Pesquisa com mais de 3 mil mulheres mostra que apenas 10% recorrem
aos canais formais e que a violência é maior entre quem tem menos poder e
renda.
Neste dia 25 de novembro é celebrado o Dia
Internacional de Violência contra as Mulheres, e um novo estudo expõe a
gravidade de uma das formas mais persistentes de agressão: a violência no
ambiente de trabalho. De acordo com a mais recente edição da pesquisa Trabalho
Sem Assédio 2025, uma em cada três mulheres (35%) já sofreu assédio
sexual no trabalho no Brasil e uma em cada seis (16,7%) pede demissão após o
ocorrido.
A pesquisa conduzida pela Think Eva e LinkedIn
evidencia que a vulnerabilidade hierárquica e econômica são fatores
determinantes na incidência do assédio. De acordo com os dados, mais de 35% das
entrevistadas já sofreram assédio sexual no ambiente corporativo, e dentre
elas, mais de 65% têm renda de até cinco salários mínimos. Em contrapartida,
aquelas com renda acima de R$15 mil representam apenas 10% da amostra de
vítimas. A mesma lógica se aplica ao nível hierárquico, com o assédio sendo o
mais relatado por profissionais em cargos pleno e sênior (45%) e assistentes
(29%). O percentual cai para 14% entre diretoras e executivas, que, embora não
imunes, possuem maior poder estrutural para se defender ou denunciar.
A psicóloga e psicanalista da Afya Contagem,
Dra Andréa Chicri Matiassi, comenta que o fato de 1 em cada 6 mulheres pedir
demissão após sofrer assédio mostra como essa violência tem efeitos profundos
na vida psíquica e profissional. Para quem é forçada a sair, os impactos
imediatos incluem choque, sensação de injustiça, queda na autoestima e dúvidas
sobre a própria competência. Muitas vivenciam sintomas de ansiedade, depressão
ou até traços de estresse pós-traumático. Para quem permanece na empresa, o
ambiente vira um espaço de ameaça constante. A convivência com o agressor ou
com uma estrutura que não a protege gera hipervigilância, medo, dificuldade de
concentração e queda de produtividade. Com o tempo, isso pode evoluir para
burnout, ansiedade crônica, depressão e sintomas persistentes de trauma.
“Em ambos os casos, o assédio rompe o vínculo
saudável com o trabalho. Aquilo que deveria ser fonte de reconhecimento e
sentido se torna cenário de violência e objetificação. Esses impactos não
refletem a fragilidade individual, mas os efeitos psicológicos de uma situação
real de desigualdade e abuso. A estatística revela perdas que vão além do
emprego: abala projetos de vida, confiança e a expectativa de encontrar
ambientes de trabalho seguros.”
O cenário se agrava pela cultura do silêncio,
já que apenas 10% delas recorreram aos canais de denúncia formais das empresas.
O estudo ouviu mais de 3 mil profissionais em todo o país. Para Dra Andréa,
esse percentual não tem relação com “falta de coragem” por parte das mulheres,
mas com um conjunto de barreiras psicológicas e sociais que sustentam a “cultura
do silêncio”.
“O medo de retaliação é central. Muitas temem
perder o emprego, serem isoladas ou vistas como “problemáticas”, especialmente
quando dependem daquele trabalho. Some-se a isso a vergonha e a culpa,
alimentadas por uma cultura que responsabiliza a vítima e faz com que ela
duvide da própria percepção. Romper a cultura do silêncio, portanto, não
significa apenas estimular denúncias individuais, mas transformar o modo como
as relações de poder, os discursos e as instituições se organizam em torno do
corpo e da palavra das mulheres”, esclarece a psicóloga da Afya Contagem.
Leis
em ambiente de trabalho no Brasil
No Brasil, a Lei 14.457/2022 (Programa
Emprega + Mulheres) tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia
eficazes e treinamentos de prevenção ao assédio em empresas que possuem CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O advogado e professor de Direito da Afya
Sete Lagoas, Deilton Ribeiro Brasil, explica que com a Lei 14.457/2022, a CIPA
passou a incluir a prevenção ao assédio (CIPA+A), e as empresas passaram a ter
deveres específicos ao receber uma denúncia formal.
“Elas devem ter regras internas claras,
canais acessíveis e seguros para denúncia, garantir anonimato, registrar o
relato, investigar com rapidez e imparcialidade, acompanhar o processo até o
fim e aplicar sanções quando o assédio for comprovado. Também precisam proteger
a denunciante contra retaliações e promover ações contínuas de formação e
conscientização sobre assédio no âmbito da CIPA+A”.
Deilton Ribeiro ainda ressalta que a omissão ocorre quando a empresa deixa de cumprir qualquer uma dessas obrigações: ignorar ou desestimular denúncias, não investigar, não garantir sigilo, não registrar os fatos, permitir contato direto entre vítima e agressor sem medidas preventivas, não aplicar sanções quando o assédio é comprovado, ou não implementar políticas e capacitações obrigatórias. “Nessas situações, além de descumprir a lei, a empresa falha no dever de garantir um ambiente seguro e pode ser responsabilizada administrativa e civilmente”, conclui o professor da Afya Sete Lagoas.
Afya
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