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Quando a demanda não é passageira ou existe a
intenção de manter o profissional após as festas, recomenda-se o contrato por
prazo indeterminado, inclusive com período inicial de experiência Magnific |
Para os empregadores, o maior risco está na pressa. Sob pressão para atender ao movimento das festas, decisões tomadas sem a devida análise jurídica podem resultar na escolha inadequada da modalidade contratual, em admissões sem registro prévio ou exame admissional e em jornadas prolongadas sem controle. Somam-se a essas situações os desligamentos realizados em janeiro sem a verificação de eventuais garantias de emprego, capazes de gerar autuações e passivos trabalhistas após o encerramento do período de maior atividade comercial.
A definição da modalidade contratual deve considerar a natureza da necessidade. Quando a demanda não é passageira ou existe a intenção de manter o profissional após as festas, recomenda-se o contrato por prazo indeterminado, inclusive com período inicial de experiência. Para atender ao aumento transitório de serviços, como ocorre nas vendas de Natal, a Lei nº 6.019/1974 permite a contratação de trabalhadores temporários por intermédio de empresa registrada no Ministério do Trabalho e Emprego. Nessa modalidade, o prazo pode chegar a 180 dias, prorrogáveis por mais 90, desde que atendidos os requisitos legais e identificado expressamente o motivo da contratação.
Outras possibilidades previstas na legislação incluem o contrato por prazo determinado da CLT, aplicável às hipóteses do artigo 443, e o regime intermitente, destinado a necessidades caracterizadas pela alternância entre períodos de trabalho e de inatividade. Também é admitida a terceirização, inclusive em atividades-fim, desde que respeitada a natureza da prestação de serviços. Situações em que o gerente da empresa tomadora passa a determinar diretamente os horários, distribuir ordens individuais e escolher os profissionais que executarão as atividades podem indicar irregularidades capazes de provocar questionamentos sobre o vínculo empregatício.
Cuidados semelhantes são necessários diante da contratação informal ou por pessoa jurídica. Havendo pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, existe risco de reconhecimento judicial da relação de emprego, com cobrança retroativa de salários, férias acrescidas de um terço, décimo terceiro, FGTS, horas extras e contribuições previdenciárias, além das penalidades administrativas cabíveis. Embora a licitude da contratação de pessoas jurídicas e autônomas esteja em discussão no Supremo Tribunal Federal, no Tema 1.389, a análise das condições efetivas da prestação dos serviços continua indispensável.
Feriados e organização das jornadas
Entre as mudanças de maior impacto para o comércio está a Portaria MTE nº 1.316/2026, que regulamentou o trabalho em feriados e condicionou seu funcionamento, nas atividades abrangidas, à autorização por convenção coletiva. Supermercados, lojas de rua, shopping centers e outros estabelecimentos comerciais precisam observar essa exigência, enquanto determinadas atividades, como padarias, farmácias, postos de combustíveis, hotéis e restaurantes, permanecem entre as exceções previstas na regulamentação.
A proximidade entre o feriado nacional de 20 de novembro, Dia da Consciência Negra, e a Black Friday torna especialmente importante a conferência das normas coletivas. Nos estabelecimentos sujeitos à autorização, o acordo individual com o empregado não substitui a convenção coletiva exigida pela legislação. Também é necessário observar as disposições municipais, sob pena de autuações, ações trabalhistas e multas previstas nos instrumentos coletivos.
Durante o aumento do movimento comercial, o controle das horas extras e dos períodos de descanso merece igual atenção. Pela regra geral da CLT, são admitidas até duas horas extraordinárias diárias, com adicional mínimo de 50%, enquanto o trabalho em feriados sem folga compensatória exige pagamento em dobro. Devem ser respeitados, ainda, o intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas e o descanso intrajornada de uma hora para expedientes superior a seis horas, admitida a redução para 30 minutos mediante negociação coletiva.
Escalas que prolongam o atendimento até a meia-noite e retomam as atividades às oito horas da manhã, por exemplo, podem comprometer o descanso legal. Na compensação de horas, o acordo individual escrito permite prazo de até seis meses, enquanto períodos superiores dependem de negociação coletiva. Já o registro de ponto, obrigatório nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, deve refletir os horários efetivamente cumpridos.
A organização das equipes também terá de considerar a Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada em 16 de outubro, que estabelece a redução gradual da jornada máxima semanal, sem diminuição salarial, e assegura dois dias de repouso remunerado. Com a primeira etapa da transição prevista para 15 de dezembro, quando o limite passa de 44 para 42 horas semanais, os empregadores precisam revisar escalas, dimensionar o quadro de pessoal e avaliar as condições previstas nas normas coletivas antes do período de maior movimento do Natal. Posteriormente, a jornada máxima será reduzida para 40 horas semanais.
Riscos psicossociais e fiscalização
Outro ponto de atenção envolve a Norma Regulamentadora nº 1, cuja nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Embora a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar esses fatores permaneça válida, a aplicação de multas e outras sanções fundamentadas nos dispositivos específicos da norma está temporariamente suspensa por decisão do Supremo Tribunal Federal.
Na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 1.316, o ministro André Mendonça determinou, em junho, a suspensão das sanções por 90 dias, medida posteriormente confirmada pelo Plenário e prorrogada em setembro por igual período. A decisão busca permitir a discussão de critérios mais objetivos para a fiscalização, sem afastar o dever de prevenção das empresas, a atuação orientativa dos auditores fiscais ou a possibilidade de responsabilização com fundamento em outras normas de saúde e segurança do trabalho.
Para o comércio, a exigência ganha relevância durante as festas, quando metas inatingíveis, cobranças vexatórias, rankings públicos e jornadas exaustivas podem aumentar a exposição dos trabalhadores a fatores de risco psicossociais. Por isso, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve considerar as condições concretas desse período, com medidas como dimensionamento adequado das equipes, pausas, canais de denúncia, treinamento das lideranças e metas proporcionais à experiência dos profissionais recém-contratados.
Essas responsabilidades também alcançam os trabalhadores temporários, pois cabe à empresa tomadora assegurar condições adequadas de saúde e segurança no ambiente de trabalho. Além disso, a legislação garante remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na empresa tomadora e condições de acesso às instalações e aos serviços previstos em lei. A regularidade da fornecedora de mão de obra e o cumprimento das obrigações salariais e previdenciárias também devem ser acompanhados, considerando a responsabilidade subsidiária da contratante.
Paralelamente, a fiscalização eletrônica aumenta a exposição de irregularidades. Informações relacionadas a admissões, remunerações, recolhimentos e desligamentos são registradas no eSocial e no FGTS Digital, permitindo o cruzamento de dados pelos órgãos competentes. As notificações encaminhadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista também exigem acompanhamento, pois a perda de prazos pode resultar em consequências administrativas.
Especial atenção deve ser dedicada aos desligamentos previstos para janeiro. Além do pagamento das verbas rescisórias no prazo legal e da realização dos exames ocupacionais cabíveis, é necessário verificar afastamentos e eventuais garantias de emprego. A estabilidade da gestante nos contratos por prazo determinado, inclusive de experiência, encontra respaldo na jurisprudência trabalhista. Quanto ao trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974, decisões judiciais recentes exigem cautela na avaliação da garantia de emprego e das consequências do encerramento contratual.
Diante dessas exigências, a prevenção deve começar antes das admissões, mediante revisão dos contratos, das convenções coletivas, das escalas e dos procedimentos de saúde ocupacional. Convém, ainda, acompanhar a regularidade das empresas prestadoras de serviços, assegurar o correto registro das informações trabalhistas e preparar os desligamentos conforme as particularidades de cada vínculo.
Embora o reforço das equipes tenha caráter sazonal, as obrigações jurídicas dele decorrentes podem produzir efeitos muito além do período de festas. Planejar as contratações e acompanhar a execução dos contratos permite atender ao crescimento da demanda sem acumular irregularidades capazes de comprometer os resultados da empresa nos meses seguintes.
Ivo Ary Meier Junior - advogado do Ciscato Advogados Associados, com especialização em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.
Ciscato Advogados Associados
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