Mirella Pedrol Franco, advogada
trabalhista do Granito Boneli Advogados, explica como identificar excessos e as
medidas legais cabíveis
Para muitos brasileiros, o ano só começa de fato depois do Carnaval. É a partir daí que projetos ganham ritmo, metas passam a ser cobradas com maior intensidade e a pressão por resultados se torna mais evidente no ambiente corporativo. A definição de objetivos faz parte da gestão de desempenho das empresas. Mas até que ponto essa cobrança é legítima? E quando a exigência ultrapassa limites e pode ser caracterizada como assédio?
Segundo a advogada trabalhista Mirella Pedrol Franco, do
escritório do Granito Boneli Advogados, estabelecer metas é permitido
pela legislação, desde que respeitados a dignidade do trabalhador e as
condições reais de execução das atividades. “A empresa tem o direito de
organizar, cobrar produtividade e avaliar resultados. Dentro desse poder
diretivo, é possível definir metas individuais ou coletivas, vinculá-las a
bônus ou comissões, acompanhar o desempenho, cobrar prazos e adotar medidas
administrativas em caso de baixo rendimento, como feedbacks e planos de
melhoria”, explica Mirella.
No entanto, a especialista alerta que há limites claros. Metas
inatingíveis ou cobradas por meio de exposição e constrangimento podem
configurar abuso. “Quando a pressão deixa de ser profissional e passa a gerar
constrangimento ou adoecimento do colaborador, há indícios de assédio”, afirma.
Entre as práticas irregulares estão metas desproporcionais às
condições de trabalho, cobranças com humilhação ou gritos, exposição vexatória
de rankings, ameaças constantes de demissão, jornadas exaustivas e pressões que
afetem a saúde mental. “Nesses casos, a situação pode ser caracterizada como
assédio moral, com possibilidade de indenização por danos morais e até rescisão
indireta do contrato. Para diferenciar a cobrança legítima do assédio, a
Justiça analisa fatores como a viabilidade da meta, a forma de cobrança, a
frequência da pressão e os impactos na saúde do trabalhador”, destaca.
Diante desse cenário, a orientação é que o trabalhador reúna
provas, como mensagens e e-mails, e busque apoio por meio de canais internos de
denúncia, sindicato ou assessoria jurídica. Já as empresas devem estabelecer
metas realistas, garantir condições adequadas de trabalho, capacitar lideranças
e evitar práticas vexatórias, promovendo um ambiente seguro.
Dados reforçam a relevância do tema. Levantamento da consultoria
KPMG aponta que 30% dos profissionais relatam ter sofrido algum tipo de assédio
no último ano. Desse total, 41% dos casos ocorreram no ambiente de trabalho,
com predominância do assédio psicológico, frequentemente associado à pressão
abusiva por resultados. O estudo também revela um cenário de subnotificação:
92% das vítimas não formalizam denúncia.
“Para mudar esse cenário, é fundamental revisar os modelos de
gestão de desempenho. As metas precisam ser realistas, transparentes e
compatíveis com a função. Também é indispensável capacitar lideranças, criar
canais seguros de denúncia e adotar políticas claras de prevenção. É possível
buscar resultados sem impactar na saúde mental e dignidade do trabalhador”,
conclui a advogada.
Granito Boneli Advogados
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