Um
estudo da Gallup conecta a existência de feedback com o desenvolvimento
dos colaboradores. Foi apontado que 44% dos millenials que possuem uma
reunião frequente com seus líderes, dizem ter engajamento. Já de acordo com o
Panorama de RH no Brasil de 2018, 78% das pessoas entrevistadas acreditam que o
Feedback ajuda no desenvolvimento profissional.
Assim,
uma prática de feedbacks saudável que permeie sua organização parece ser
um fator importante em direção ao sucesso da organização. Feedbacks são
componentes essenciais de qualquer cultura de alta-performance (alguém já
imaginou o Neymar recebendo feedbacks anuais do seu técnico?). Feedback gera
engajamento. Engajamento dá lucro. Além do engajamento, feedbacks contínuos
também ajudam a reforçar a cultura da empresa, quando calcados nos seus valores
e metas, e a desenvolver profissionais mais conscientes e completos. Em um
evento da Falconi Consultores de Resultado, Carlos Brito, CEO da AB InBev,
falou sobre a importância do feedback na sua carreira:
“Quando
me perguntam o que foi importante na minha carreira, sempre respondo que foram
feedbacks duros e construtivos. Sempre tive chefes genuinamente interessados no
meu sucesso e que, portanto, davam feedbacks duros e construtivos, sem
pena, quando necessário. Nunca destrutivos. Honestos, dizendo aquilo que eu
tinha de ouvir, e não o que eu queria ouvir. Isso nunca acaba.
O
feedback é uma das atividades mais importantes de uma cultura de alta
performance e, ao mesmo tempo, uma das tarefas não-naturais que precisamos
aprender na vida corporativa. Técnicos profissionais de todos os esportes dão
um parecer continuamente. Atletas recebem feedback constantemente, e
aplicam ao seu trabalho. Por que, então, no ambiente corporativo seria
diferente? Enumero aqui alguns tipos de feedbacks que as empresas
deveriam adotar em sua prática de gestão.
1.
AUTÊNTICO: acredite no feedback que você
está dando, e nos efeitos que ele vai trazer um impacto positivo para a pessoa,
o time, e a empresa. Nunca use para manipular os sentimentos da pessoa, ou para
algum truque político;
2.
BEM-INTENCIONADO: a motivação de um feedback é
a melhoria do recipiente do feedback, e não o contrário. Se sua motivação não
for genuinamente um impacto positivo na vida do seu colega, não o faça;
3.
IMPESSOAL (NA MEDIDA CERTA): feedbacks
devem ter como foco comportamentos, e não pessoas. Quem pode melhorar é a forma
de apresentar resultados do Paulinho do financeiro, e não o Paulinho do
financeiro. Quando o foco está no comportamento, as pessoas se sentem menos
atacadas, e tem uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de
negação, ou de defensiva;
4.
NO FÓRUM CERTO: elogios devem ser feitos em
público. Explique o porquê do comportamento do funcionário estar sendo elogiado
e, assim, poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que
ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão
replicá-los. Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser quase
sempre feitos em particular, para que o recipiente não se sinta exposto aos
seus colegas em um momento de potencial fragilidade;
5.
PERSONALIZADO: adapte a entrega do feedback ao
estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto
outras tem pele mais grossa. Para cada uma, a forma de dar feedback deve
ser diferente;
6.
DIRETO AO PONTO: deixe clara qual é a sua mensagem
tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos do seu colega. Uma
mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da
conversa.
7.
EM CONJUNTO: principalmente em feedbacks construtivos,
além de expor claramente o que aconteceu de errado é de construir os próximos
passos com a pessoa. Como deveria ter sido e possíveis correções que ela pode
fazer são fundamentais de serem expostas para fazer deste momento o mais
eficiente possível.
Francisco Homem de Mello -
fundador da Qulture.Rocks, software de gestão de desempenho. Especialista e
estudioso em cultura organizacional. Autor do livro “The 3G Way: Dream,
People, and Culture”, figurando entre os mais vendidos da Amazon em
estratégia e negócios. Lança a próxima obra: “OKRs:
Da Missão às Métricas”, com o objetivo de ajudar as empresas a
implementar uma metodologia de metas direcionada para alcançar resultados.
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