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segunda-feira, 25 de fevereiro de 2019

Três questões sobre a extinção do BNDESPar e as fronteiras do estado mínimo


Opinião


A declaração do secretário de Desestatização e Desinvestimento do Ministério da Economia, Salim Mattar, sobre vender todas as participações acionárias do BNDESPar e, enfim, fechá-lo nos próximos quatro anos, chamou muita atenção sobre as fronteiras do estado mínimo. A economia brasileira está reagindo bem a esse movimento de governo, mas não se pode generalizar, já que sair de todos os cenários pode não ser a melhor alternativa.

A justificativa consiste em vender a carteira de ações de empresas e utilizar esse recurso para abater dívidas. Em valor de mercado, pode-se obter cerca de R$110 bilhões em participação e fazer frente ao crescimento da dívida pública. Como consequência, o governo teria mais recursos para investir em educação, saúde e infraestrutura.

Vamos abordar três pontos sobre essa decisão. Em primeiro lugar é preciso olhar para o mercado acionário brasileiro e para o movimento que ele vem fazendo. As ações estão valorizando e, o valor que seria recuperado (R$110,00 bi), poderia rapidamente ser levantado em ações no médio prazo. Por isso, essa justificativa ainda é rasa, é preciso aprofundar mais essa discussão.

É preciso observar que a conjuntura macroeconômica atual mostra um cenário de juros reais em queda. Com o avanço de importantes reformas estruturais do Estado brasileiro, como a da Previdência Social e a Tributária, os juros reais de longo prazo poderão operar próximo de 3% ao ano e um novo ciclo de crescimento sustentável poderá ser observado. Teremos, portanto, o Ibovespa – o Índice da Bolsa de Valores de São Paulo – batendo novos recordes, com a forte valorização das principais ações negociadas no mercado de capitais. Ou seja, a venda do BNDESPar poderá gerar um custo de oportunidade significativo. Em outras palavras, o BNDES irá perder dinheiro.

A seguinte questão está relacionada à experiência internacional no desenvolvimento econômico. Muitos países ou instituições financeiras multilaterais utilizam de seus bancos de desenvolvimento com o objetivo de se tornar sócio de empresas. Seguem alguns exemplos: o Fundo Multilateral de Investimentos (Fumin), do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), aprovou 67 projetos em 2017, no total de US$85 milhões. Desse montante, US$47 milhões foram destinados a operações de cooperação técnica e US$38 milhões a empréstimos e operações com participação acionária. Outro caso é do Banco de Desenvolvimento da Ásia, que em 2017 aprovou US$32,2 bilhões, sendo que US$20,1 bilhões foram de empréstimos, doações e investimentos com recursos próprios, incluindo operações não governamentais de US$2,3 bilhões. Dessas operações não-governamentais, cerca de US$300 milhões foram de investimentos acionários. É comum os bancos de desenvolvimento se tornarem sócios de projetos e empresas.

A terceira questão - e a mais impactante para o país - consiste em entender a relevância do BNDESPar para financiar a inovação e empresas de tecnologia. Investidores desse segmento argumentam sobre a necessidade de uma atuação mais técnica e voltada às boas práticas no mercado de capitais. É preciso reestruturar o processo de seleção, mas não o extinguir. Cabe destacar que no caso de empresas em estágios mais avançados de maturidade, há a possibilidade do BNDESPar apoiar por meio de fundos de Private Equity ou da subscrição de valores mobiliários, como ações ou debêntures conversíveis. São fontes de recursos que viabilizam as áreas de inovação e pesquisa nacional.

O desenvolvimento econômico deve contar com diversas opções de investimentos e instrumentos financeiros. Entendo que as mudanças as quais o atual ministro da Economia, Paulo Guedes, irá buscar imprimir no mercado de capitais certamente o tornará uma fonte fundamental para alavancar os grandes investimentos necessários para o Brasil. As empresas terão maior acesso aos instrumentos e financiamentos do mercado de capitais. Com isso, fica a pergunta: por que limitar totalmente a participação do BNDES nesse mercado?






Lucas Lautert Dezordi - doutor em Economia, sócio da Valuup Consultoria e professor titular da Universidade Positivo.  


Empresas monitoram comportamento nas redes sociais


Recrutadores analisam perfil dos candidatos, aqueles que não se encaixarem estão previamente eliminados

Durante a Copa do Mundo na Rússia, um vídeo com vários brasileiros constrangendo uma mulher russa viralizou nas redes sociais. A repercussão foi tão grande que um dos rapazes, funcionário da LATAM, foi demitido após o ocorrido. Ser só um bom em seu trabalho na empresa não basta, os funcionários agora devem mais do que nunca cuidar da sua reputação.

Isso vale também para quem está em busca do primeiro ou de um novo emprego como explica a especialista em Personal Branding Paula Boarin da 4DH. Segundo Boarin, os recrutadores estão mais atentos ao perfil dos candidatos na internet. “A maior parte dos recrutadores buscam o candidato nas redes. Especialmente no LinkedIn. Tem pessoas que desejam ser encontradas, mas possuem perfil inexistente ou desatualizado. Assim como a falta do digital eliminou empresas ela elimina candidatos.”

Candidatos que tenham feito postagens com opiniões preconceituosas, muitos erros de ortografia ou mesmo publicado fotos sensuais e que sugiram consumo de álcool ou drogas ficarão muito atrás na busca do tão sonhado emprego formal. “O ponto negativo que eu enxergo é que a maioria das pessoas não estão pensando ainda profissionalmente nas redes sociais. Acreditam que é possível separar pessoa física da jurídica. Essa divisão não existe mais. A internet mudou essa relação”, conclui a especialista em Personal Branding Paula Boarin.

Cuidar da rede social como uma marca evita casos como o do funcionário de uma concessionária de motos em Jundiaí, no interior de São Paulo, que em 2012 foi demitido após “curtir” no Facebook comentários feitos por um ex-colega de trabalho que ofendiam a loja e uma sócia da empresa. O rapaz ainda entrou na Justiça, mas o Tribunal Regional Trabalhista (TRT) considerou válida a decisão da empresa.

A agilidade da internet facilitou para as empresas analisarem os diversos perfis a partir de redes como o Linkedin e sites como o Vagas.com. Estes sites promovem testes comportamentais aos candidatos para definir os perfis mais compatíveis à cultura da empresa. Boarin destaca a importância desse novo tipo de recrutamento: “O processo seletivo pode ser extremamente preconceituoso, infelizmente. O recrutamento as cegas é a tendência que vem de fora do país e que ajuda o candidato a ser escolhido por seus méritos.”






Paula Boarin - Coach e Trainer



Carreira no exterior: dicas do Gi Group para quem quer ter sucesso


Intercâmbio de funcionários pode ser caminho para evolução profissional


Com mais e mais empresas ampliando suas fronteiras comerciais, crescem as oportunidades para trabalhar em outros países. Muitas companhias já adotam a expatriação de funcionários, processo de transferência de colaboradores para atuar nas filiais no exterior, dentro do plano de carreira ou como processo de reconhecimento profissional. Segundo Maria Luisa Cammarata, diretora global de recursos humanos, da multinacional italiana de RH, Gi Group, atuar em outros países é um caminho para crescimento profissional.

Na companhia italiana presente em 50 países, com mais de 5 mil colaboradores, sendo 330 no Brasil, a transferência de colaboradores para países faz parte do programa de retenção de talentos e plano de desenvolvimento e carreira. “Entendemos que o crescimento da empresa tem como fator principal a valorização profissional.  Assim, aproveitamos a presença global para ‘desenhar’ a trajetória para evolução profissional para aqueles que buscam novos desafios e compartilhar suas experiências com outras equipes”, afirma.

Além de designar executivos para outras unidades do mundo, a companhia está desenvolvendo programas de expatriação e intercâmbio de funcionários de diferentes níveis hierárquicos, para proporcionar oportunidades de trabalho no exterior, nas mais de 50 operações espalhadas pelo mundo 

Para Maria Luisa, a experiência de atuar no exterior traz desafios como a necessidade de se adaptar em um local onde a cultura, os valores, a realidade sócio-econômica, legislação e estilo de vida são diferentes, muitas vezes longe da família e amigos, e com uma rotina e trabalho diferente do habitual.

Porém, proporciona um momento único para desenvolver novas competências, aprimorar seus conhecimentos e qualidades, como a resiliência, a adaptabilidade, a proficiência em outros idiomas, o respeito às diferenças culturais, em um ambiente com cultura empresarial em que está familiarizado.

Além do domínio do inglês e outro idioma estrangeiro, quem sonha em construir a carreira no exterior deve ter as seguintes características: facilidade de adaptação, gostar de desafios, capacidade de desenvolver soluções e criar algo novo de acordo com a realidade e regras locais, ser sociável, ter espírito de explorador para buscar conhecimento e ‘mapear’ o novo mercado e cenário profissional e visão de empreendedor para detectar novas oportunidades. 

Para quem quer se dar bem na carreira internacional, a executiva dá as seguintes dicas:

- Pesquise sobre o país destino ou pretende se transferir, sua realidade sócio-econômica, legislação, política, etc. Converse com colegas e pessoas que já trabalharam no local e se possível, faça uma breve viagem ao local para ter uma ideia do que o país oferece e seus desafios.

- Avaliar se você e sua família estão dispostos e terá condições de se adaptar ao novo país.

- Crie uma rede de relacionamento para que possa ter apoio na hora de buscar soluções, na adaptação e esclarecer dúvidas profissionais.

- Procure pensar e trabalhar de acordo com o ponto de vista de quem vive no país destino e com objetivo de atender as necessidades locais.

Mas para que o funcionário possa aproveitar o intercâmbio de maneira produtiva, a empresa pode ajudar oferecendo toda uma estrutura de apoio, que cuide desde a parte de documentação, como visto de trabalho, dicas de escola e moradia, até programa de adaptação aos expatriados, incluindo treinamento no país de origem, boas-vindas com uma breve apresentação da filial escolhida no exterior e sua equipe, esquema de almoço e ações de relacionamento com grupo de colaboradores do país destino para ajudar no entrosamento e adaptação. “O importante é que ele se sinta em casa e encontre um ambiente favorável para ser mais produtivo e desenvolver todo o seu potencial e crescer junto com a corporação”, afirma Maria Luisa.

 




Gi Group

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