Cuidado com a "síndrome do não compensa"

Alguma vez na vida você já ouviu uma pessoa receber uma oferta de emprego e dizer "não vou, porque não compensa"? Se sim, você pode ter conhecido alguém que sofra da famosa "síndrome do não compensa". E não é difícil encontrar perfis assim. Muitos profissionais acham que o primeiro emprego já precisa ser incrível financeiramente, com um alto e perfeito cargo. Pessoas que sofrem dessa síndrome não têm paciência para encarar oportunidades menores, como aprendizado e um caminho para se percorrer até chegar ao objetivo final.

Para entender um pouco mais sobre a síndrome, vamos traçar um perfil. Um profissional de 30 anos não para em nenhum emprego, apesar de boa formação. É de família de classe média alta, ainda mora com os pais, e já trabalhou em diversas empresas, mas que não soma mais de 2 anos em todas as suas experiências. Também já tentou negócios com amigos, fez diversas entrevistas, mas ainda assim diz que o mercado está difícil, que não consegue nada decente, que trabalha muito e que não é valorizado. Ou seja, não compensa se sacrificar muitos anos para ter um cargo razoável.

Será que um profissional que pensa dessa forma receberá, em um dia qualquer, um convite para ser diretor de uma grande multinacional com um salário surreal? As chances são baixas, com certeza. Talvez, o destino dele seja ficar para sempre esperando o emprego dos sonhos, e com isso parado aos 40 anos na casa dos pais.

O grande erro cometido por muitas pessoas em busca de "seus sonhos" é encarar as chances que aparecem como se já devessem ser seu objetivo final. Essa comparação é fatal, pois inevitavelmente causará frustração. Potenciais oportunidades devem ser encaradas como fases de um processo que deve levar a um objetivo. É ótimo quando descobrimos atalhos, mas não podemos pular todas as fases e sair diretamente do sofá de casa para o emprego dos sonhos. Isso não vai acontecer.

Não importa o tamanho da oportunidade, o que importa é se ela está na direção dos seus objetivos ou não. Uma oportunidade, que aparentemente pode ser insignificante, mas que esteja na direção correta, vale muito mais do que uma "grande" oportunidade em outra direção.




Renato Grinberg - especialista em liderança e gestão de empresas, tendo passagem por grandes multinacionais nos EUA como a Sony Pictures e Warner Bros. Atualmente é diretor da BTS (consultoria global presente em 35 países) que trabalha com grandes empresas e start-ups de alto potencial. Grinberg é também autor de diversos livros, incluindo os best-sellers de carreira e negócios "A estratégia do olho de tigre" e "A excelência do Olho de Tigre" (editora Gente).

Downgrade Profissional: Como lidar com um mercado de trabalho exigente e em crise?

Desde 2014, a crise econômica já ocasionou o desemprego de mais de 12,6 milhões de brasileiros.  Durante esse período é cada vez maior o número de pessoas que procuram adotar novas maneiras de se encaixar e sobreviver em um mercado de trabalho cada vez mais desafiador e hostil. Neste cenário, o “Downgrade Profissional” está se tornando popular como um movimento estratégico e necessário a profissionais de grande porte (nível Sênior).

O “Downgrade Profissional” se caracteriza como um movimento estratégico de profissionais que optam em ocupar cargos mais qualificados dentro de uma empresa e na maioria das vezes aceitam trabalhar por salários menores. Ainda que isso signifique a inclinação do perfil profissional e a queda do padrão financeiro, essa ação pode aumentar as possibilidades de uma recolocação profissional e também ajuda a estagnar eventuais dívidas.

De acordo com a diretora e consultora da empresa Leaders HR Consultants, Astrid Vieira, a atitude de aceitar essa situação, permite ao trabalhador repensar sua carreira, e se reposicionar em relação as oportunidades oferecidas pelo mercado. “O Downgrade Profissional não pode ser visto como algo ofensivo, degradante ou depreciativo, pois uma parcela dos profissionais opta por esse movimento também para obter uma rotina de trabalho menos estressante e mais saudável, com um expediente bem definido e um conjunto de funções pré-estabelecidas, algo que não é comum a cargos de liderança”, explica.

Segundo Astrid, atualmente as vagas de emprego estão muito reduzidas e quando surge uma oportunidade, são para cargos menores (ex: níveis júnior e pleno) com remunerações mais baixas. “Em conversas com profissionais que participam de nossas formações, pude identificar que para ser recolocado no mercado de trabalho, muitos profissionais aceitam salários menores do que recebiam no emprego anterior e alguns deles já chegaram a omitir informações sobre suas qualificações para concorrerem a vagas inferiores”, revela.

Para identificar o momento certo de aderir ao Downgrade, Astrid Vieira explica que o profissional deve ficar atento as tendências de mercado, pesquisar se o nível de contratações em sua área de atuação está equilibrado ou baixo, e ainda analisar se existe uma desvalorização financeira na remuneração do cargo pretendido. “Se algumas destas características estiverem aparentes, o profissional deve avaliar os prós e contras de se manter um padrão profissional. É preciso pesar, se é melhor estar empregado e com um salário ou posição mais baixos, ou estar desempregado e a espera de uma melhora de mercado”, aponta.

A consultora esclarece que a mudança de ares na carreira pode contribuir de forma positiva para o amadurecimento, diversificação e aprimoramento profissional. “Mesmo optando pelo Downgrade, o profissional ainda pode concentrar suas expectativas em um possível crescimento na empresa e ainda se preparar para um panorama mais animador em sua profissão de formação”, finaliza Astrid. 

O cargo de gerente de banco e o pagamento (ou não) de horas extras

No Brasil, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê uma jornada diferenciada aos empregados de bancos. Eles também estão equiparados os funcionários que trabalham em estabelecimentos de obtenção de crédito e financeiras em geral.

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.   (Redação dada pela Lei nº 7.430, de 17.12.1985)

(...)

§ 2º As disposições dêste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um têrço do salário do cargo efetivo.     (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 754, de 1969)

Importante destacar que está previsto um pagamento de adicional à título de gratificação aos funcionários que exerçam funções de "direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança", sendo que tal bônus não pode ser inferior a 1/3 (um terço) do salário do empregado em questão.

Também não é segredo que os bancos e financeiras em geral colocam diversos funcionários como "gerentes" ("gerente de contas", "gerente de produção", "gerente administrativo" etc.) e, a princípio, pode parecer que a lei seja aplicada a todos esses gerentes, os quais, supostamente, não teriam direito a receber pelas horas extras trabalhadas. 

No entanto, é essencial diferenciar tais gerentes daqueles que de fato exercem o cargo de gerência e que admite o pagamento do adicional mencionado em substituição da remuneração pelas horas extras: o gerente geral.

Tal figura é aquela que é responsável pelo funcionamento da agência, ou seja, é a pessoa que contrata, demite e fiscaliza o trabalho dos demais empregados de uma agência bancária ou estabelecimento de crédito (inclusive aplicando sanções aos empregados que estão sob a sua subordinação – e aqui podemos tranquilamente dizer que o "gerente de conta bancária" é submetido às ordens do "gerente geral" das agências).

Portanto, o chamado "gerente geral" é aquele que possui a confiança da cúpula do banco, tendo acesso a documentos sigilosos (não comportando o saldo do cliente como tal documento – pois todos os "gerentes de conta", caixas, escriturários etc. possuem acesso aos extratos e saldos dos clientes do banco em que trabalham). Esses documentos sigilosos são na verdade aqueles que tratam de assuntos internos dos bancos e que não são de conhecimento de todos os funcionários, mas somente dos "gerentes gerais", superintendentes e da própria cúpula do banco (a exemplo de documentos sobre estratégia da agência, alçada dos empréstimos etc.).

Aqueles que não possuírem essas funções de "gerente geral" no desempenho de seus trabalhos estão sujeitos a receber as horas extras, caso a jornada extrapole a quantidade de horas previstas no artigo 224 da CLT (6 horas diárias e 30 horas semanais). O pagamento da gratificação mencionada não substitui o dever de pagar ao empregado o adicional a título de jornada além desse limite.

Assim, o trabalho bancário não pode comportar um número grande de trabalhadores rotulados como "gerentes", pois o verdadeiro cargo de confiança é apenas do "gerente geral" da agência e de seus superiores.

Gustavo Hoffman - especialista em Direito do Trabalho da Aith, Badari e Luchin Advogados.