Nem todo processo seletivo precisa ser
revolucionário — porém, muitos precisam ser repensados, para assegurar a
atração e retenção de excelentes talentos que alavanquem a empresa neste
mercado dinâmico e competitivo. Inovar no recrutamento não deve
ser uma decisão baseada em uma moda ou hype, mas no que é mais estratégico para
cada organização neste momento.
Um bom processo seletivo diz muito sobre o negócio
em si, evidenciando a forma como se comunica com o mundo empresarial e o
que costumam levar mais em consideração na avaliação dos candidatos – assim
como o possível investimento no apoio de consultorias especializadas, como
forma de aumentar a assertividade na escolha.
Todas essas características impactam, e muito, na
marca empregadora. Quanto mais forte for, pelo menos em tese, menor será a
necessidade de fornecer grandes salários como necessidade de atrair
profissionais qualificados, uma vez que sua imagem e reputação já serão bem
significantes como fator positivo para isso. No entanto, quanto mais fraca
for, maior será a exigência dos entrevistados não apenas por boas remunerações,
como também por demais bônus que tornem a vaga ainda mais requisitada.
É nesse sentido que a inovação vem ganhando cada
vez mais força, como forma de auxiliar as organizações a orquestrarem uma
experiência bem mais engajada, positiva e eficaz que traga grandes
talentos para o ambiente interno. Até porque, o cenário atual é bem
desafiador: 69% das organizações relatam dificuldades para recrutar
profissionais para posições regulares, considerado como um dos maiores desafios
do RH atualmente, segundo informações da SHRM’s 2025 Talent Trends.
O dado evidencia que que modelos tradicionais de
seleção podem estar falhando em atrair talentos, dando espaço para estratégias
mais inovadoras. Isso não significa investir, exclusivamente,
em tecnologias altamente sofisticadas, mas ter um olhar inovador
por parte do recrutador que garanta uma experiência transparente e a
construção de uma marca empregadora forte o suficiente para alavancar, ainda
mais, a vinda de ótimos profissionais. E, até mesmo, evitar um legado
negativo para aqueles que não forem contratados.
A decisão de inovar no processo seletivo e a forma
na qual isso será conduzido dependerá do perfil e cultura da empresa, assim
como os objetivos que pretendem alcançar através desse direcionamento. Em
vagas que costumam receber um volume extenso de aplicações, por exemplo, a
tecnologia é uma excelente apoiadora, capaz de fornecer maior velocidade na
filtragem dos currículos e acuracidade na avaliação daqueles que tendem a
preencher os requisitos esperados, calibrando os agentes de IA para que sejam
bastante assertivos nisso.
Por outro lado, em posições mais estratégicas e bem
mais seletivas, como as de C-Levels, essas ferramentas não tendem a ser
suficientes nem estratégicas, correndo o risco de prejudicar a experiência de
todos os envolvidos no recrutamento. Esses casos demandam um olhar humano
bem mais apurado e experiente, que traga conexão e proximidade entre as partes
a fim de assegurar um entendimento profundo e completo a respeito das
expectativas, intenções e perfis tanto da empresa quanto dos candidatos. Pontos,
esses, muito delicados e emocionais que nenhuma IA consegue ainda atingir que
nem o ser humano.
Nada impede, contudo, de utilizar a tecnologia como
aliada dos recrutadores. Não aplicá-la ao longo de todo o processo
seletivo confiando às cegas no que informar, mas utilizando-a como
orientação no momento da conversa e “olho no olho”. Um limite muito tênue de
investimento que, certamente, poderá ser revisitado em poucos meses,
diante de tantas transformações digitais em alta velocidade que presenciamos, o
que exige uma toma de decisão baseada em evidências, ao invés de impressões e
promessas bonitas que muitas tecnologias nos passam.
No final, quem deve ter a última palavra ao decidir quem contratar não é o algoritmo, mas o recrutador humano – justamente por sua ampla bagagem, experiência, sensibilidade e capacidade de conexão com todos os envolvidos no processo. Ainda não temos ferramentas que fazem isso com maestria, o que reforça que a tecnologia ainda é uma aliada do ser humano, mesmo quando pensamos em inovação no processo de recrutamento.
Ricardo Haag - headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Wide
https://wide.works/
Nenhum comentário:
Postar um comentário