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| Companhia de Estágios |
A disputa por jovens talentos nunca foi tão intensa
e, ao mesmo tempo, tão complexa. Em um cenário de maior acesso à informação e
múltiplas opções de carreira, empresas que desejam atrair estudantes do ensino
médio, técnico e início da graduação precisam ir além do básico. Jéssica
Gondim, gerente de gestão de contratos da Companhia de Estágios, líder em
recrutamento e seleção de estagiários, trainees e jovens aprendizes,
reforça que o desafio atual não está apenas em comunicar bem, mas em
compreender profundamente o que motiva esse público. Para a executiva, é
preciso atuar em duas frentes: fazer um bom trabalho de marketing de
recrutamento para dar visibilidade à empresa e às vagas, mas também entender as
novas gerações, suas ambições e necessidades. A combinação entre visibilidade e
proposta de valor é o verdadeiro diferencial competitivo.
A primeira dimensão desse desafio está em existir
no território onde os jovens circulam. “As empresas precisam estar onde eles
estão”, afirma Jéssica, destacando a importância das redes
sociais como TikTok e Instagram, além da presença física em
escolas e instituições de ensino. Esta aproximação exige linguagem, formato e
canais adequados. Algumas empresas já marcam presença em jogos muito populares
entre a geração Alfa, como Minecraft e Fortnite, além do Roblox que oferece até
um gerenciador de anúncios, próximo do modelo que conhecemos de Google e Meta
“Empresas que possuem um core de negócios mais
distante do público jovem, por exemplo, as que têm perfil B2B, em um primeiro
momento, podem enfrentar desafios de visibilidade na atração desses candidatos.
Mas uma ação de marketing para estar em evidência nas buscas do Google e nas
redes sociais, somada a uma elaboração estratégica do hotsite do programa de
estágio, por exemplo, costumam gerar bons resultados. Tudo isso vai construindo
a reputação da empresa diante do público alvo, fazendo com que ela se torne
referência no mercado.”, comenta a especialista.
Atrair candidatos requer
reputação e visibilidade
Os melhores talentos sempre são disputados entre as
empresas. Nesse contexto, não é suficiente apenas oferecer vagas, é preciso
contar histórias e utilizar recursos audiovisuais para mostrar os ambientes,
além de destacar o impacto social que ele pode causar atuando na empresa.
Também é importante apresentar propósito e, principalmente, deixar claro como
serão os desafios e aprendizados durante o estágio na organização.
A construção dessa narrativa deve passar por um
ponto central, a autenticidade. Jéssica destaca que a identificação geracional
tem peso decisivo na escolha, especialmente porque esse público valoriza
vivências reais e rejeita comunicações excessivamente formais ou distantes. A
linguagem corporativa tradicional, nesse sentido, não é suficiente.
“É mais interessante colocar estagiários que já
trabalham na empresa para contar sobre o dia a dia”, sugere. “Eles podem
trazer a experiência real do estágio, têm uma linguagem
semelhante à dos futuros candidatos e conseguem destacar melhor quais foram as
atividades que mais gostaram, o que mais os impactou e o que contribuiu para o
seu desenvolvimento ”, complementa Jéssica.
Precisão e eficiência dos
processos seletivos
Outro eixo crítico está no desenho dos processos
seletivos. Se antes a complexidade era vista como sinônimo de prestígio, hoje
ela representa um risco de evasão. “Antigamente, tínhamos processos seletivos
mais longos, que eram mais cansativos, tanto para quem organiza quanto
para quem participa", relembra Jéssica. Hoje em dia, entre 70% e 80% dos
processos têm no máximo três etapas, refletindo a demanda por agilidade e
praticidade. A simplificação não é apenas uma
tendência, é uma necessidade para manter o interesse do candidato.
A tecnologia, especialmente a inteligência
artificial, tem acelerado essa transformação. Processos seletivos realizados
via WhatsApp, com feedbacks quase imediatos, já começam a ganhar espaço. A
especialista esclarece que esse avanço atende diretamente ao perfil de uma
geração que valoriza respostas rápidas e interações simplificadas. Ao mesmo
tempo, levanta um novo desafio equilibrar a eficiência tecnológica com uma
experiência humanizada.
Além da velocidade, o perfil da vaga também passou
a ter papel estratégico. A falta de transparência pode ser
decisiva para afastar candidatos. “Para jovens sem experiência prévia, termos
técnicos e descrições genéricas dificultam a compreensão e reduzem o interesse.
A recomendação é apresentar as atividades em linguagem acessível e
contextualizar o impacto do trabalho, tornando a oportunidade mais tangível e
atrativa”, alerta a especialista.
Mercado de estágio e as novas
gerações
No campo dos benefícios, também há mudanças.
Não adianta criar pacotes amplos que podem não ser aproveitados pelos
estagiários, se a vaga não atende ao que, de fato, é prioridade para eles:
desenvolvimento, possibilidade de efetivação e aprendizado prático. A saúde
mental, em especial, emerge como um dos fatores mais
relevantes, refletindo uma mudança cultural significativa em relação às
gerações anteriores. Segundo relatório da Deloitte de 2025, 40% da Geração Z e
34% dos Millennials afirmam sentir-se estressados ou ansiosos durante todo ou
na maior parte do tempo — entre estes, cerca de um terço aponta o trabalho como
a principal fonte de estresse.
Os jovens da geração Z priorizam o equilíbrio entre
vida pessoal e profissional, além de propósito no trabalho, acima de
remuneração isolada. Esse comportamento ajuda a explicar por que benefícios
ligados ao bem-estar, como acompanhamento psicológico, acesso a terapias, atividades
físicas variadas e programas de qualidade de vida, ganham protagonismo.
Trata-se de uma mudança estrutural na forma como o trabalho é percebido e
valorizado.
Por outro lado, o ponto mais sensível dessa equação
está depois da contratação, que é a criação de senso de pertencimento
e de perspectiva profissional, fatores que influenciam diretamente a
permanência dos talentos na empresa. “É um problema quando os jovens ficam
apenas dois ou três meses. Mesmo quando há excelência na atração dos
candidatos, ao ser contratado, o estagiário passa a refletir se está se
desenvolvendo o tanto que gostaria e, se não estiver, tende a ir embora. Esse
movimento, que tem se tornado cada vez mais comum, evidencia um desalinhamento
entre expectativa e realidade, que compromete não só a experiência do jovem,
mas também o fluxo de trabalho da equipe.
No campo da gestão, o grande desafio é a formação da
liderança para receber esses jovens. Os gestores precisam ser
capacitados para oferecer feedbacks contínuos e canais abertos de diálogo,
ajustes e adaptações.
“O estagiário pode sair e falar positivamente sobre
o tempo na empresa e compartilhar projetos ou ações de impacto nas redes, o que
fortalece a marca empregadora. Ou pode relatar situações que foram
negativas ou que não atenderam às suas expectativas”, afirma Jéssica. Em um
mercado altamente conectado, essa narrativa tem peso significativo, podendo
facilitar ou dificultar a atração de candidatos qualificados nos ciclos
seguintes.
“É preciso lembrar que esse jovem pode ser um
futuro cliente, fornecedor ou parceiro”, observa a especialista. Por isso, a
jornada oferecida vai além da experiência individual e passa a integrar a
construção de relacionamentos de longo prazo. Nesse sentido, investir em
desenvolvimento e cultura deixa de ser apenas uma ação de RH e passa a ser uma
estratégia de negócio.
www.ciadeestagios.com.br
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