Além da homenagem: o que as mulheres realmente querem em 2026

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Especialista em liderança e capital humano afirma que mercado precisa ir além das ações simbólicas do 8 de março e rever estruturas de promoção, flexibilidade e avaliação de desempenho

 

Às vésperas do Dia Internacional da Mulher, empresas intensificam campanhas internas, promovem eventos comemorativos e reforçam mensagens de valorização feminina. Embora importantes do ponto de vista simbólico, essas iniciativas não são suficientes para atender às demandas reais das mulheres no mercado de trabalho atual. É o que defende Thaís Roque, estrategista de carreiras, bacharel em Administração e especialista em Liderança e Capital Humano pela New York University.

Segundo a especialista, as principais reivindicações das mulheres no ambiente corporativo não são reconhecimentos pontuais por datas comemorativas, mas mas coerência entre discurso e prática. “As mulheres não estão pedindo flores. Estão pedindo estruturas que sustentem crescimento real. Não querem apenas campanhas inspiradoras; querem oportunidades consistentes e processos justos”, afirma.

Com base na experiência acompanhando executivas, empreendedoras com negócios em expansão e lideranças em transição de carreira, Thaís identifica quatro grandes expectativas que sintetizam o que as mulheres realmente buscam neste novo ciclo profissional.

1. Oportunidades reais de crescimento

De acordo com a especialista, ainda há um descompasso entre o discurso corporativo sobre diversidade e a prática cotidiana. “Muitas empresas defendem a equidade, mas mantêm estruturas pouco transparentes de promoção e sucessão. O teto de vidro se tornou mais sofisticado”, diz.

Ela destaca a importância de metas claras, critérios objetivos de avaliação e patrocínio executivo genuíno. “Crescimento não pode depender apenas da autoconfiança individual. Precisa ser sustentado por sistemas justos e previsíveis.”

2. Flexibilidade como estratégia de negócio

A consolidação do modelo híbrido transformou a flexibilidade em um fator decisivo de permanência e atração de talentos. Para muitas mulheres, afirma Thaís, essa é uma condição estrutural.

“Flexibilidade não pode ser vista como concessão nem gerar penalizações invisíveis. Empresas que associam presença física a comprometimento criam novas barreiras para o avanço feminino”, pontua. Para ela, organizações que tratam a autonomia como estratégia de retenção e produtividade tendem a colher melhores resultados.

3. Segurança psicológica e ambientes inclusivos

Outro ponto central é a criação de ambientes seguros, nos quais mulheres possam se posicionar com autenticidade. “Muitas ainda relatam a necessidade de moderar o tom de voz, suavizar opiniões ou controlar emoções para evitar rótulos. Esse esforço constante reduz potência e inovação”, explica.

Segundo Thaís, segurança psicológica envolve canais efetivos para denúncias, respeito em reuniões e critérios de avaliação baseados em desempenho. “Em 2026, sucesso não pode ser incompatível com saúde mental.”

4. Fim das penalizações por maternidade, idade ou escolhas pessoais

A penalização silenciosa por decisões de vida também segue como desafio. “A maternidade ainda é tratada, em muitos contextos, como risco corporativo. E mulheres acima dos 40 enfrentam preconceitos relacionados à atualização ou energia”, afirma.

Para a especialista, políticas estruturadas de licença parental para todos os gêneros, programas de retorno ao trabalho e iniciativas de inclusão etária são medidas concretas que impactam diretamente a equidade.

Compromisso contínuo, não apenas simbólico

Thaís reforça que o Dia Internacional da Mulher deve ser acompanhado de metas mensuráveis. “Sem indicadores claros de promoção, diferença salarial e participação feminina em cargos de liderança, tudo vira narrativa. Mulheres querem transparência, metas públicas e planos de ação.”

Ela destaca ainda que a transformação exige tanto revisão estrutural das organizações quanto postura estratégica das próprias profissionais. “Carreira hoje também é posicionamento. É comunicar resultados, buscar visibilidade e construir redes de influência. Mas resiliência individual não resolve desigualdade sistêmica. A responsabilidade precisa ser compartilhada.”

Para a especialista, a pauta vai além da justiça social e impacta diretamente a competitividade das empresas. “Organizações que não conseguirem atrair, desenvolver e reter talentos femininos perderão relevância. A nova geração observa coerência entre discurso e prática.”

Neste 8 de março, Thaís propõe uma mudança de foco. “Mais do que homenagens, o mercado precisa de decisões estruturais. A questão central para 2026 é se as empresas estão preparadas para oferecer o que o futuro exige: lideranças mais inclusivas, processos mais transparentes e ambientes onde talento pese mais do que estereótipos”, conclui.

 

Thaís Roque - Com passagens por empresas como Nestlé, Accenture e Pão de Açúcar, Thaís viveu os dilemas de quem tem um bom currículo, mas busca realização. Formada em Administração e especializada em Liderança e Capital Humano pela NYU (New York University), ela criou a comunidade Founders Confraria e aceleradora de negócios TR Circle, e hoje atua como mentora de mulheres que buscam acelerar seus negócios e crescer financeiramente. Além da atuação com empreendedoras, Thaís é autora de dois livros e apresentadora do podcast De Carona na Carreira, onde entrevistou dezenas de grandes nomes brasileiros do empreendedorismo e cargos executivos.