No Dia Internacional da Pessoa Idosa,
IAF Brasil chama atenção para o etarismo nas corporações e para o papel da
facilitação na gestão de equipes multigeracionais
Magnific
O envelhecimento da população brasileira já se reflete no mercado
de trabalho e coloca um desafio cada vez mais presente para as empresas: como
gerir equipes em que profissionais de diferentes gerações permanecem lado a
lado por períodos maiores, sem transformar a idade em critério para definir
capacidade, potencial de desenvolvimento ou espaço para participar das
decisões.
Dados da Síntese de Indicadores Sociais do IBGE ajudam a dimensionar essa transformação. A população
brasileira com 60 anos ou mais chegou a 34,1 milhões de pessoas, crescimento de
53,3% em relação a 2012, e cerca de um em cada quatro brasileiros dessa faixa
etária estava trabalhando. Entre aqueles de 50 a 59 anos, o nível de ocupação
chegou a 65,6%. Os indicadores mostram que a presença de profissionais mais
velhos no mercado tende a se tornar um componente cada vez mais relevante da
gestão de pessoas.
A discussão ganha visibilidade em 1º de outubro, Dia
Nacional e Internacional da Pessoa Idosa, data voltada também à conscientização
sobre os desafios relacionados ao envelhecimento.
Para Fernando Prestes Maia, diretor do capítulo
Brasil da IAF (International Association of Facilitators), a convivência entre
diferentes gerações amplia os repertórios das organizações, mas também pode
expor vieses presentes nas relações de trabalho.
“Um dos desafios é desconstruir estereótipos que
acabam rotulando profissionais mais velhos como resistentes e os mais jovens
como imaturos. Quando isso acontece, a organização deixa de olhar para as
competências e preferências individuais e perde parte da inteligência que
poderia surgir da diversidade geracional”, afirma Prestes Maia.
Na avaliação do executivo, profissionais mais
experientes também precisam ser incluídos em projetos de inovação, desenho de
soluções e tomada de decisões, em vez de serem associados apenas à
transferência de conhecimento ou à preparação de sucessores. Entre as possibilidades
estão ainda oportunidades contínuas de desenvolvimento, que contemplem
tecnologia, inteligência emocional, colaboração e novas formas de trabalho.
Essa visão aparece entre os pontos centrais levantados pelo diretor da IAF
Brasil ao tratar da inclusão ativa dos talentos maduros nas organizações.
Ele lembra que estudos recentes apontam um papel
singular para a Geração X no ambiente corporativo. “Essa geração apresenta um
perfil diferenciado ao assumir riscos e atua como importante ponte facilitadora
nas interações entre os Baby Boomers, Millennials e as Gerações Z e Alpha.”
Mulheres no mercado de trabalho
O envelhecimento da força de trabalho também
apresenta diferenças entre homens e mulheres. Segundo o IBGE, entre as pessoas
de 60 a 69 anos, 48% dos homens e 26,2% das mulheres estavam ocupados.
Para Prestes Maia, olhar para esses recortes é
importante justamente para evitar que políticas destinadas a profissionais mais
velhos tratem esse público como um grupo homogêneo. Trajetórias profissionais,
oportunidades de qualificação, responsabilidades familiares e condições de
permanência no trabalho podem ser diferentes e precisam ser consideradas pelas
organizações.
Facilitação pode ampliar participação e reduzir vieses
Na avaliação do especialista, a facilitação pode
contribuir para que a diversidade de experiências presente nas equipes se
transforme em inteligência coletiva. Ele destaca que grupos pensam e trabalham
melhor e tomam decisões mais fortes quando conseguem colaborar de forma
efetiva, e avalia que o etarismo funciona como uma barreira a esse processo.
Entre as possibilidades apontadas pelo diretor da IAF
Brasil estão os diálogos estruturados e o uso de metodologias como World Café,
Open Space e Estruturas Libertadoras. Segundo Prestes Maia, essas ferramentas
ajudam a reduzir o peso das hierarquias informais e a criar condições para que
diferentes vozes participem das discussões. O objetivo é também deslocar o foco
de “quem está certo” para aquilo que o grupo precisa entregar em conjunto, transformando
divergências em complementaridade.
A troca de conhecimento entre gerações também pode
ser estimulada por projetos cross-geracionais, mentoria de mão dupla, times
multidisciplinares com papéis rotativos, comunidades de prática e círculos de
aprendizagem entre pares. Prestes Maia cita ainda sessões de registro de
aprendizados e dinâmicas de feedback mediadas por facilitadores como formas de
fazer com que o conhecimento seja compartilhado e incorporado pelo coletivo.
De acordo com Prestes Maia, esse movimento exige
também uma mudança na atuação das lideranças. Ele defende a transição de um
modelo baseado em comando e controle, no qual o líder decide e comunica, para
processos mais deliberativos e inclusivos. Escuta ativa, abertura para aprender
com profissionais de diferentes gerações e proteção das vozes divergentes estão
entre as práticas apontadas por ele para ampliar a participação nas equipes.
O reconhecimento das contribuições também precisa ser
mais amplo. “Além de velocidade e inovação, as organizações devem considerar
atributos como experiência, resiliência, capacidade de síntese e construção de
confiança ao avaliar o valor gerado pelas equipes”, conclui.
IAF - International Association of Facilitators
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