Especialista explica como falhas na forma de desenvolver pessoas alimentam o turnover — e como a educação corporativa pode reverter o quadro, reduzindo rotatividade e aumentando a produtividade
O Brasil convive
hoje com uma das maiores taxas de rotatividade do mundo. Segundo dados do Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados (Caged), 51,3% dos trabalhadores formais
foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses, o que significa, na
prática, que um em cada dois profissionais não permanece na mesma empresa por
mais de um ano. Só entre maio de 2025 e abril de 2026, 9,1 milhões de
brasileiros com carteira assinada pediram demissão por iniciativa própria, o
maior número da série histórica iniciada em 2004 do Novo Caged.
Mais revelador do
que o volume é o motivo. Pesquisa do Instituto Gallup mostra que 41% dos profissionais
que pediram demissão afirmam que poderiam ter permanecido caso a relação com
seus gestores fosse diferente. Some-se a isso o baixo
engajamento, apenas 32% dos profissionais brasileiros se sentem realmente engajados
no trabalho, segundo o relatório State of the Global Workplace
2026, da Gallup e fica claro que a saída de bons profissionais raramente é só
uma questão de salário. Para Douglas Domingues, estrategista em Gestão de
Relacionamento com Clientes e CEO da DomEduc Educação
Corporativa, boa parte desse movimento tem origem em erros que
as empresas cometem na forma de desenvolver, ou não desenvolver suas pessoas.
"As empresas
costumam olhar para o turnover como um problema de RH ou de mercado aquecido,
quando, na maioria das vezes, ele é um sintoma. O profissional bom não vai
embora de uma hora para outra: ele vai embora quando percebe que parou de
crescer, que a liderança não o acompanha e que a empresa não investe de verdade
no desenvolvimento dele. E isso, quase sempre, poderia ter sido evitado",
afirma.
Pensando nesse cenário, Douglas Domingues, CEO da
DomEduc Educação Corporativa, reuniu os cinco erros mais comuns
que contribuem para o aumento da rotatividade nas empresas e explica como
estratégias de desenvolvimento profissional podem ajudar a reter talentos,
fortalecer o engajamento e melhorar os resultados do negócio.
A seguir, o
especialista aponta os cinco erros mais comuns e como corrigi-los:
1.
Investir apenas em treinamentos pontuais
O primeiro erro é
tratar o desenvolvimento como um evento isolado, e não como um processo
contínuo. Um treinamento realizado uma vez por ano, sem espaço de aplicação na
rotina, dificilmente se converte em competência real.
"Competência
não se constrói em um dia. Quando o desenvolvimento é pontual, o profissional
volta para a rotina, não tem onde aplicar o que aprendeu e tudo se perde. O que
retém talento é a sensação de evolução contínua", explica Douglas.
2. Não
desenvolver lideranças
Dados da Gallup
mostram que a relação com o gestor é decisiva na hora de ficar ou sair. Ainda
assim, boa parte das lideranças é promovida por competência técnica, sem
preparo para gerir pessoas.
"As pessoas
não pedem demissão da empresa, pedem demissão do gestor. Se você não desenvolve
quem lidera, está terceirizando a retenção dos seus melhores talentos para
alguém que não foi preparado para essa função", alerta o especialista.
3.
Ignorar novas tecnologias no desenvolvimento das equipes
Em um mercado
transformado por inteligência artificial e automação, deixar de preparar o time
para as novas ferramentas gera perda dupla: de produtividade e de
talentos.
"O bom
profissional quer trabalhar em um lugar que o mantém atualizado e relevante no
mercado. Quando ele sente que está ficando defasado por causa da empresa, a
permanência vira um risco para a carreira dele", afirma Douglas.
4.
Oferecer conteúdos genéricos, desconectados da realidade do negócio
Treinamentos
padronizados, que não dialogam com as dores reais da operação, tendem a gerar
desengajamento em vez de desenvolvimento. Para Douglas, a personalização é o
que faz a diferença.
"Quando o
conteúdo não conversa com o dia a dia, o profissional percebe que aquilo é só
cumprimento de agenda. Formação personalizada mostra que a empresa entende o
contexto dele e isso constrói pertencimento, que é o que segura talento",
diz.
5. Não
medir resultados
Muitas empresas investem em desenvolvimento, mas não acompanham se a iniciativa virou mudança de comportamento ou ganho de performance — o que transforma o treinamento em custo, e não em estratégia. "O que não se mede não se gerencia. Sem medir, o treinamento é o primeiro item a ser cortado quando o orçamento aperta. Medir é o que permite provar o retorno e conectar o desenvolvimento à retenção e à produtividade", ressalta o especialista.
Para Douglas, o ponto em comum entre os cinco erros é enxergar a educação corporativa como despesa, e não como estratégia de negócio. "Reter um bom profissional é muito mais barato do que substituir. Cada saída leva embora conhecimento, relacionamento com clientes e tempo de maturação. Quando a empresa desenvolve de forma contínua, prepara lideranças, incorpora tecnologia, personaliza o conteúdo e mede o que faz, ela cria um ambiente onde as pessoas querem ficar porque estão crescendo", conclui.
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