De acordo com
Veridiana Barcelos, Líder de Pessoas e Cultura da abler, a utilização de tais
metodologias podem facilitar a adaptação de colaboradores na cultura
organizacional das empresas
Integrar-se em um novo ambiente de trabalho pode
ser um processo extremamente complicado. Por outro lado, ser desligado desse
convívio também pode ser um golpe duro. No entanto, a aplicação de métodos de onboarding
e offboarding
podem facilitar esses procedimentos que acontecem diariamente em milhares de
empresas e startups.
As metodologias surgiram com as mudanças
necessárias para que o mundo corporativo se tornasse mais estratégico, e são
utilizados pela área de RH para a integração e desligamento de colaboradores.
De acordo com Veridiana Barcelos, Líder de Pessoas
e Cultura da abler, startup que tem o propósito de trazer
facilidade e agilidade na gestão dos processos seletivos, a pandemia e o
aumento do home-office foram cruciais para uma adaptação das
metodologias de onboarding. “O que era feito de modo presencial foi adaptado
para o formato remoto, então nós estruturamos o e-mail de
boas-vindas para quando a pessoa chegar, saiba qual é o seu cronograma nessa
fase de onboarding e adaptação, e fazemos também o acompanhamento
durante o período de três meses de experiência do colaborador. Atualmente,
contamos com uma planilha de checklist de onboarding,
sendo que parte é alimentada pela nossa área de pessoas e cultura,
alcançando um padrão em comum para todos os colaboradores independente da área
que eles atuam, conhecendo, assim, mais a empresa, os produtos e cultura da
companhia”, revela.
Uma nova implementação da abler tem surtido efeito
positivo nos processos de onboarding. “Esse ano implementamos uma
ferramenta chamada de copiloto. Uma pessoa fica responsável por acolher os
novos colaboradores, fazendo um acompanhamento semanal, tirando dúvidas,
trocando experiências, fazendo a ponte dessa pessoa com outras áreas da empresa
ajudando, também, a reforçar valores e cultura. Até agora, esse movimento
apresentou apenas resultados positivos”, declara a gestora.
Além das ações tradicionais, como exibir vídeos
institucionais da empresa e fornecer materiais com regras de comportamento e
conduta internos, o processo de onboarding serve para familiarizar o
colaborador dentro da companhia. “É um momento de introduzir essa pessoa na
cultura da empresa e analisar como seus valores e propósitos se conectam com
aquilo que é esperado pela organização. É importante, também, ter uma primeira
conversa com a liderança para definir as expectativas de ambos os lados. Ou
seja, o que os líderes esperam que essa pessoa consiga entregar, o que essa
pessoa espera desse papel de liderança, como vão ser os acompanhamentos e quais
são as dinâmicas de relacionamento da liderança com a equipe”, relata.
De acordo com Veridiana, embora o onboarding
seja um momento de adaptação a uma nova empresa e novos colegas de trabalho, é
também um momento de entender, na prática, como será o dia a dia naquele
ambiente. “Esse momento de entender as coisas na prática é chamado de ‘onboarding
hands-on’, no qual a pessoa tem um pouco de conteúdo e um pouco de
prática. Assim, os desafios assumidos por esse colaborador durante os meses
iniciais vão aumentando para que a liderança possa acompanhar sua evolução,
entendendo os pontos que devem ser desenvolvidos”, pontua.
Para a especialista, a utilização das técnicas de onboarding
são fundamentais para manter um bom clima organizacional dentro das empresas.
“Essa fase de acolhimento inicial, conseguindo situar alguém na cultura de uma
empresa, ajuda a criar uma rede de confiança, fazendo com que as pessoas saibam
que elas têm esse espaço para dar opiniões, ideias e tirar suas dúvidas sem
receio algum. Além disso, entender e estar imerso na cultura da empresa vai
facilitar todo o ciclo da experiência desse colaborador”, revela.
O momento de desligamento também deve ter seus
cuidados e as técnicas de offboarding são fundamentais para uma
saída com poucos atritos. “O momento de saída de um colaborador vai ser um
fechamento de um ciclo dele, então é importante que ele saia com uma boa
experiência e mantenha uma avaliação positiva sobre seu tempo na empresa mesmo
fora do quadro de colaboradores”, recomenda.
Quando os desligamentos são involuntários, a abler
entra em contato com as lideranças e busca entender se o motivo foi falta de
entrega ou pontos comportamentais e quais foram os feedbacks dados
para esse colaborador, garantindo, assim, que esse trabalhador não foi
desligado por um fator surpresa. “Após o desligamento, a abler entra em contato
com esse ex-funcionário para entender se houve uma realocação no mercado de
trabalho e se ele ainda está precisando de alguma ajuda. Assim, esse ciclo pode
ser fechado com uma boa experiência para essa pessoa”, finaliza a gestora.
Veridiana
Barcelos - Psicóloga, com pós em Gestão de Pessoas, que ama
trabalhar com pessoas, e entende que cada ser humano é único e alinhar seus
interesses pessoais e profissionais dentro das organizações é um desafio
constante. Ao longo de sua trajetória de 15 anos na área de Pessoas, já atuou
em Consultorias de R & S, Indústria de Alimentos, grupos de Educação
Superior, grandes nomes do varejo e nos últimos 3 anos descobriu o mundo das
startups no qual se identificou. Seu foco sempre foi atrair e reter talentos,
identificar em que áreas e atividades os profissionais podem se destacar com
brilho nos olhos e desenvolver suas competências. Há 1 ano e meio na abler,
atua como Líder do time de Pessoas & Cultura.
abler
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