele mude de decisão antes do primeiro dia de trabalho", explica.
 

Disputa não se resume ao salário 

Embora a remuneração permaneça relevante, os resultados mostram que a decisão de abandonar um processo seletivo envolve outros fatores além do salário. 

A remuneração abaixo da expectativa foi citada por 14,3% dos respondentes, mas aparece próxima do modelo de trabalho, mencionado por 13%. A falta de aderência entre candidato e vaga foi apontada por 10,3%, enquanto benefícios pouco atrativos somaram 9,4%. 

Para a executiva, isso reforça a necessidade de as empresas apresentarem a oportunidade com clareza desde as primeiras etapas do processo. 

"Quanto mais transparente a empresa é desde o início, menores são as chances de criar expectativas diferentes entre os dois lados. O candidato precisa entender o que a vaga oferece e o que será esperado dele para decidir se faz sentido continuar no processo", afirma. 

Na avaliação de Ana Paula, a disputa por profissionais não deve ser tratada apenas como uma questão de velocidade. Um processo seletivo organizado, com comunicação clara e previsibilidade, também influencia a decisão do candidato. 

"Velocidade não significa fazer uma contratação apressada. Significa evitar esperas desnecessárias, manter o candidato informado e garantir que cada etapa aconteça dentro do prazo combinado. Isso melhora a experiência do candidato e também torna o processo mais eficiente para a empresa", diz. 

A executiva recomenda que as organizações acompanhem as etapas do processo seletivo para entender onde estão os principais pontos de desistência. Uma empresa que perde candidatos antes da entrevista pode enfrentar um desafio diferente daquela que registra abandonos depois da proposta. 

"Sem medir o processo, a empresa corre o risco de responder a todos os problemas da mesma forma. Às vezes, a questão está na remuneração. Em outros casos, está na demora, na falta de comunicação, no modelo de trabalho ou na forma como a oportunidade foi apresentada. Os dados ajudam a identificar onde estão os gargalos e permitem tomar decisões mais consistentes", acrescenta.
 

Contratação não termina com o “sim” do candidato 

O fato de 21,5% dos respondentes apontarem a etapa posterior à aceitação da proposta como o principal momento de desistência evidencia que a relação com o candidato não termina no aceite. 

Além de aumentar o tempo de preenchimento das vagas, a perda recorrente de candidatos pode gerar retrabalho para as equipes de RH, elevar custos de recrutamento e atrasar projetos estratégicos das empresas.

Nesse intervalo entre a proposta aceita e o início efetivo do trabalho, manter uma comunicação ativa e reduzir períodos de silêncio ajuda a diminuir incertezas e aumenta as chances de que a contratação seja concluída. 

"O aceite representa um passo importante, mas não encerra o processo. Até o primeiro dia de trabalho, a empresa ainda precisa manter esse profissional informado e engajado para reduzir o risco de desistências", afirma Ana Paula. 

Ela ressalta, porém, que nenhuma prática elimina completamente as desistências. Mudanças pessoais, novas propostas e revisões de decisão fazem parte da dinâmica do mercado. O objetivo deve ser reduzir os abandonos provocados por falhas que poderiam ser evitadas. 

"Nem toda desistência pode ser evitada. O importante é reduzir aquelas que acontecem por falhas do próprio processo. Quanto mais clareza e previsibilidade a empresa oferece, maiores são as chances de transformar uma proposta aceita em uma contratação concluída", conclui.