Em um ambiente de trabalho onde a confiança e o
engajamento são moedas de alto valor, a transparência salarial vem sendo um
tema amplamente discutido como algo capaz de favorecer – pelo menos, na teoria
– essa motivação internamente. Mas, e se a divulgação desses números gerar mais
conflitos entre os times do que um incentivo ao crescimento e produtividade?
Ambos os cenários são possíveis de serem vistos em
qualquer empresa, o que exige, daquelas que considerarem seguir essa política,
um planejamento e gestão muito bem estruturados que criem uma cultura
colaborativa de incentivo ao desenvolvimento dos profissionais visando,
justamente, essa ascensão e conquista de maiores remunerações.
Tocar nesse assunto costuma ser bastante polêmico
no mercado, encontrando visões bem diferentes. Isso porque, por um lado,
organizações que adotam uma política transparente a respeito desses números
visam engajar seus times a crescerem e irem além – mostrando as remunerações
médias dos cargos internos como forma de motivá-los a se desenvolverem e
entenderem o que devem fazer para conquistar essas perspectivas.
Contudo, é natural do ser humano não ter uma visão
100% positiva de muitos assuntos em nossas vidas, o que também traz a
possibilidade de profissionais que não encarem a transparência salarial como um
incentivo a seu desenvolvimento. Ao invés disso, podem se comprar com os seus
colegas, gerar questionamentos como “por que o outro ganha um salário maior do
que eu”, e confusões derivadas de percepções negativas acerca dessas diferenças
de remunerações.
A mesma informação que pode ser extremamente
positiva e engajadora para uma pessoa, também pode ter um viés bem negativo
para outra. Esses receios fazem com que, segundo dados do “Estudo Global de Transparência
Salarial para América Latina 2025”, apenas 18% das organizações dessa região se
considerem preparadas para implementar a transparência salarial, além de 40%
que afirmam não estarem prontas, e 42% que estão em processo de preparação.
Optar por adotar ou não essa política internamente
não deve ser uma decisão baseada apenas em um hype do mercado, ou por
benefícios sentidos por outras empresas. Afinal, cada negócio possui suas
particularidades e pessoas que, se não forem conscientizadas sobre o objetivo
dessa transparência e como encará-la como fonte de motivação de crescimento de
carreira, apenas elevará as chances de lidarem com conflitos internos e
desentendimentos capazes de desencadear a fuga dos talentos e uma enorme
desmotivação interna.
Parta de um claro entendimento sobre a estratégia
que a empresa busca seguir ao esclarecer essa referência de quanto cada cargo
interno costuma receber. Ao divulgar essas faixas, tenha um plano de
comunicação que conscientize os times de que um salário maior não significa que
um profissional é melhor do que o outro, destacando as responsabilidades
associadas a cada posição e como podem progredir para conquistar os mesmos
retornos.
Essa é uma faca de dois gumes nas mãos dos
executivos, que demanda um manuseio extremamente cuidadoso a fim de não causar
feridas graves. Afinal, a mera divulgação de números, sem o contexto e um plano
de comunicação estratégico, inevitavelmente levará a conflitos e desmotivação.
Por isso, ao invés de seguir uma moda do mercado, se preocupe com o porquê sua
empresa deveria implementar essa política e, acima de tudo, em como fará isso.
A eficácia da transparência salarial dependerá do
quanto a cultura corporativa conseguir incorporar esse mindset em suas
estratégias, de forma que se torne uma ferramenta poderosa de gestão interna
que oriente as empresas nas melhores formas de construir um time cada vez mais
engajado em crescer e se desenvolver neste ambiente de trabalho.
Ricardo Haag - headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Wide
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