Novas regras de jornada exigem que hotéis revisem escalas antes de 16 de dezembro

Decisão do STF mantém início da jornada de 42 horas semanais e dois dias de descanso remunerado, mas estabelece regras de transição e amplia espaço para negociação coletiva

Os meios de hospedagem precisam acelerar a revisão das escalas de trabalho e das convenções e acordos coletivos diante das mudanças previstas para entrar em vigor em 16 de dezembro de 2026.

Decisão do ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu parcialmente pedidos apresentados nas ações relacionadas à redução da jornada e à ampliação do descanso semanal. O início das novas regras foi mantido, mas foram estabelecidos ajustes destinados a facilitar a adaptação das empresas durante o período de transição.

Para a hotelaria, que opera ininterruptamente e precisa manter equipes em áreas como recepção, governança, Alimentos & Bebidas e manutenção, a mudança exigirá planejamento de Recursos Humanos, dimensionamento das equipes e, principalmente, atenção à negociação coletiva.

Segundo informe elaborado pelo Volpatti Advogados, a primeira etapa prevê jornada de 42 horas semanais e dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial.

Hotel não terá de fechar dois dias por semana

Um dos pontos que podem gerar dúvidas entre os empresários é a aplicação dos dois dias de descanso em atividades que funcionam sete dias por semana.

A decisão não determina que hotéis, parques ou atrações turísticas fechem dois dias. O descanso é um direito do trabalhador, e não uma interrupção obrigatória da atividade empresarial.

Na prática, caberá ao empreendimento organizar o revezamento das equipes para garantir a continuidade da operação e, simultaneamente, cumprir as regras de descanso e os instrumentos coletivos aplicáveis.

Esse aspecto ganha especial importância na hotelaria porque a demanda não se distribui de maneira uniforme. Finais de semana, feriados, férias, grandes eventos e alta temporada podem representar justamente os períodos de maior ocupação e necessidade de mão de obra.

Jornada de 8h24 poderá ser utilizada durante a transição

Outro ponto relevante para a organização das escalas é a possibilidade de distribuição das 42 horas semanais em cinco jornadas diárias de 8 horas e 24 minutos.

Caso não exista acordo ou convenção coletiva celebrado até 15 de dezembro de 2026, essa distribuição poderá ser adotada durante a transição, até 15 de dezembro de 2027.

Nesse formato específico, os 24 minutos que ultrapassam a oitava hora diária não gerarão adicional de horas extras. O informe jurídico ressalva, entretanto, que essa autorização não pode ser interpretada como permissão automática para outros excessos de jornada.

Negociação coletiva ganha ainda mais importância

A decisão também amplia o espaço para empresas e sindicatos negociarem a distribuição das folgas.

Foram afastadas limitações temporais semanais e mensais para a compensação dos descansos, possibilitando que essa organização seja definida por acordo ou convenção coletiva.

Para os hotéis, a flexibilização pode ser especialmente importante para acomodar escalas em feriados, temporadas e períodos de maior ocupação.

Isso, porém, não significa liberdade para que cada empreendimento acumule ou transfira unilateralmente as folgas dos funcionários. O direito aos dois descansos remunerados precisa ser integralmente preservado e a forma de compensação deverá resultar da negociação coletiva.

Nos primeiros 90 dias de vigência das novas regras, caso haja comprovada frustração da negociação coletiva sobre a compensação, os ministérios indicados na decisão poderão estabelecer regras transitórias por meio de portaria conjunta. A possibilidade depende da edição desse ato e não constitui autorização automática às empresas. Depois desse período, a compensação dependerá da negociação coletiva.

Acordos atuais: o que permanece válido?

Os acordos e convenções coletivas atualmente em vigor não serão automaticamente anulados.

A partir de 16 de dezembro, as cláusulas incompatíveis com as novas regras deixam de produzir efeitos. As demais continuam válidas até o encerramento do respectivo instrumento coletivo.

Outro cuidado importante envolve benefícios e contrapartidas já negociados.

A decisão estabeleceu prazo de 90 dias, contado a partir de 16 de dezembro, para eventual renegociação dessas condições. A ausência de entendimento, entretanto, não autoriza unilateralmente a empresa a retirar benefícios ou modificar condições anteriormente pactuadas.

Menor jornada não significa menor salário

Para o planejamento financeiro dos empreendimentos, há outro ponto fundamental: a redução da jornada não autoriza redução dos salários.

A proteção alcança também os pisos salariais. Portanto, a adaptação deverá ocorrer por meio da reorganização do trabalho, das escalas e do dimensionamento das equipes, sem redução da remuneração decorrente da mudança da jornada.

Essa combinação — menos horas semanais, preservação salarial e necessidade de manter operações contínuas — coloca produtividade, dimensionamento de pessoal e organização das escalas entre os principais temas que os departamentos de Recursos Humanos e as administrações dos hotéis precisarão avaliar.

Hotelaria não recebeu exceção automática

A característica particular da atividade hoteleira, marcada por funcionamento contínuo e forte sazonalidade, não resultou, até o momento, em uma exceção automática às novas regras.

Segundo o informe do Volpatti Advogados, o ministro fez um apelo ao Congresso Nacional para que regulamente regimes diferenciados de trabalho em até 180 dias. Enquanto não houver disciplina específica aplicável, sazonalidade e funcionamento ininterrupto não afastam as novas exigências.

O mesmo raciocínio alcança as empresas de menor porte. Embora a decisão tenha solicitado ao Congresso medidas específicas para micro e pequenas empresas, não houve dispensa geral nem adiamento automático para esses empreendimentos.

O que o RH dos hotéis deve fazer agora?

Com pouco mais de um mês até a data prevista para a mudança, o período até 16 de dezembro deve ser utilizado para transformar a nova regra em planejamento operacional.

A recomendação jurídica é revisar escalas e instrumentos coletivos, dimensionar a cobertura das equipes nos períodos de maior movimento e iniciar as negociações com os sindicatos. Na hotelaria, a análise deve considerar especialmente recepção, governança, alimentação e manutenção.

Na prática, cada empreendimento deverá analisar sua própria operação. Entre as questões que merecem atenção estão:

• quantos profissionais são necessários em cada turno;

• quais áreas apresentam maior dificuldade para cobertura de folgas;

• como ficam finais de semana, feriados e períodos de alta ocupação;

• quais cláusulas da convenção ou acordo coletivo precisarão ser revistas;

• qual poderá ser o impacto da nova jornada sobre horas extras, produtividade e necessidade de contratação;

• quais alternativas podem ser construídas por negociação coletiva.

A preparação antecipada é especialmente relevante porque uma mesma solução dificilmente atenderá igualmente um hotel corporativo, um resort, uma pousada, um empreendimento de lazer ou um meio de hospedagem sujeito a fortes oscilações sazonais.

A decisão tem eficácia imediata, observados os marcos de implementação estabelecidos, mas permanece provisória e ainda será submetida ao Plenário do Supremo Tribunal Federal.

 

Fonte

Informe “Novas regras de jornada: o que a decisão do STF representa para hotéis e parques”, elaborado pelo Volpatti Advogados em 12 de novembro de 2026. O Portal do Hoteleiro oferece acesso “Informe - Volpatti novas regras de jornada decisão do STF” disponível em PDF para download na área reservada aos assinantes.