O atual cenário
exige uma Gestão Integral, com negócios que gerem valor para todas as pessoas
envolvidas - ou seja, para clientes, acionistas, investidores, líderes e
colaboradores
Para se adaptar ao atual cenário de complexidade,
as empresas devem se valer de uma gestão integral que considera as organizações
como sistemas abertos dinâmicos e evolutivos,
composto de indivíduos, relacionamentos e aparatos
de gestão – todos voltados a um mesmo propósito: impactar a sociedade. A
avaliação é de Marcelo Cardoso, fundador e integrador da Chie, ex-CEO de
empresas como DBM e VP de Gente & Gestão da Natura, diretor Executivo do
Grupo Fleury e autor do livro Gestão Integral - Consciência e Complexidade nas
organizações. A obra aborda pontos essenciais para a construção de uma
organização do futuro, assim como apresenta como cada um dos aspectos de uma
gestão integrada demandam práticas presentes no dia a dia das organizações.
“A forma como as organizações têm atuado até aqui
não é mais suficiente para lidar com a complexidade que nos desafia cada vez
mais. É preciso uma nova gestão e mudanças importantes na forma como
interpretamos as situações, decidimos, realizamos negócios e geramos valor para
as pessoas”, diz. “E aqui falo de todas as pessoas envolvidas no dia a dia das
empresas – de clientes a acionistas e investidores passando por líderes,
colaboradores e comunidade”, completa.
“Não há uma receita de bolo para isso, nem práticas
que podem ser implementadas do dia pra noite com efeito imediato. A Gestão
Integral incorpora em seu arcabouço a subjetividade e os processos internos de
indivíduos e grupos possuem uma dinâmica própria. Mas há ações cotidianas que
devem se manifestar como um processo constante e dinâmico de evolução”,
explica.
Confira quais são as diretrizes que devem guiar as
empresas em seu caminho para uma Gestão Integral:
Princípio 1: o contexto em que a organização está é
complexo
E, nos contextos complexos, não é possível prever
nada com certeza. Logo, o planejamento é menos antecipatório e mais um
mapeamento de possibilidades
Colocando em prática: o caminho
é criado a partir de sondagens, de diversas intervenções menores e seguras o
suficiente para que, em caso de falha, seja possível sentir o resultado e
responder rapidamente, descontinuando, transformando ou ampliando as
iniciativas, conforme o caso.
Princípio 2: um propósito verdadeiro deve ser
sempre a bússola
Diante da incerteza constante, todos os elementos
da gestão são variáveis em função de uma única constante - perseguir o
propósito a cada decisão.
Colocando em prática: liderança
e equipes devem ter clareza do propósito da organização, que deve ser
inspirador para eles em sua busca por gerar valor para a sociedade. Vale a pena
investir no aprofundamento deste propósito utilizando ferramentas como a Teoria
da Mudança e dos Meta Capitais, que tangibilizam a criação de valor em diversas
dimensões com métricas apropriadas que permitem acompanhar a evolução
Princípio 3: a gestão deve ser dinâmica,
flexível e distribuída
Modelos de gestão muito hierarquizados criam
lacunas de informação entre níveis e áreas, burocratizam, fragmentam e empacam
as organizações. As empresas devem se horizontalizar, para não perder a
velocidade
Colocando em prática: as
diretrizes estratégicas devem ser flexíveis e atualizadas rapidamente conforme
muda o contexto, identificando e atualizando sempre qual é o próximo passo a
ser dado. Para isso, é fundamental a transparência da direção adotada,
gerando a coerência no time todo. É recomendável adotar modelos de gestão
híbridos e descentralizados, com círculos de autogestão por áreas, que
deliberam autonomamente e fazem fluir a informação e as ações. Quanto mais
perto a decisão estiver de quem executa, melhor.
Princípio 4: um time com
muitas cabeças diferentes desempenha
melhor
Quase nada é obra de uma pessoa só. O trabalho de
um time composto com pessoas de diferentes talentos e diferentes formas de
pensar gera melhores resultados.
Colocando em prática: é preciso
criar ambientes propícios à diversidade de pensamento e ao compartilhamento de
perspectivas e desenvolver segurança psicológica para que todos se sintam
confortáveis para trazer as próprias opiniões e divergir de maneira aberta e
saudável. Isso permite que a diversidade cognitiva aconteça, aumentando a
chance de se gerar melhores soluções
Princípio 5: o desenvolvimento dos indivíduos deve
ser integral
Indivíduos emocionalmente maduros e cognitivamente
desenvolvidos amplificamos demais princípios da gestão integral. As pessoas
precisam estar prontas em todos os níveis para este trabalho, não só com
competências e habilidades profissionais, mas com capacidade para responder com
o físico, as emoções, a mente e a consciência.
Colocando em prática: deve-se
desenhar programas de desenvolvimento em formato de jornadas com duração
alinhada ao objetivo, com atividades individuais e coletivas, que visem o
aprendizado horizontal (novas habilidades e competências) e vertical (o
desenvolvimento de recursos internos, como inteligência emocional e maior
complexidade cognitiva para lidar com os desafios)
Princípio 6: o dia a dia
de trabalho deve estimular o aprendizado constante
O aprendizado não deve ocorrer apenas por meio de
programas e iniciativas desenhadas para este fim, ele deve estar nas atividades
do dia a dia, pois a tensão criativa do aprendizado constante é altamente
estimulante para os indivíduos e mantém a organização sempre em transformação
Colocando em prática: o erro não
deve ser execrado e sim explorado como oportunidade de aprendizado, ao mesmo
tempo, as pessoas devem ser desafiadas a irem além e a não se acomodarem. A
organização deve criar ritos, processos de trabalho e atividades que permitam
descobrir oportunidades de aprendizado e melhoria em tempo real. O feedback
apreciativo deve ser cultivado, para reafirmar e celebrar conquistas e avanços
Princípio 7: a cultura deve apreciar e integrar as
suas polaridades
É na cultura que as organizações sentem o quão
coerentes estão seus princípios e valores ou quando são esquizofrênicas
e verbalizam coisas diferentes do que as colocadas em prática. É preciso reconhecer
as incoerências e sustentar as polaridades
Colocando em prática: a
polaridade é um efeito inevitável que acontece sempre que uma organização
promove algum valor interno. Isso ocorre porque, em oposição a este valor,
existe outro igualmente importante que pode estar sendo negligenciado (exemplo:
estrutura x flexibilidade), então é natural que nos comportamentos individuais
e nos ritos informais criem-se rotas alternativas e ocultas para incluir o
valor negligenciado, normalmente de forma mal conduzida. A organização deve
criar um contexto adequado que primeiro mapeie e reconheça as polaridades
presentes e depois crie indicadores e ações para monitorá-las e integrá-las de
forma saudável
Chie - está a serviço da evolução da consciência de
pessoas e organizações e contribui para a emergência de novos arranjos
coletivos que regeneram empresas, grupos e o planeta, por meio de interações e
relações transparentes e verdadeiras.
