Saúde mental: riscos ‘psicossociais’ representam perda anual de 1,3% do PIB global, diz Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Apesar dos atrasos na configuração do ‘Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)’, as modificações da NR-1 pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) devem reposicionar o Brasil no combate às denúncias de excesso de trabalho, assédio e ausência de suporte, explica especialista.

 

Mapeando a saúde mental e os riscos psicossociais para além da ‘ergonomia’ no trabalho, o Brasil está próximo de um avanço histórico no bem-estar do trabalhador. O progresso, contemplado pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), propõe um novo olhar acerca de denúncias antigas, mascaradas nos corredores das empresas.

 

Segundo a ata do Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, as queixas relacionadas a “excesso de demandas no trabalho (sobrecarga); assédio de qualquer natureza no trabalho; e falta de suporte/apoio no trabalho” passam agora pela identificação de riscos e medidas de prevenção contra danos emocionais. 

 

Gabriella Cunha, 25, já viveu no trabalho um cenário de negligências estruturais e abusos psicológicos disfarçados de gestão. Em uma salinha superlotada com vinte pessoas, Gabriella recorda que a falta de ‘ergonomia’ era agravada por uma supervisora que proibia uso de fones, impedia deslocamentos externos previstos em contrato e tornava o ambiente tóxico. "Ela era extremamente rude e manipuladora, fazia gaslighting e mudava de personalidade na frente dos diretores, enquanto me submetia a uma rotina exaustiva de quase 10 horas diárias que consumia minha saúde mental", relembra.

 

A experiência culminou em um desligamento abrupto e discriminatório, evidenciando a urgência de mecanismos como a nova NR-1. Apesar dos atrasos na configuração do ‘Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)’, que previu modificações da NR-1 pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ainda na portaria 1.419/2024, resta apenas um mês para Gabriella e uma parcela dos brasileiros vivenciarem as novas regras dos ambientes de trabalho – previstas para o dia 26 de maio de 2026. 

 

Após a fase educativa, proposta pelo Governo Federal, que prorrogou a vigência do item 1.5 da NR-1, as empresas agora passam a obrigatoriamente incluir os “riscos psicossociais” no PGR, antes ocupados somente por acidentes físicos ou químicos durante o expediente. 

 

De acordo com o CEO da Juntxs, Darwin Grein,  que atua há mais de quinze anos com desenvolvimento humano e organizacional, concretizar esse avanço significa encerrar uma espera de quase meio século, desde a criação da Norma NR-1 em 1978. “Foram necessários 48 anos, aproximadamente, para que as normas de ‘segurança e saúde no trabalho’ (SST) fossem ocupadas pelo escopo dos riscos psicossociais ao trabalhador”, explica.

 

Saúde mental em 2026: redução de turnovers e impacto nos negócios 

 

A crise de saúde mental no trabalho pesa para todos. Para se ter uma noção, somente em 2025, a Previdência Social concedeu 546 mil benefícios por transtornos mentais e comportamentais, um acréscimo de até 15,6% em comparação a 2024, segundo dados do Governo.  

 

Estimativas da OIT – Organização Internacional do Trabalho, divulgadas através do relatório “O ambiente de trabalho psicossocial” (2026),  também revelam que os riscos psicossociais, anualmente, representam uma perda de 1,37% do PIB global. 

 

“Uma vez que o foco é o bem-estar do trabalhador, diretorias C-level, profissionais sêniores e CEOs devem se atentar para os benefícios da aplicação da NR1 aos fatores psicossociais. Se trabalhados estrategicamente, esse olhar interno pode representar uma redução das faltas (absenteísmo), rotatividade (turnover) e, consequentemente, um aumento na ‘produtividade’ das empresas. Esses impactos podem reduzir perdas econômicas, tanto no setor público, quanto no privado”, diz Darwin. 

 

À frente da Juntxs, que possui em seu portfólio marcas como Votorantim, Boticário, Nestlé, Banco Pan, Unilever, entre outros conglomerados, Darwin revela que o desafio das organizações é reestruturar a cultura organizacional. “Não se trata de ‘ações isoladas’ como solução, diante da vigência do item 1.5 da NR1 em maio. Em nível operacional, a implementação começa pelo mapeamento das situações de risco no cotidiano das equipes. Isso inclui revisão de cargas de trabalho, análise de jornadas, canais de denúncia e avaliação da qualidade das relações de trabalho. O ponto central, no entanto, é a capacitação das lideranças para identificar sinais de adoecimento emocional e agir preventivamente”, revela. 

 

Segundo Darwin Grein, metodologias colaborativas e vivenciais de treinamento e desenvolvimento são maneiras de capacitar lideranças, ampliar os canais de comunicação dentro das equipes e apoiar as organizações a evoluírem a partir de suas relações. “Estamos acostumados a lidar com desafios corporativos, como o baixo engajamento, dificuldades de integração entre áreas, falhas de comunicação e desalinhamento de lideranças. Esse cenário impacta resultado, aumenta os turnovers, gera conflitos e enfraquece o clima organizacional. Estamos falando de uma reestruturação da cultura organizacional e das dinâmicas entre os colaboradores. Nesse sentido, a NR-1 funciona como um marco regulatório que orienta essa mudança, ao incorporar de forma mais nítida a prevenção dos riscos psicossociais dentro da gestão de segurança e saúde no trabalho”, conclui.