Burnout em alta e a nova NR-01: o que as empresas ainda não entenderam

Maio reacende um debate urgente sobre a forma como as relações corporativas estão estruturadas. Neste mês do Trabalho, entra em vigor, a partir do dia 26, a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que exige das empresas a identificação e o tratamento de fatores psicossociais com o mesmo rigor dos riscos físicos. 

Segundo dados do Ministério da Previdência Social, em 2025, batemos um recorde alarmante com mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, um crescimento de 15% em comparação a 2024. Mais de meio milhão de pessoas estão afastadas e 64% são mulheres. 

Os casos de Burnout, síndrome do esgotamento profissional, cresceram quase 500% entre 2021 e 2024. Segundo dados da International Stress Management Association (ISMA), o Brasil é hoje o segundo país com mais casos de burnout no mundo, afetando 32% dos profissionais. Quando analisamos a saúde mental do profissional brasileiro e evidenciamos que as mulheres representam mais que a metade dos casos de burnout, certamente precisamos considerar possíveis evidências de que a sobrecarga feminina não começa no trabalho e tampouco termina nele. Ela se constrói na sobreposição de expectativas sociais: excelência profissional, trabalho de cuidado e, muitas vezes, sustento emocional das relações familiares, criando um ciclo de exaustão invisível. 

À luz dessa realidade, temos que considerar um importante passo dado com a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que entra em vigor em 26 de maio e pode transformar a gestão corporativa ao exigir que as empresas passem a identificar e tratar os fatores psicossociais com o mesmo rigor dos riscos físicos, químicos, ergonômicos e biológicos. 

Lidar com esse cenário, garantir a adequação à nova norma e proteger a saúde mental das equipes exige uma abordagem estruturada e focada na revisão contínua de processos. No caso das mulheres, essa adequação precisa considerar de forma explícita a sobreposição entre trabalho remunerado e tarefas de cuidado, sob risco de tratar o problema de forma superficial. Para apoiar as empresas neste desafio, listei seis práticas essenciais que devem orientar a estratégia de implementação desta nova norma.

1. Promova uma mudança de mentalidade operacional e estratégica: o primeiro passo é abandonar a visão de que os fatores psicológicos são apenas "problemas de RH". A liderança precisa reconhecer que os riscos psicossociais são reais, capazes de gerar doenças severas, altos índices de afastamento e passivos trabalhistas. Culturas de trabalho baseadas em excesso de horas, liderança que valoriza disponibilidade permanente e sistemas de avaliação que recompensam a sobrecarga precisam ser revistos. Isso inclui observar que, para muitas mulheres, a jornada não termina no expediente, exigindo uma revisão mais crítica sobre carga de trabalho e as expectativas de disponibilidade.
    
2. Estruture uma atuação multidisciplinar: a área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) deve identificar os perigos com a corresponsabilidade direta do setor de Recursos Humanos, enquanto a equipe de compliance atua para garantir a documentação e a aderência à norma. Estabelecer responsabilidades claras entre essas áreas é o que torna a implementação verdadeiramente eficaz e aplicável no cotidiano corporativo.
    
3. Levante e organize dados sobre saúde e cultura organizacional: a ausência de informações inviabiliza qualquer plano de ação sólido. Para mapear o cenário real, as organizações precisam acompanhar de perto os indicadores internos, estruturando os dados referentes às taxas de absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais, resultados de pesquisas de clima e possíveis casos e denúncias de assédio. Nesse processo, é fundamental incluir o olhar de diversidade para garantir que recortes de gênero sejam incorporados às análises.
    
4. Identifique os perigos psicossociais de forma segmentada: os gatilhos de adoecimento mental variam drasticamente conforme a natureza do trabalho. Por isso, a avaliação deve ser feita por áreas específicas. No setor de tecnologia, por exemplo, o risco geralmente reside na hiperconectividade e em prazos inatingíveis; em equipes de atendimento e comercial, os perigos podem estar na pressão por metas e na vigilância constante; já na área da saúde, o foco recai sobre a intensa carga emocional e a exposição a situações traumáticas.
    
5. Implemente medidas preventivas, e não apenas reativas: a legislação estabelece uma hierarquia de mitigação: o objetivo principal é eliminar o perigo; caso não seja possível, deve-se reduzi-lo com medidas coletivas e administrativas, recorrendo à proteção individual apenas em último caso. Um exemplo clássico dessa falha é oferecer atendimento psicológico para tratar o burnout, uma ação curativa, sem realizar a revisão preventiva das metas abusivas que levaram o profissional ao esgotamento.
   
   Na perspectiva das mulheres, a cultura da alta performance frequentemente opera com uma lógica implícita: espera-se rapidez, entrega constante, presença permanente, adaptação contínua e produtividade elevada. O problema é que essa lógica foi construída historicamente sobre um modelo de trabalhador que não carrega as mesmas responsabilidades sociais atribuídas às mulheres. A maternidade é forma intensificada de trabalho de cuidado, portanto, políticas concretas como flexibilização de jornada, e programas estruturados de apoio à parentalidade são essenciais para modelos de trabalho que olhem para saúde mental e os requisitos da NR-01.
    
6. Monitore, avalie e crie um plano de revisão de melhorias: garantir a saúde mental nas organizações não é um projeto com começo, meio e fim, mas sim um compromisso permanente com a gestão de riscos humanos. É preciso estruturar processos contínuos de monitoramento para avaliar a efetividade das ações e implementar ciclos de melhorias, garantindo que o ambiente apoie de fato o desenvolvimento pessoal e profissional. Analisar esses indicadores separadamente por gênero ao longo do tempo é essencial para medir se as ações estão, de fato, reduzindo desigualdades e sobrecargas.

Construir uma cultura baseada no trabalho decente e na proteção holística dos colaboradores é o único caminho sustentável. Afinal, as melhores estratégias de negócio perdem todo o seu valor se a estrutura que as sustenta estiver exausta e vulnerável. E para as mulheres, isso significa enfrentar de forma direta a sobrecarga histórica do trabalho de cuidado, a desigualdade na divisão de responsabilidades fora do ambiente corporativo e os impactos da maternidade nas trajetórias profissionais.
 

Integrar o olhar sobre o trabalho de cuidado à gestão de saúde ocupacional deixou de ser uma pauta exclusiva de diversidade para se tornar uma exigência regulatória e estratégica fundamental. Ignorar esse recorte não apenas compromete a efetividade das ações previstas na NR-01, como perpetua um ciclo de adoecimento que já tem gênero definido.
  

Rayhanna Fernandes - especialista em sustentabilidade corporativa, com foco em diversidade, direitos humanos e trabalho decente. Advogada formada pela Universidade Federal de Minas Gerais, mestre e doutora em Direito do Trabalho. É autora do livro O Lugar do Feminino Negro no Mercado de Trabalho: Para Além do Salário e da Remuneração.