Até 2030, o Brasil vai concentrar a quinta maior
população idosa do mundo, de acordo com o IBGE. A pesquisa, realizada em 2022,
mostra uma diminuição da população jovem e um aumento no número de idosos.
Apesar de ser uma realidade, quem passa dos 50 ou 60 anos já sente dificuldades
na hora de procurar emprego.
Segundo Daniele Esmanhotto Duarte, advogada do
Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, o mercado de trabalho
ainda mostra preconceito e discriminação em relação aos trabalhadores com 50
anos ou mais, indo contra a legislação brasileira, que garante a
igualdade de tratamento de todas as pessoas, sem discriminação com base na
raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional,
nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade, especialmente no
que se refere às relações trabalhistas.
“De acordo com a lei, o empregador que dificulta ou
impede o ingresso ou a manutenção no trabalho de pessoa com idade avançada
ofende o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, ficando seu ato sujeito ao
crivo do Judiciário o qual, reconhecendo caráter discriminatório da conduta
questionada, poderá declarar a nulidade do ato e/ou impor sanções de natureza
econômica, podendo ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais”,
explica a advogada.
Esmanhoto ressalta que expressões como “Ele é velho
demais para o cargo”, “Ele está em fim de carreira” ou “Não aprende a lidar com
tecnologia” são preconceituosas, reforçam estereótipos e podem causar danos
morais ao trabalhador. “E isso independe se o ofensor é o superior ou o colega
de trabalho. Assim, é importante que a empresa possua uma cultura da promoção
da igualdade, norteada pelo respeito e pela não discriminação”, afirma.
A advogada explica que a questão vai além da
necessidade social e de questão de política pública, uma vez que a diversidade
geracional é uma oportunidade estratégica, uma vez que as empresas que se
prepararem para as mudanças demográficas da força de trabalho estarão em
vantagem.
“Atualmente no ambiente organizacional estão
presentes três gerações, cada qual com comportamentos e características
distintas, o que pode se tornar um grande trunfo para as empresas ou se tornar
um enorme problema caso estas não estejam preparadas para manter e absorver
profissionais mais maduros”.
A advogada diz que em muitas empresas a manutenção
e a contratação de profissionais com 50 anos ou mais passaram a ser vistas como
estratégicas para os negócios, em razão das competências que estão mais
associadas a esta faixa etária.
“Entre essas competências estão o comprometimento
com a empresa, uma vez que trazem uma cultura corporativa e diminuem a
rotatividade; a inteligência emocional, pois já conhecem seus pontos fortes e
fracos; a experiência, pelas habilidades de comunicação estão mais apuradas e
ainda mais poder de persuasão, porque transmitem mais confiança e desenvolvem
uma comunicação mais assertiva com os clientes e colegas”, exemplifica
Esmanhotto.
A orientação para as empresas evitarem problemas é
a inclusão de algumas boas práticas como exemplo a revisão do processo de
recrutamento e seleção, retirando do currículo filtros como idade e capacitando
os recrutadores para que não tenham preconceito etário além da implementação de
políticas antiestatismo com palestras, manuais e treinamentos.
“A implementação de políticas específicas e
intencionais de combate à discriminação etária, proporciona às empresas mão de
obra produtiva, engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios”,
finaliza.
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