Se você acompanha o debate corporativo sobre
gerações, sabe que a narrativa dominante diz que a Geração Z não aguenta
pressão, não recebe bem feedback, quer tudo pronto e sai do emprego ao primeiro
desconforto. Contudo, na edição de agosto do Evolua 360, programa de imersão da
Domperf High Performance, dois dos três melhores alunos da turma tinham entre
18 e 23 anos.
Esse dado, por si só, já desafia um dos
estereótipos mais repetidos sobre essa geração. Eles estavam entre os melhores
de uma turma que reunia profissionais com diferentes momentos de carreira.
Mas o que mais me chamou a atenção durante os dois
dias de programa não foi apenas o desempenho. Foi também a forma como esses
jovens definiram, de um jeito quase oposto ao dos participantes mais
experientes, uma mesma expressão: ‘independência financeira’.
Entre os participantes mais experientes, a
expressão apareceu associada a uma ideia de ponto de chegada: parar de depender
do salário, acumular uma reserva suficiente para desacelerar e, talvez, até
parar de trabalhar. Entre os mais jovens, o sentido se invertia por completo.
Independência financeira era ponto de partida: a liberdade para começar um
projeto próprio, assumir um risco, construir algo que ainda não existe.
Mas a realidade financeira enfrentada pelos
profissionais mais jovens também precisa entrar nessa conversa.
A edição de 2026 da pesquisa Gen Z & Millennial
Survey, da Deloitte, mostra que 45% dos brasileiros da Geração Z entrevistados
afirmaram ter adiado decisões importantes por insegurança econômica. Ao mesmo
tempo, cerca de 60% dos brasileiros das gerações Z e millennial entrevistados
dizem buscar progresso constante na carreira.
Os números ajudam a colocar aquela conversa do
Evolua em perspectiva. Para uma geração que entra na vida adulta em meio a
custos elevados, insegurança financeira e transformações rápidas no mercado de
trabalho, independência pode significar menos ‘chegar ao momento de parar’ e
mais ‘chegar ao ponto em que posso escolher’.
É tentador reduzir esse tipo de diferença a um
rótulo de comportamento. Mas talvez o que esteja por trás dela seja a referência
de carreira que cada geração carrega. E é aí que mora um dos maiores desafios
de quem lidera equipes multigeracionais: não fazer todo mundo pensar igual, mas
reconhecer que ‘parar’ e ‘começar’ podem representar ideias diferentes de
sucesso, construídas a partir de experiências diferentes.
E vale voltar ao dado que abriu este texto. O fato
de dois dos três melhores alunos daquela turma serem da Geração Z também mostra
que idade, sozinha, não explica desempenho. Em um ambiente de desenvolvimento
profissional, diferentes gerações podem apresentar resultados de formas
distintas, e é preciso olhar para além dos estereótipos para compreender o que
existe por trás deles.
Essa discussão ganha um novo peso com o avanço da
inteligência artificial. A tecnologia já ampliou a capacidade de qualquer
profissional executar tarefas e acessar informações, e continuará ampliando.
Mas, quanto mais a IA absorve parte do trabalho técnico e operacional, menos
essas tarefas, isoladamente, explicam as diferenças entre profissionais. Ganham
espaço competências que continuam dependendo da atuação humana: autorregulação,
comunicação e capacidade de rever uma decisão diante de um dado novo.
No fim, talvez independência financeira não seja
necessariamente sobre parar ou começar. Talvez seja sobre chegar a um ponto em
que o dinheiro deixe de decidir sozinho qual dos dois caminhos é possível.
É por isso que a pergunta que toda empresa deveria
estar fazendo não é apenas qual tecnologia seus profissionais precisam dominar,
mas também quais comportamentos eles precisam desenvolver para que possam tomar
melhores decisões sobre o próprio futuro, seja o objetivo parar ou começar.
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