Como gestora, observo de perto a tensão gerada pela expectativa dos múltiplos turnos de trabalho, que ainda recaem desproporcionalmente sobre as mulheres. Brinco que a mulher consegue dirigir, olhar a criança pelo retrovisor e ouvir música ao mesmo tempo, enquanto muitos homens precisam abaixar o som do rádio para procurar o número de uma casa. Mas essa capacidade de ser multitarefa tem um custo alto para a saúde mental da mulher: a sobrecarga.
De acordo com um levantamento recente lançado pela
Organização Internacional do Trabalho (OIT), em parceira com o Ministério do
Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome (MDS) as
brasileiras dedicam em média 9,8 horas a mais por semana ao trabalho de cuidado
não remunerado do que os homens. Essa carga é ainda maior entre mulheres
negras, que chegam a dedicar 22,4 horas semanais. Globalmente, as mulheres
realizam 76,2% de todo o trabalho de cuidado não remunerado no mundo, dedicando
3,2 vezes mais tempo do que os homens.
O dado aponta que 606 milhões de mulheres realizam
trabalhos de cuidado não remunerados em tempo integral, em contrapartida a 41
milhões de homens. Os números escancaram a urgência de políticas públicas de
apoio e a necessidade de reestruturação na forma de pensar do mundo corporativo,
pois ignorar essa sobrecarga sistêmica é aceitar a perda de talentos femininos
vitais para a inovação.
Essa sobrecarga se traduz em um dilema profissional
que custa caro às empresas. O relatório ‘Women in the Workplace 2025’,
divulgado pela McKinsey em dezembro do ano passado, por exemplo, aponta que até
mesmo mulheres altamente motivadas podem se sentir desencorajadas a buscar uma
promoção quando enfrentam pouco suporte ou demandas concorrentes sobre seu
tempo, questionando se se o avanço é possível ou se vale o custo, especialmente
sem o apoio e equilíbrio adequados. É natural associarmos as “demandas
concorrentes” citadas à essa jornada tripla.
É por isso que oferecer modelos de trabalho híbridos
ou horários flexíveis deixou de ser um diferencial para se tornar uma resposta
pragmática. Hoje, a vida pessoal e a profissional estão muito mescladas. Uma
empresa que busca extrair o melhor de seus talentos precisa entender que apoiar
o bem-estar e a vida familiar é parte da equação para uma performance sustentável.
A prova de que o caminho inverso funciona está em casa: recentemente,
promovemos uma de nossas gerentes de vendas para seu primeiro cargo de
liderança. Sendo mãe e residente fora do eixo Rio-São Paulo, vive em Fortaleza,
no Nordeste, sua promoção para um cargo que normalmente exigiria mudança de
cidade mostra que o verdadeiro potencial floresce quando a empresa busca meios
para conciliar diferentes rotinas.
O impacto foi além do individual. Ao trazer uma líder
com uma nova perspectiva, uma mulher nordestina em uma posição historicamente
ocupada por perfis do Sudeste, enriquecemos o time e a estratégia. A própria
colaboradora nos relatou como a diversidade de experiências engajou o
crescimento de todos, somando sua visão de negócio à bagagem dos colegas. Isso
valida, na prática, que a diversidade não é apenas uma pauta social, mas um
ativo que gera inovação.
Para apoiar essa visão, na Biogen, implementamos
iniciativas que buscam ativamente reduzir a carga mental de nossas
colaboradoras. Além da já conhecida Short Friday, temos programas e ações
focadas no bem-estar e no equilíbrio.
Para materializar essa visão na Biogen, e para além
da já conhecida Short Friday, criamos um ecossistema de apoio. Oferecemos
suporte direto à saúde mental com o programa Spring Health, que disponibiliza
terapia e coaching, e amparamos as famílias com licença maternidade e
paternidade estendidas e auxílio-creche. Além disso, fomentamos o diálogo
através de iniciativas como os Win Talks, encontros sobre os desafios da mulher
no mercado de trabalho, e de nossos comitês de diversidade, como o Women’s
Innovation Network (WIN), criando uma rede de suporte que fortalece o
sentimento de pertencimento e segurança psicológica.
No entanto, o caminho é complexo e exige vigilância.
O mesmo estudo da McKinsey aponta uma tendência preocupante: a descontinuidade
de programas de desenvolvimento para mulheres e a queda nas opções de trabalho
remoto. O alerta se torna ainda maior ao evidenciar que mulheres em home office
têm menos probabilidade de serem promovidas do que homens no mesmo modelo. Isso
nos mostra que precisamos ir além da flexibilidade e construir uma cultura de
avaliação baseada em impacto e confiança.
O apoio à maternidade nas empresas transcende a
criação de políticas. Trata-se de redesenhar o próprio conceito de sucesso e
presença, garantindo que as mulheres não tenham que escolher entre a carreira e
o bem-estar. O futuro do trabalho será feminino e flexível, ou não será
sustentável.
Priscila
Damiani - diretora de RH da Biogen Brasil
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