Por que bons profissionais pedem demissão? 5 erros que as empresas podem evitar

Especialista explica como falhas na forma de desenvolver pessoas alimentam o turnover — e como a educação corporativa pode reverter o quadro, reduzindo rotatividade e aumentando a produtividade

O Brasil convive hoje com uma das maiores taxas de rotatividade do mundo. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), 51,3% dos trabalhadores formais foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses, o que significa, na prática, que um em cada dois profissionais não permanece na mesma empresa por mais de um ano. Só entre maio de 2025 e abril de 2026, 9,1 milhões de brasileiros com carteira assinada pediram demissão por iniciativa própria, o maior número da série histórica iniciada em 2004 do Novo Caged.

 

Mais revelador do que o volume é o motivo. Pesquisa do Instituto Gallup mostra que 41% dos profissionais que pediram demissão afirmam que poderiam ter permanecido caso a relação com seus gestores fosse diferente. Some-se a isso o baixo engajamento, apenas 32% dos profissionais brasileiros se sentem realmente engajados no trabalho, segundo o relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup e fica claro que a saída de bons profissionais raramente é só uma questão de salário. Para Douglas Domingues, estrategista em Gestão de Relacionamento com Clientes e CEO da DomEduc Educação Corporativa, boa parte desse movimento tem origem em erros que as empresas cometem na forma de desenvolver, ou não desenvolver suas pessoas.

 

"As empresas costumam olhar para o turnover como um problema de RH ou de mercado aquecido, quando, na maioria das vezes, ele é um sintoma. O profissional bom não vai embora de uma hora para outra: ele vai embora quando percebe que parou de crescer, que a liderança não o acompanha e que a empresa não investe de verdade no desenvolvimento dele. E isso, quase sempre, poderia ter sido evitado", afirma. 

Pensando nesse cenário, Douglas Domingues, CEO da DomEduc Educação Corporativa, reuniu os cinco erros mais comuns que contribuem para o aumento da rotatividade nas empresas e explica como estratégias de desenvolvimento profissional podem ajudar a reter talentos, fortalecer o engajamento e melhorar os resultados do negócio.

A seguir, o especialista aponta os cinco erros mais comuns e como corrigi-los:

 

1. Investir apenas em treinamentos pontuais

O primeiro erro é tratar o desenvolvimento como um evento isolado, e não como um processo contínuo. Um treinamento realizado uma vez por ano, sem espaço de aplicação na rotina, dificilmente se converte em competência real. 

 

"Competência não se constrói em um dia. Quando o desenvolvimento é pontual, o profissional volta para a rotina, não tem onde aplicar o que aprendeu e tudo se perde. O que retém talento é a sensação de evolução contínua", explica Douglas.

 

2. Não desenvolver lideranças

Dados da Gallup mostram que a relação com o gestor é decisiva na hora de ficar ou sair. Ainda assim, boa parte das lideranças é promovida por competência técnica, sem preparo para gerir pessoas. 

 

"As pessoas não pedem demissão da empresa, pedem demissão do gestor. Se você não desenvolve quem lidera, está terceirizando a retenção dos seus melhores talentos para alguém que não foi preparado para essa função", alerta o especialista.

 

3. Ignorar novas tecnologias no desenvolvimento das equipes

Em um mercado transformado por inteligência artificial e automação, deixar de preparar o time para as novas ferramentas gera perda dupla: de produtividade e de talentos. 

 

"O bom profissional quer trabalhar em um lugar que o mantém atualizado e relevante no mercado. Quando ele sente que está ficando defasado por causa da empresa, a permanência vira um risco para a carreira dele", afirma Douglas.

 

4. Oferecer conteúdos genéricos, desconectados da realidade do negócio

Treinamentos padronizados, que não dialogam com as dores reais da operação, tendem a gerar desengajamento em vez de desenvolvimento. Para Douglas, a personalização é o que faz a diferença. 

 

"Quando o conteúdo não conversa com o dia a dia, o profissional percebe que aquilo é só cumprimento de agenda. Formação personalizada mostra que a empresa entende o contexto dele e isso constrói pertencimento, que é o que segura talento", diz.

 

5. Não medir resultados

Muitas empresas investem em desenvolvimento, mas não acompanham se a iniciativa virou mudança de comportamento ou ganho de performance — o que transforma o treinamento em custo, e não em estratégia. "O que não se mede não se gerencia. Sem medir, o treinamento é o primeiro item a ser cortado quando o orçamento aperta. Medir é o que permite provar o retorno e conectar o desenvolvimento à retenção e à produtividade", ressalta o especialista. 

Para Douglas, o ponto em comum entre os cinco erros é enxergar a educação corporativa como despesa, e não como estratégia de negócio. "Reter um bom profissional é muito mais barato do que substituir. Cada saída leva embora conhecimento, relacionamento com clientes e tempo de maturação. Quando a empresa desenvolve de forma contínua, prepara lideranças, incorpora tecnologia, personaliza o conteúdo e mede o que faz, ela cria um ambiente onde as pessoas querem ficar porque estão crescendo", conclui.