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| Divulgação / Felipe Afonso |
Celebrado em 11 de
outubro, o Dia Nacional da Pessoa com Deficiência Física
chama atenção para a importância da inclusão, da acessibilidade e da igualdade
de oportunidades em diferentes espaços da sociedade. No mercado de trabalho,
esse debate envolve não apenas a contratação, mas também a criação de ambientes
acessíveis, processos seletivos inclusivos e condições para que profissionais
com deficiência possam se desenvolver e ocupar diferentes posições.
A partir
dessa perspectiva, o autor de Nuances do
Silêncio e Nuances da Exclusão,
usuário de aparelhos auditivos desde a adolescência e desenvolvedor de software
Felipe Afonso
apresenta melhorias necessárias para tornar o
mercado de trabalho mais inclusivo. Confira abaixo:
- Entender qual acessibilidade aquela pessoa
realmente precisa
Antes de
seguir manuais sobre como incluir pessoas com deficiência no trabalho, é
preciso conversar com quem vai trabalhar ali. Quais barreiras essa pessoa
enfrenta de verdade? Quais adaptações fazem diferença no seu dia a dia? As
empresas às vezes estão tão preocupadas com as supostas dificuldades de um candidato
com deficiência que acabam eliminando-o do processo seletivo.
Enquanto
isso, a pessoa já tem autonomia e precisa apenas de ajustes pontuais, como um
horário de trabalho diferente ou alguém disponível quando precisar de ajuda.
Outras pessoas podem precisar de adaptações mais amplas. Mas como descobrir
isso sem perguntar? A preocupação deveria servir para identificar e oferecer as
condições necessárias ao trabalho, não para justificar a exclusão.
- Parar de tratar a deficiência como um risco
para a empresa
É natural
que uma empresa avalie o que um candidato pode oferecer. O problema começa
quando, diante de uma pessoa com deficiência, a pergunta passa a ser: “Onde
posso encaixar essa pessoa sem correr o risco de prejudicar minha empresa?”
Antes mesmo
de conhecer suas competências, a empresa já está tentando limitar o espaço que
ela pode ocupar.
A pergunta
poderia ser outra: “Quais competências esse candidato tem e quais condições
podemos oferecer para que ele trabalhe e evolua na carreira?”. Isso exige olhar
para a trajetória, o potencial e as necessidades daquela pessoa, sem deixar que
a deficiência responda por tudo.
- Investir em capacitação, mas também em
convivência real
Cursos
sobre inclusão podem ajudar. Mas não adianta acumular horas de treinamento
enquanto as pessoas com deficiência continuam isoladas das conversas, dos
projetos e das decisões da equipe. Cada pessoa tem seu próprio jeito de se
comunicar, trabalhar e se relacionar. Não faz sentido tratar pessoas com
deficiência como um grupo com o qual se aprende a lidar seguindo as instruções
de um curso.
A
convivência exige abertura para perguntar, ouvir, errar e corrigir. Nenhum
certificado dispensa esse trabalho.
- Oferecer perspectivas de crescimento e ser
honesto sobre elas
Se a
empresa contrata uma pessoa com deficiência apenas para cumprir a cota, sem
qualquer perspectiva de desenvolvimento, precisa deixar isso claro desde a
contratação. Essa transparência não resolve a falta de oportunidades, mas evita
alimentar expectativas que a empresa não pretende atender.
Para as
empresas que desejam realmente desenvolver esses profissionais, o primeiro
passo é admitir que não têm todas as respostas. É preciso construir caminhos
com eles, conhecer suas ambições e oferecer condições concretas de aprendizado,
participação e promoção. Ter uma deficiência não significa ter menos vontade de
crescer.
- Ouvir antes de decidir como incluir
Esse é o
ponto mais importante. As empresas contratam pessoas com deficiência e as
submetem a um processo de integração já definido, sem perguntar se aquele
processo faz sentido para elas. Quando a pessoa finalmente é ouvida, muitas
decisões sobre sua rotina já foram tomadas. Ela pode até apontar os problemas,
mas encontra pouca disposição para mudar o que já está pronto.
A
participação precisa começar antes dessas decisões e continuar durante a
relação de trabalho. Isso significa perguntar, testar adaptações, acompanhar os
resultados e mudar o que não funciona. Se a pessoa só pode participar depois
que tudo foi decidido, qual é o espaço real que ela tem nessa inclusão?
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