O capital humano é hoje um diferencial competitivo das
empresas e o baixo índice de desocupação torna cada vez mais difícil encontrar
profissionais qualificados no mercado. A taxa de desemprego no Brasil ficou em
5,6% no trimestre encerrado em setembro, segundo a Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílio Contínua (Pnad Contínua) do IBGE, menor índice da série
histórica iniciada em 2012. No trimestre a população desocupada ficou em 6,045
milhões de pessoas, também menor contingente da série histórica, queda de 11,8%
em relação ao mesmo período do ano passado e de 3,3% na comparação
trimestral.
A redução do desemprego é motivo de comemoração, mas o outro
lado desta moeda, a dificuldade de encontrar bons profissionais, já é apontado
como um dos principais gargalos da indústria brasileira. Segundo a pesquisa
Custo Brasil, da CNI (Confederação Nacional da Indústria), 62% dos empresários
e executivos do setor entendem que as contratações de mão de obra qualificada
estão entre os três maiores vilões do chamado Custo Brasil, atrás apenas do
pagamento de impostos, apontado por 70% dos entrevistados na pesquisa.
De acordo com a pesquisa Rumos da Indústria Paulista:
Mercado de Trabalho da FIESP (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo)
77% dos representantes das indústrias que buscaram novos funcionários, entre o
início de 2024 e março de 2025, relataram ter enfrentado dificuldade para
encontrar candidatos. Ainda segundo a pesquisa existe um número variado de
questões que geram dificuldade na contratação de mão de obra como o
desinteresse pelo modelo de trabalho com carteira assinada, a busca pelo
empreendedorismo, ocupações digitais e serviços de aplicativos.
Os desafios da capacitação profissional
Além da redução do interesse em ocupações celetistas na
indústria, outro fator que provoca a falta de mão de obra é o descompasso entre
a formação profissional e as necessidades das empresas. Segundo o Mapa do
Trabalho Industrial 2025-2027, da CNI, para atender às demandas do setor
produtivo será necessário qualificar 14 milhões de trabalhadores até
2027.
A pesquisa Rumos da Indústria Paulista: Mercado de Trabalho
da FIESP aponta que para mitigar a escassez de profissionais oito em cada dez
indústrias paulistas indicam que contratam pessoas sem experiência com o
intuito de formar a mão de obra.
Mas desenvolver programas de formação profissional
eficientes é um trabalho complexo. De acordo com a pesquisa Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas: Raio-X do aprendizado no Brasil, feita pela Think
Work e pelo iFood Benefícios, apenas 40% das empresas têm programas de
treinamento e desenvolvimento estruturados, com plano anual, metas claras e
acompanhamento sistemático.
Uma das dificuldades pode ser atribuída à diferença entre o
número de pessoas responsáveis pelo Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e
de colaboradores nas empresas. A pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil –
Indicadores e Tendências em Gestão de T&D, da Associação Brasileira de
Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e da Integração Escola de Negócios, aponta
que o número de colaboradores de uma empresa para cada profissional responsável
pelo T&D é de 544 para 1 no Brasil, como efeito de comparação nos Estados
Unidos a proporção é de 467 para 1.
O papel dos líderes no desenvolvimento dos colaboradores
Os profissionais de Gente e Gestão são os responsáveis por
estruturar e avaliar a efetividade dos treinamentos corporativos, mas o
desenvolvimento de programas de capacitação não pode ficar restrito a esta
área. Para aumentar a efetividade dos treinamentos é fundamental a participação
dos gestores de todas as áreas, sejam dos departamentos administrativos ou
operacionais.
Para que os gestores possam ter uma participação efetiva no
desenvolvimento dos colaboradores é necessário iniciar as ações de treinamento
e desenvolvimento justamente pelas lideranças. Além de serem exemplos para suas
equipes, os gestores têm mais contato com os colaboradores e podem apontar com
mais precisão quais habilidades técnicas e comportamentais um funcionário
precisa desenvolver. Ao iniciar o treinamento pelas lideranças é possível criar
um ciclo virtuoso, que possibilitará a capacitação constante das habilidades
técnicas e comportamentais dos colaboradores e como consequência melhorar de
forma contínua o desempenho dos negócios.
No entanto, em muitos setores produtivos, incluindo a
indústria, existem casos em que as posições de liderança são ocupadas por
profissionais que cresceram por excelência técnica ou experiência na função e
não foram treinados para gerir e avaliar profissionais. Muitos analistas que se
tornaram gestores não receberam o preparo para gerenciar pessoas, pois não
existia um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) estruturado para
desenvolver essa habilidade.
Além de saber avaliar as habilidades técnicas, um gestor
também precisa entender o perfil comportamental dos colaboradores. Isso
possibilitará a ele saber como dar um feedback a uma pessoa mais comunicativa
ou a uma mais tímida e analítica. Os líderes que se preocupam genuinamente com
o crescimento de suas equipes e auxiliam na jornada do aprendizado, são os que
colhem os melhores resultados.
Ao capacitar um gestor e treiná-lo para se autoavaliar e
avaliar os colaboradores é possível criar uma estrutura de Treinamento &
Desenvolvimento que gere resultados contínuos para a empresa. Esses
profissionais poderão analisar se um colaborador, que atualmente exerce uma
posição de analista, tem potencial, perfil e interesse em se desenvolver na
empresa e futuramente desempenhar um papel de liderança. E o gestor em parceria
com a área de Gente e Gestão é capaz de elaborar um PDI para desenvolver o
colaborador com os treinamentos e ações necessárias, para que o profissional
esteja apto a realizar suas atividades com mais propriedade, evoluir e alcançar
novos patamares profissionais. Afinal, liderar não é apenas delegar, mas também
inspirar o desenvolvimento contínuo das pessoas.
Mesmo com todas as inovações tecnológicas incorporadas na indústria ainda são as pessoas que trazem resultado para a organização. É preciso cuidar delas e para isso é essencial saber como avaliar e ajudá-las a se desenvolver, pois investir em liderança é investir em pessoas e são elas que transformam metas em conquistas.
Aline Barbosa Mader - Gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional do setor de Gente e Gestão do Grupo Flexível
Grupo Flexível
https://grupoflexivel.com.br/
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