A
recente aprovação da ampliação da licença-paternidade no Brasil representa um
avanço importante para a participação dos pais nas primeiras semanas de vida
dos filhos e para a promoção de relações familiares mais equilibradas. A nova
legislação, que entra em vigor em 2027, amplia gradualmente o período de
afastamento dos pais para 20 dias, até 2029. Mas, embora a mudança seja
celebrada como um marco, a forma como líderes e empresas enxergam a
parentalidade é decisiva para que esse direito seja utilizado plenamente.
O tema
tem ganhado cada vez mais relevância para o engajamento de talentos. A pesquisa
Radar da Parentalidade, realizada pela consultoria Filhos no Currículo, em
parceria com o Talenses Group, por exemplo, revelou que 69% dos pais
brasileiros consideram a licença-paternidade estendida um fator importante na
decisão de permanecer ou deixar uma empresa. Ao mesmo tempo, um levantamento
feito pelo Infojobs mostrou que, no Brasil, 76% dos pais sentem culpa por dar
prioridade ao trabalho.
Para
Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, esse
cenário evidencia que a parentalidade ainda é tratada, em muitas organizações,
como uma questão individual, quando deveria fazer parte da cultura da empresa.
"Ampliar a licença é um passo importante, mas ela, sozinha, não transforma
a experiência das famílias. O verdadeiro diferencial está em construir
ambientes onde pais e mães sintam que podem exercer esse direito sem medo de
serem julgados, perderem oportunidades ou terem sua dedicação colocada em
dúvida", afirma.
Cultura
organizacional precisa se preocupar de verdade
Na
avaliação de Rennan Vilar, uma empresa que realmente apoia a parentalidade vai
muito além dos direitos previstos em lei. "Não adianta oferecer uma
licença ampliada se, na volta, o profissional sente que precisa compensar o
tempo em que esteve ausente, justificar suas prioridades familiares ou provar
que continua comprometido. O apoio à parentalidade é percebido no cotidiano,
nas decisões da liderança e na forma como a organização enxerga o cuidado",
explica.
Esse
apoio, segundo o executivo, beneficia pais e mães, mas também toda a
organização. "Quando as pessoas conseguem conciliar trabalho e vida
familiar com segurança, elas tendem a desenvolver relações de maior confiança
com a empresa, apresentam mais engajamento e permanecem por mais tempo na
organização. Não é apenas uma pauta de bem-estar, é uma estratégia de retenção
de talentos".
10 sinais de que a
empresa realmente apoia a parentalidade
Segundo
Rennan Vilar, alguns comportamentos ajudam a identificar quando o discurso
sobre parentalidade se traduz em práticas concretas.
1) A licença é respeitada integralmente: o profissional consegue usufruir do período de afastamento sem ser acionado constantemente para resolver demandas de trabalho.
2) A liderança incentiva o uso da licença: gestores deixam claro que utilizar a licença não será interpretado como falta de comprometimento ou menor dedicação à carreira.
3) Pais e mães recebem tratamento equilibrado: a responsabilidade pelo cuidado não recai apenas sobre as mulheres, e homens também são incentivados a exercer plenamente a parentalidade.
4) O retorno é planejado: a empresa organiza a reintegração do colaborador, atualizando informações, redistribuindo prioridades e facilitando sua adaptação à rotina.
5) Não há prejuízo nas oportunidades de crescimento: promoções, projetos estratégicos e avaliações de desempenho continuam baseados em entrega, e não no fato de o profissional ter usufruído da licença.
6) Existe flexibilidade para situações familiares importantes: consultas médicas, reuniões escolares e imprevistos relacionados aos filhos são tratados com naturalidade e planejamento, e não como demonstrações de desinteresse pelo trabalho.
7) O trabalho é organizado para que ninguém precise compensar a licença: a equipe se prepara para a ausência temporária do profissional, evitando que ele retorne com uma sobrecarga de tarefas acumuladas ou sinta a obrigação de "pagar" pelo período afastado.
8) A liderança dá o exemplo: gestores também exercem sua parentalidade, utilizam os benefícios disponíveis e demonstram, na prática, que cuidar da família faz parte da vida profissional saudável.
9) O desempenho é medido pelos resultados, e não pela disponibilidade constante: a empresa valoriza entregas e impacto, evitando criar uma cultura em que estar sempre presente seja sinônimo de comprometimento.
10) O cuidado faz parte da cultura, e não apenas das políticas: o respeito à parentalidade aparece nas decisões do dia a dia, na comunicação interna e na forma como as lideranças tratam o tema, demonstrando que o apoio às famílias vai além do cumprimento da legislação.
Na
avaliação de Rennan Vilar, organizações que valorizam a parentalidade tendem a
construir ambientes mais saudáveis e preparados para os desafios atuais do
mercado. "Estamos vivendo uma transformação importante na forma como as
pessoas escolhem onde querem trabalhar. Salário e benefícios continuam sendo
relevantes, mas cada vez mais profissionais avaliam se a empresa respeita seus
diferentes momentos de vida. A parentalidade é um deles. Quando esse cuidado
faz parte da cultura, todos ganham: as famílias, as lideranças e a própria
organização", conclui.
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