O mito da recontratação de empregados no Brasil

 Um dos principais efeitos econômicos provocados pela pandemia do Covid-19 foi a dispensa de milhares de trabalhadores. Muitas empresas brasileiras fecharam as portas ou tiveram que enxugar seu quadro de empregados para enfrentar os problemas financeiros. Desde o mês de março, o Governo Federal vem implementando algumas medidas na área trabalhista com o objetivo de atenuar os reflexos no mercado de trabalho. Uma dessas medidas foi a Portaria 16.655, que permite a recontratação em menos de 90 dias nos casos de despedida sem justa causa. Segundo o texto, essa regra só é válida para dispensas feitas no período do estado de calamidade, ou seja, até dezembro deste ano. 

Importante frisar que no Brasil não existe uma lei clara, direta e expressa que impeça a recontratação de empregados. A CLT, portanto, não veda. Há um mito de que só poderia haver a recontratação após 6 meses do término do contrato de trabalho. Isto se baseia em uma interpretação errônea, ao meu ver, do artigo 452 da CLT. Tal dispositivo não veda a recontratação, apenas cria uma presunção de que um novo contrato de emprego por prazo determinado, após o término de outro antes de seis meses, presume-se como sendo de prazo indeterminado. Só isso. Não há vedação para (re)contratação antes. 

Alerte-se que a fiscalização do trabalho, no entanto, tem um entendimento antigo, contido na Portaria 384/1992 do (extinto) Ministério do Trabalho (hoje Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia) de que a recontratação de empregados no interregno de 90 (noventa) dias é presumida como fraudulenta, pois, em princípio, estaria simulando uma despedida sem justa causa para a liberação de FGTS e habilitação do trabalhador no seguro-desemprego, fato que traria ônus para o governo. 

É importante esclarecer que é mera presunção da Portaria 384/1992, que serve de orientação para a inspeção do trabalho e, por consequência, para empregados e empregadores. Se constatada essa fraude, as repercussões vão para além do mero ilícito trabalhista, alcançam inclusive a esfera penal. Em outras palavras, se a recontratação ocorre de fato, de forma lícita e verdadeira, caberá à empresa provar, cabalmente, a validade da despedida, sob pena de responsabilidade trabalhista e penal. 

Um exemplo disso seria um empregado que pede demissão de um emprego, vai trabalhar em outro e, um mês após, pede para voltar. Não se trata de fraude presumida, é apenas a dinâmica do mercado de trabalho. É de se notar, também, nesse caso, que não houve vontade de fraudar a lei, pois com o pedido de demissão não haveria possibilidade de saque do FGTS nem habilitação no seguro-desemprego.

O que a fiscalização pretende, portanto, com a presunção de fraude na recontratação em período inferior a 90 dias, é desestimular as simulações de término do contrato para evitar o saque do FGTS e não onerar o Estado com o pagamento de seguro-desemprego. 

Recentemente, diante da pandemia, da incerteza da volta de muitos negócios e da inviabilidade de tantos outros, o que gerou realmente a despedida de milhares de trabalhadores, o governo federal flexibilizou aquele entendimento antigo da Portaria 384/1992 e orientou a fiscalização a afastar a presunção de fraude na recontratação de empregado em período inferior a 90 dias, mas somente durante o período de calamidade pública, conforme se vê da Portaria 16.655/2020 do Secretário Especial de Previdência e Trabalho. 

Essa medida, a um só tempo, evita abuso em eventual fiscalização e tranquiliza empresários para a retomada de seus negócios, afinal a mão de obra é um ativo especialíssimo e fundamental em vários ramos empresariais, levando em consideração que o término do contrato de trabalho se deu por evento alheio à vontade das partes, por questão de saúde pública, em virtude da impossibilidade de aglomeração de pessoas. 

Ao final, é bom lembrar que, quando o legislador quer criar algum impedimento para a recontratação, ele o faz expressamente, como é o caso da terceirização, em que um empregado despedido e que será contratado como terceirizado, para o mesmo tomador (o antigo empregador), deve cumprir uma quarentena de 18 meses, segundo o artigo 5º-C da Lei 6.019/1974. 

O mito da recontratação precisa ser derrubado. A Lei de Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019, art. 3º, V) garante a presunção de boa-fé nos atos praticados no exercício da atividade econômica do empresário. É preciso harmonizar o princípio protetor do direito do trabalho com a livre iniciativa, de modo a preservar a empresa, sem se descuidar da dignidade do trabalhador.

 

 

Eduardo Pragmácio Filho - doutor em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), pesquisador do Getrab-USP, sócio do escritório Furtado Pragmácio Advogados e autor do livro A boa-fé nas negociações coletivas trabalhistas

 

Exercendo a liderança de forma remota

Passamos por um momento de reestruturação. E agora? Frente a um futuro incerto, como manter o engajamento de nossos colaboradores, da equipe e, ainda, uma boa gestão? Nesse contexto, de isolamento social e empresas precisando recorrer ao trabalho remoto, exercer uma liderança efetiva nunca foi tão falado, não é mesmo?

A realidade é que o exercício da liderança não tem a ver com cargo e menos ainda com o momento atual. Liderança tem a ver com a capacidade de influenciar nossos pensamentos, sentimentos e atitudes, seja presencialmente ou virtualmente. Exercer essa influência é primordial em momentos de incerteza, como este em que estamos vivendo.

Muitas decisões foram e ainda precisam ser tomadas, mas vale lembrar que quem está em um cargo de gestão hoje, também é um ser humano e, assim como todos da equipe, possui suas inseguranças e medos em relação ao que o Covid-19 pode causar. Todos nós somos perfeitamente imperfeitos e estamos aprendendo ao mesmo tempo com tudo isso.

Segundo Brené Brown, a vulnerabilidade é uma força humana e não uma fraqueza, por isso entendemos que a melhor forma de começar exercer essa liderança é gerar conexão humana com as pessoas. Ou seja, compartilhar as ansiedades e não se sentir na obrigação de ter todas as respostas para a equipe. No entanto, acredito que existam alguns pontos de extrema importância a serem trabalhados para que esse processo de liderança remota traga resultados:

• Falar com cada um da equipe individualmente, se possível. Demonstrar interesse genuíno em saber os desafios de cada um e como, de alguma forma, contribuir para que esse processo seja mais leve.

• Mostrar a visão de futuro para a equipe. Quais decisões estão sendo tomadas para os próximos dias.

• Envolver a equipe perguntando e criando soluções em conjunto para esse processo. A equipe precisa se sentir incluída, respeitada e acolhida.

• Ter clareza do que é esperado de cada um da equipe e como eles deverão entregar os resultados de médio e longo prazo, frente a esse cenário. Quais as respostas que a liderança já possui e quais ainda não.

• Os gestores devem estar mais presentes para apoiar seu grupo de colaboradores e ter um mentor ou mentora que também o apoie neste jornada.

• O ritmo de acompanhamento dependerá muito do contexto do trabalho e dos entregáveis, lembrando que o mais importante nesse acompanhamento é:

• Ter clareza da direção das decisões. Para que os resultados futuros aconteçam, quais são os entregáveis de cada um ao longo das semanas. Me refiro a resultados pragmáticos e não a lista de tarefas:

Exemplo de tarefa: Enviar email para tal pessoa.

Exemplo de resultado: Ter o contrato negociado e prorrogado.

Mais importante do que controlar as tarefas que cada colaborador está fazendo é ter clareza de quais os resultados são relevantes para se chegar na visão planejada. Melhor do que controlar os e-mails enviados é saber se a solução foi atingida.

Em um processo remoto, a autonomia é a palavra de ordem, sendo assim, todos tendo a clareza dos resultados efetivos que precisam ser entregues e acompanhados, a organização das tarefas ficará a cargo de cada integrante da equipe dentro da distribuição do seu próprio tempo.

As reuniões de acompanhamento devem ser para trazer os progressos dos resultados e pontos de melhoria que estão impedindo esses progressos. Não é a quantidade de horas trabalhadas o mais importante, e sim a evolução do direcionamento estabelecido.

Outros detalhes importantes:

• Entender a realidade de cada colaborador, principalmente pensando naqueles que estão com seus filhos em casa. Quem está à frente de uma equipe tem que ter empatia para entender que a rotina produtiva não será mais a mesma e que não deve ser apenas a agenda do líder que dita o ritmo, mas a agenda do grupo. Como esses pais estão se alternando com as crianças? É preciso estimular os homens a contribuírem com suas mulheres e vice-versa, e também entender os melhores horários para as reuniões de acompanhamento.

• Hoje, com a tecnologia, não existem mais limitações. Depois de tantos recursos que as empresas estão disponibilizando gratuitamente é fácil criar meios para estar sempre em contato, como Hangout, Whatsapp, Telegram, Trello, etc.

Na escola ELAS, ensinamos e acreditamos na Liderança Centrada, que respeita a compensação entre vida profissional e pessoal. Neste período em que todos estão revendo sua forma de ser útil e, ao mesmo tempo, revendo o valor das relações e conexões, também é o momento para renovarmos a nossa visão do que de fato é uma liderança, de resultado e mais humana.

 

Amanda Gomes -  especialista em análise comportamental e cofundadora da ELAS , primeira escola de liderança feminina do Brasil.

Revisão da Vida Toda e os efeitos do futuro julgamento do STF

A constitucionalidade da chamada "Revisão da Vida Toda" para aposentados do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) será julgada em breve pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Essa revisão trata de incluir os salários de contribuição anteriores a julho de 1994 no cálculo do benefício.

Vale destacar que o INSS para calcular as aposentadorias concedidas posteriormente a Lei 9876/1999 (26/11/1999) desconsiderou toda e qualquer contribuição anterior a julho de 1994, ou seja, todo segurado que se filiou ao sistema antes desta data e contribuiu com maiores salários antes do Plano Real teve estes valores retirados de seu cálculo, trazendo em muitos casos prejuízos ao aposentado. Porém, na regra permanente (para quem se filiou posteriormente a 26 de novembro de 1999) o INSS considerou todos os salários de contribuição, criando uma regra provisória mais desfavorável que a permanente.

A revisão necessita de cálculo prévio, pois cabe apenas para as exceções: quem recebia mais antes de 1994 e passou a receber menos depois.

Atualmente, o reconhecimento da existência de matéria constitucional e repercussão geral do tema pelo Supremo Tribunal Federal está com 6 votos favoráveis a análise. O Ministro Edson Fachin votou pela não existência de questão constitucional. Com 4 votos já se declara a repercussão geral de uma matéria, conforme abaixo:

"É o juízo feito pelo STF sobre a existência, ou não, de repercussão geral de determinado tema. A repercussão geral pode ser declarada com maioria simples, ou seja, bastam quatro votos para definir se a questão ter repercussão geral. Já a sua ausência exige oito votos para reconhecê-la (quórum qualificado - § 3º do art. 102 da Constituição da República)". 

Assim, existe uma boa possibilidade para os segurados do INSS. Entretanto, não quer dizer que é um processo já vencido, mas existe um sólido argumento legal, que vou explicar nos parágrafos abaixo, e até mesmo jurisprudencial, pois o Superior Tribunal de Justiça (STJ),  de forma unânime, foi favorável ao aposentado. Importante, o julgamento do STJ não vincula o do STF. 

A Constituição Federal previa que a aposentadoria deveria ser calculada de acordo com as últimas 36 contribuições, porém, esse procedimento, pelo curto período de cálculo envolvido, não refletia com fidelidade o histórico contributivo do segurado, advindo, então, a Emenda Constitucional n.º 20/1998, que retirou o número de contribuições integrantes do período básico de cálculo do texto constitucional e atribuiu essa responsabilidade ao legislador ordinário. 

Para regulamentar a questão, foi editada a Lei n.º 9.876/99, instituindo-se o fator previdenciário no cálculo das aposentadorias e ampliando o período de apuração dos salários-de-contribuição. 

Assim, para aqueles que se filiassem à Previdência a partir de sua vigência, o período de apuração envolveria os salários-de-contribuição desde a data da filiação até a Data de Entrada do Requerimento – DER, isto é, todo o período contributivo do segurado. No entanto, para os segurados filiados antes da edição da aludida Lei, estabeleceu-se uma regra de transição, de acordo com a qual o período de apuração passou a ser o interregno entre julho de 1994 e a DER.

Como se pode notar, o intuito das novas regras foi, simultaneamente, garantir a saúde do sistema e beneficiar os segurados, possibilitando-lhes a consideração de mais contribuições para a base de cálculo de sua aposentadoria. 

Em muitos casos, o benefício de aposentadoria foi concedido segundo a Lei n.º 9.876/99, sendo-lhe aplicável, pois, a nova redação dada, de acordo com a qual, para os benefícios de aposentadoria por tempo de contribuição, o salário-de-benefício deve ser calculado através da média aritmética simples dos maiores salários-de-contribuição correspondentes a oitenta por cento de todo o período contributivo. 

Com efeito, para quem se filiou ao Regime Geral da Previdência Social antes do advento da Lei n.º 9.876/99, o INSS realizou o cálculo do benefício de acordo com a regra de transição prevista no artigo 3º, da referida Lei, nos seguintes termos: 

"Art. 3º Para o segurado filiado à Previdência Social até o dia anterior à data de publicação desta Lei, que vier a cumprir as condições exigidas para a concessão dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, no cálculo do salário-de-benefício será considerada a média aritmética simples dos maiores salários-de-contribuição, correspondentes a, no mínimo, oitenta por cento de todo o período contributivo decorrido desde a competência julho de 1994, observado o disposto nos incisos I e II do caput do art. 29 da Lei nº 8.213, de 1991, com a redação dada por esta Lei." 

Nota-se que a consideração da regra de transição não lhes beneficiou, ao contrário, diminuiu sobremaneira a renda inicial. E isso se dá porque os maiores períodos de contribuição estão compreendido antes de julho de 1994. Assim, ao ser considerada a regra de transição para o segurado, não se observou a regra definitiva do artigo 29, I, da Lei n.º 8.213/91, que é, precisamente, o critério eleito pelo legislador, tanto para garantir a saúde financeira do sistema quanto para garantir a consideração de mais contribuições do segurado.

Como consequência prática, o segurado sofreu um prejuízo na apuração de sua Renda Mensal Inicial, que foi calculada em patamar menor do que seria se considerasse o próprio critério definitivo eleito pelo legislador. Frise-se, nesse ponto, que a regra de transição foi estabelecida, justamente, para proteger o segurado que, filiando-se a previdência na vigência da regra contida na EC n.º 20/1998, tivesse contribuições de baixa monta no período antecedente, não fazendo o menor sentido aplicá-la ao segurado que tivesse aportado contribuições maiores no passado, pois é ele, justamente, quem, em um sistema de regime de caixa, contribuiu efetivamente para o pagamento dos benefícios que consideravam apenas os 36 meses do texto original da Constituição. 

Em outras palavras, o segurado que possuía suas contribuições mais relevantes no período anterior a julho de 1994, acabou por contribuir apenas para pagar os benefícios concedidos a outros aposentados com critérios mais brandos, vendo-se totalmente desamparado quando essas suas contribuições de maior valor, descontadas mensalmente de seus salários, foram retiradas do cálculo de sua Renda Mensal Inicial. 

Em suma, ocorreu a criação de uma regra transitória mais prejudicial que a regra permanente. É principiológico que em reformas previdenciárias as regras de transição/provisórias são criadas para beneficiar os segurados que já estão no sistema, tornando mais brandos os efeitos das novas sistemáticas previdenciárias para àqueles que já estão próximos de atingirem a tão almejada aposentação. Aqui ocorreu o inverso, ela prejudicou quem já contribuía para o sistema. 

De certo, a lógica da norma de transição é minimizar os efeitos de novas regras mais rígidas para aqueles que já eram filiados ao sistema, mas ainda não haviam adquirido o direito de se aposentar pelas regras antes vigentes, mais benéficas. 

Portanto, foram estabelecidas regras transitórias, não tão benéficas quanto às anteriores, nem tão rígidas quanto às novas. É essa premissa lógica que deve nortear a interpretação da regra estabelecida no art. 3º, da Lei n.º 9.876/99. 

Regras de transição se baseiam em um meio termo: nem o "melhor dos mundos" onde o cálculo se faz com base na lei antiga, e nem o "pior dos mundos", com a aplicação da nova regra mais severa e prejudicial para àquele que já estava contribuindo ao sistema previdenciário.  

Nesse entendimento, podemos citar regras de transição que realmente se prestam a finalidade a qual foram instituídas, ou seja, abrandar a nova regra mais rígida para os segurados já filiados ao sistema. 

Com o advento da Lei 8.213/91 o requisito da carência foi aumentado de 60 para 180 contribuições, porém, não seria justo que uma pessoa já filiada ao sistema e que estivesse relativamente próximo a concessão da aposentadoria tivesse que completar esse novo período de carência. 

Para que essa grande mudança não fosse feita de forma abrupta, foi elaborada a tabela progressiva do artigo 142 da referida lei, que a cada ano aumentava em 6 meses o período necessário de carência. E assim foi de 1991 a 2011, quando se atingiu os 180 meses trazidos pela nova Lei, a partir de então a regra se tornou definitiva. 

A questão que realmente deve ser observada é que essa regra de transição realmente beneficia o segurado desde a sua edição até o final de sua eficácia, pois o período da carência se mantinha congelado no ano em que os requisitos fossem alcançados, o que de fato não ocorre com a regra de transição do artigo 3º da Lei. 9.876/99.  

Na própria reforma da Previdência de 2019 encontramos regras transitórias que beneficiam quem já estava filiado, e caso ela não seja mais benéfica, o segurado irá se aposentar pela permanente.

Desta feita deve ser assegurado o direito ao segurado de ter efetuado ambos os cálculos, pela regra de transição e pela regra permanente, e que seja adotado aquele mais favorável. 

É importante salientar que a revisão da vida toda possui prazo decadencial de 10 anos e não cabe para qualquer segurado (apenas para as exceções, pois o natural na vida laboral é começar recebendo menores salários e irem aumentando ao longo da carreira). E a EC 103 acabou com a possibilidade de novos pedidos para as aposentadorias concedidas pelas regras (permanentes ou provisórias) trazidas pela reforma. Portanto, é uma revisão com impacto financeiro reduzido, por ter um número menor de pessoas que podem pleitear a ação. 

O INSS certamente apelará para a questão econômica, porém o volume de demandas hoje em nossos tribunais não é parâmetro exato a ser considerado, visto que em muitos casos se aplicará a decadência, e em outros muitos o cálculo não foi realizado para o ajuizamento da ação. Sem contar o fato de que a revisão passa a não mais existir para os novos aposentados pelas regras da "Nova Previdência".

 

 

João Badari - advogado especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados

  

Liderança do futuro

 Uma das maiores consultorias de RH do Brasil, analisa o perfil de líder que será mais valorizado no pós-pandemia

 

É inegável que as relações de trabalho foram modificadas em diversos níveis e com a gestão não foi diferente. A liderança precisou se adaptar às novas necessidades de sua equipe para manter o engajamento em uma forma de trabalho virtual e à distância.

Com este novo cenário, os especialistas de RH da Luandre, analisam o que passa a ser relevante para um profissional que ocupa um nível hierárquico de liderança e gestão de equipes.

Segundo Gabriela Mative, Superintendente de Recrutamento e Seleção da Luandre, o que já se consegue observar é que empatia e humanidade estão em alta. “O líder da atualidade é o acessível, que gera comunicação e não o que barra o fluxo desta. Não há problemas em o colaborador dizer eu não sei e o próprio líder também, aliás isso demonstra para equipe que o líder pode sim se colocar como uma pessoa que não tem todas as respostas, desmistificando esse papel de onipotência, explica.

Para Gabriela, este novo líder que se coloca como um eterno aprendiz, em geral, é uma pessoa mais fácil para o trato diário e que terá confiança para mostrar o caminho para a equipe, ao mesmo tempo em que tem uma escuta atenta com todos a sua volta.

“Não estamos falando de lamentações, estamos falando de cooperação. Claramente, há líderes que são excelentes comunicadores por sua desenvoltura, mas não sabem se comunicar com a própria equipe. Este tipo de líder não empático está com os dias contados e mesmo que permaneça na empresa corre o risco de ter sua carreira estagnada”, pondera Gabriela.

Outras características marcantes dos novos tempos serão a flexibilidade e a criatividade, não só na comunicação com os demais, mas também no posicionamento estratégico. “Se nós já tínhamos muitas mudanças com a pandemia isso ficou mais acelerado”, pondera Fernando Medina, CEO da Luandre.

Com o trabalho remoto o mundo está passando a olhar ainda mais para o que realmente importa e é certo que as empresas também estão se flexibilizando e vão esperar isso de seus líderes.

De acordo com Medina não importa mais onde a pessoa mora ou como ela faria para se deslocar ao trabalho, a idade que tem, entre outros tantos pontos antes avaliados. O que importa é como ela irá agregar inteligência no trabalho dela.  “O profissional do futuro será aquele que vai saber lidar com pessoas que pensem diferente dele. Com ideias plurais, pessoas com diferentes origens e opiniões, que tenham uma escolha de voto diferente”, diz Medina.

Gabriela conclui que o que vai passar a importar cada dia mais é saber ouvir e aprender com os outros: “esse é o profissional que será procurado pelas empresas”.

 

 

Luandre Soluções em Recursos Humanos

 

Confirmado como candidato republicano, chance de Trump conseguir reeleição sobe para 44%

De acordo com análise da Betfair.net, a probabilidade do democrata Joe Biden ser eleito caiu de 61% para 54% na última semana

Na semana da convenção nacional do Partido Republicano nos Estados Unidos, que já confirmou a candidatura do presidente Donald Trump para a eleição de novembro, as chances de reeleição continuam a aumentar na Betfair.net à medida que ele diminui a diferença em relação a Joe Biden. 

Trump agora tem 44% de chance de vencer a eleição, contra 35% na semana passada, enquanto Biden caiu para 54%.

Biden ainda aparece na análise da Betfair.net como o vencedor mais provável, mas sua chance é inferior à alta de 61% registrada em 1º de agosto, quando ele ostentou uma vantagem de 26% sobre Trump, que tinha apenas 35% - a pior chance de reeleição para qualquer presidente em exercício na história.

As chances atuais de Biden são agora as mais baixas desde 19 de junho, com Trump avançando de forma consistente durante a semana da Convenção Nacional Democrata, e também na do Partido Republicano.

De acordo com a Betfair.net, o apoio a Donald Trump está crescendo e o presidente está diminuindo a vantagem de Joe Biden diariamente. Trump obteve ganhos durante o DNC na semana passada, e o movimento nas probabilidades sugere que ele terá mais uma semana de sucesso durante a Convenção Republicana.

betfairnet@sherlockcomms.com 

 

6 principais erros do marketing digital

 

Atualmente, os olhos das pessoas estão muito ligados ao digital e as empresas precisam entender o perfil dos consumidores para se adaptarem a essa nova realidade; mas, tendo essa necessidade em vista, muitas vezes não conseguem traçar uma estratégia positiva

 

Nos últimos anos, investir em diversas estratégias de marketing digital se tornou essencial para muitas empresas, afinal, já é sabido que o digital invadiu o mundo dos negócios. Com o isolamento social e a necessidade de migrar as vendas de produtos e serviços, os empreendedores enxergaram as redes sociais como uma oportunidade para se manter estável. Para se ter uma ideia, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 70% dos brasileiros têm acesso a internet e, desse número, 97% acessa por meio dos dispositivos móveis. Isso comprova a necessidade das corporações entenderem o papel do marketing digital.

 

Porém, de acordo com Alex Vargas, especialista em marketing digital e empreendedor digital com 800 mil inscritos em seu canal no YouTube, mesmo funcionado como uma solução para muitos empreendedores, existem algumas estratégias realizadas de maneira inadequada que podem gerar um efeito contrário do desejado. “São detalhes simples mas que podem passar despercebidos e estragar totalmente sua estratégia de vendas. Por isso, construir uma boa vitrine virtual é essencial”, explica. 

Abaixo, o especialista lista os principais erros e uma estratégia prática do que fazer para seu resultado do marketing ser rápido e eficaz. Confira: 

 

1 - Falta de paciência: tome cuidado com o imediatismo, ansiedade e desespero. “Não é correto pensar que uma coisa que você nunca fez vai funcionar perfeitamente logo na primeira vez. Não podemos comparar nossa primeira semana com os três ou quatro anos de uma outra pessoa. Normalmente, os processos no marketing digital não são rápidos. Gosto de indicar a estratégia do 100 - 100 coisas, 100 dias, quando nos damos esse período cria-se um espaço de tempo para os resultados aparecerem. Pensa: quanto tempo que leva uma faculdade? Quanto tempo é um contrato de trabalho? Então, se livre desse imediatismo, dessa ansiedade, desse desespero, saiba que as coisas não vão acontecer logo de primeira, e que tudo leva o seu tempo”, alerta Alex Vargas. 

 

2 - Falta de planejamento:  é necessário entender que todos os empreendedores de sucesso tem um ponto em comum: disciplina. “Ela é fundamental em um negócio, principalmente no início, e você precisa entender como é sua disciplina do dia a dia, seguindo horário, alimentação, exercícios, trabalhando a mente, para manter o foco. Não se compare com quem já está no mercado há muito tempo, ou com perfis de ostentação, siga a sua estratégia e tenha paciência e compreensão com seu processo”, revela Vargas.

 

3 - Não fazer uma análise de concorrência: para a estratégia ser completa logo de início, também é preciso fazer uma análise de quem são os concorrentes e o que estão falando. “O intuito aqui é entender o que está falando na estratégia do outro para aplicar em seu negócio. Por exemplo: um arquiteto percebe que seus concorrentes não estão falando sobre design biofílico, você pode levar essa novidade para os seu público. Então,  faça esse diagnóstico desde início”, complementa.

 

4 - Ter um site não seguro: esse é um erro bem comum e que os empreendedores, muitas vezes, desconhecem. “Caso você queira aplicar algumas estratégias no seu site, na hora da criação, é preciso se certificar se o mesmo está habilitado para receber as ações de marketing digital. Isso porque, é preciso que as suas visitas se tornem em algum tipo de conversão (leads ou vendas). Apenas os anúncios em si não vendem e nem geram contatos”, salienta. 

 

5 - 80% Prática e 20% Teoria: o  “Princípio de Pareto” também pode ser aplicado ao marketing digital. A partir dele é possível saber uma propensão dos resultados dentro dos negócios. “Só estudar e não partir para a ação não vai funcionar. Não fique esperando o momento, cenário ou equipamentos ideais, apenas comece. No início, demorei para colocar em prático tudo o que aprendi, pensava na câmera ideal para gravar o vídeo, edição e outras pontos, mas o mais importante é o conteúdo e ir aprendendo na prática.  É fundamental se atualizar, mas também tudo que foi visto deve ser colocado em prática. Estude em 20% do seu tempo e aplique 80% o que aprendeu. Essa teoria também vale em outros sentidos, como 80% dos resultados estão relacionados  a 20% dos investimentos”, complementa Alex Vargas. 

 

Como criar um chatbot para o seu Whatsapp Business API

Com 2 bilhões de usuários ativos no Brasil, e aproximadamente 120 milhões aqui no Brasil, o WhatsApp é um dos  aplicativos mais populares do mundo e se tornou uma ferramenta de comunicação eficaz entre amigos, familiares, equipes de trabalho, bem como entre empresas e consumidores. 

 

Pensando em levar a solução para o mundo corporativo, foram lançados o WhatsApp Business, versão gratuita desenvolvida para o pequeno empresário; e o WhatsApp Business API, uma versão do aplicativo para médias e grandes empresas, que pode ser chamado de Whatsapp Enterprise. 

 

Em um momento de expectativa com a chegada do WhatsApp Pagamentos e do PIX no país, reunimos algumas informações sobre a ferramenta mais completa, a API, para as empresas potencializarem a sua utilização. 

 

Então, como funciona o Whatsapp Business API?

Os usuários do WhatsApp agora podem se comunicar com um chatbot da empresa, por meio da interface do chat, assim como conversariam com uma pessoa real. O app também possui recursos adicionais para diferenciá-lo de uma conta individual e que visa facilitar a comunicação entre empresas e clientes.

  

Os principais recursos incluem perfil comercial, etiquetas de contato, configuração da mensagem de saudação, respostas rápidas, configuração de mensagens ausentes e estatísticas.

 

Vale lembrar que as empresas precisam cumprir as políticas comerciais do WhatsApp que especificam, entre outras coisas, que só poderão entrar em contato com pessoas que tenham permissão para isso. Também é obrigatório oferecer uma opção de exclusão, ou seja, ser excluída da lista de contatos.

 

 

Chatbots no Whatsapp Business API 

 

O Whatsapp Enterprise oferece uma API (Application Programming Interface), que nada mais é do que um conjunto de padrões de programação que permite que outros desenvolvedores criem produtos associados a um serviço específico. Um dos produtos associados é o chatbot, que permite às empresas desenvolver seus bots no aplicativo.

 

Na prática, o aplicativo pode ser implementado em um servidor, fornecendo uma API local, permitindo à empresa enviar e receber mensagens agendadas e integrar esse fluxo de trabalho com seus próprios sistemas (CRM, atendimento ao cliente etc.). Essa integração oferece outra vantagem: um gerenciamento mais eficiente da comunicação e do relacionamento com o cliente.

 

Segundo o HubSpot, os aplicativos de mensagens somaram aproximadamente 5 bilhões de usuários ativos mensais em 2020, o que representa cerca de 60% da população mundial. Portanto, os clientes esperam interagir com os chatbots em uma das plataformas de mensagens mais populares.

 

 

Como criar um chatbot no Whatsapp Business API

 

O desenvolvimento de um robô de atendimento para o comunicador pode ser um grande investimento para uma empresa que precisa otimizar o atendimento ao cliente, aumentar as vendas ou até mesmo entender melhor suas perspectivas para melhorar sua estratégia de marketing de conteúdo.

 

No entanto, a API funciona até certo ponto, o que significa que não está disponível para todas as empresas. De fato, as partes interessadas devem se registrar e aguardar que o Facebook conceda o acesso. O WhatsApp exige que o cliente tenha um banco de dados de hospedagem, o que garante que a comunicação seja criptografada. O registro pode ser feito internamente ou por meio de um parceiro certificado.

 

Mas, antes mesmo de investir nessa solução, é muito importante definir o objetivo do seu chatbot e preparar o conteúdo apropriado para responder às perguntas dos usuários, considerando o tom de comunicação adotado por sua empresa: formal, informal, leve ou sério. O cliente estará conversando com um bot, que é uma experiência um pouco diferente de conversar com um humano. Por isso, faça o possível para que seus usuários se sintam à vontade, usando um tom que combine com a imagem ou o setor de sua empresa.

Investir em um chatbot para WhatsApp pode afetar positivamente a experiência de seus clientes. Para que isso aconteça, é essencial definir claramente seus objetivos e escolher cuidadosamente o fornecedor e a tecnologia com os quais você deseja trabalhar.

 

 

 

Cassiano Maschio - diretor comercial e de marketing da Inbenta Brasil, empresa especializada em relacionamento com o cliente online com a utilização de abordagens de Inteligência Artificial. 

 

Confiança e intenção de expandir dos empresários sobem em agosto

Contudo, os estoques atuais ainda não estão dentro dos patamares adequados

 
O avanço nas mudanças de fase da retomada na cidade de São Paulo e as medidas de ajuda do Poder Público deixaram os empresários mais animados no mês de agosto, o Índice de Confiança do Empresário (ICEC) registrou alta de 12,9% – de 66,2 pontos em julho para os atuais 74,8 pontos. O Índice de Expansão do Comércio (IEC) acompanhou a elevação (4,4%), ao passar de 62,5 ponto em julho para 65,3 pontos em agosto. Em contrapartida, o Índice de Estoques (IE) sofreu sua quarta queda seguida (-3,1%), em agosto.
 
Apesar de os empreendedores estarem mais confiantes e com boas expectativas para 2021, o IE aponta a situação atual na qual os estoques ainda estão com muitas mercadorias paradas, exceto o comércio essencial, como supermercados e farmácias.
 
Assim, a FecomercioSP recomenda que os estoques estejam reduzidos e bem controlados, a fim de evitar eventuais perdas e danos aos produtos. Além disso, a Entidade sugere reavaliação e redução dos custos operacionais, analisando os riscos de endividamento e controlando o fluxo de caixa.

 
ICEC

O Índice de Confiança do Empresário (ICEC) registrou elevação de 12,9% no comparativo mensal – de 66,2 pontos em julho para os atuais 74,8 pontos. No entanto, na comparação com o mesmo período de 2019, houve queda de 31,9%.
 
Os três quesitos que compõem o indicador avançaram em agosto: o Índice das Condições Atuais do Empresário do Comércio aumentou 4,5%; o Índice de Expectativa do Empresário do Comércio registrou alta de 23,4%; e o Índice de Investimento do Empresário do Comércio subiu 1,5%.

 
IEC

O Índice de Expansão do Comércio (IEC) obteve elevação, 4,4% – 65,3 pontos em agosto, ante os 62,5 pontos de julho. Contudo, em relação ao mesmo período do ano passado, houve baixa de 33,9%.

O Índice Expectativas para Contratação de Funcionários aumentou 12,6%. Por outro lado, o Nível de Investimento das Empresas recuou 6,8% em agosto.

 
IE

O Índice de Estoque (IE) sofreu baixa de 3,1% – 92,9 pontos em julho, para os atuais 90 pontos. Em relação ao mesmo mês de 2019, sofreu queda de 21,3%.

Notas metodológicas

ICEC

O Índice de Confiança do Empresário do Comércio (ICEC) contempla as percepções do setor em relação ao seu segmento, à sua empresa e à economia do País. São entrevistas feitas em painel fixo de empresas, com amostragem segmentada por setor (não duráveis, semiduráveis e duráveis) e por porte de empresa (até 50 empregados e mais de 50 empregados). As questões agrupadas formam o ICEC, que, por sua vez, pode ser decomposto em outros subíndices que avaliam as perspectivas futuras, a avaliação presente e as estratégias dos empresários mediante o cenário econômico. A pesquisa é referente ao município de São Paulo, contudo sua base amostral reflete o cenário da região metropolitana.

 
IEC

O Índice de Expansão do Comércio (IEC) é apurado todo o mês pela FecomercioSP desde junho de 2011, com dados de cerca de 600 empresários. O indicador vai de 0 a 200 pontos, representando, respectivamente, desinteresse e interesse absolutos em expansão de seus negócios. A análise dos dados identifica a perspectiva dos empresários do comércio em relação a contratações, compra de máquinas ou equipamentos e abertura de novas lojas. Apesar desta pesquisa também se referir ao município de São Paulo, sua base amostral abarca a região metropolitana.

IE

O IE é apurado todo o mês pela FecomercioSP desde junho de 2011 com dados de cerca de 600 empresários do comércio no município de São Paulo. O indicador vai de 0 a 200 pontos, representando, respectivamente, inadequação total e adequação total. Em análise interna dos números do índice, é possível identificar a percepção dos pesquisados relacionada à inadequação de estoques: “acima” (quando há a sensação de excesso de mercadorias) e “abaixo” (em casos de os empresários avaliarem falta de itens disponíveis para suprir a demanda em curto prazo). Como nos dois índices anteriores, a pesquisa se concentra no município de São Paulo, entretanto sua base amostral considera a região metropolitana.

Pandemia impulsiona inovação nas empresas

Isolamento social acendeu alerta: inovar é preciso. Mastercard, Leroy Merlin e Mapfre têm a mesma aceleradora de inovação corporativa

A crise econômica originada com a pandemia do novo coronavírus impulsionou uma revolução involuntária nas empresas. Em período de reclusão social e instabilidade, grandes organizações perceberam a necessidade de alterar seus modelos de negócios para atravessar a crise e atender às novas demandas do mercado. É o que explica Valentim Biazotti, fundador da aceleradora de inovação corporativa Worth a Million (www.wam106.com), que atende multinacionais como Mastercard, Leroy Merlin e Mapfre. 

“Quando surgiu a crise, algumas empresas consideraram reduzir ou suspender projetos de inovação, o que reflete o pensamento de que inovar é algo opcional ou facultativo, quando na verdade é essencial para se manter no mercado. Após o susto inicial, os projetos foram retomados e expandidos, considerando a necessidade de se adaptar à nova realidade, já que uma das áreas com maior capacidade para responder em um momento de crise é a de inovação”, pontua.

Expressões como inovação e transformação digital ganharam espaço no mercado, mas de forma banalizada, algo que atrapalha o desenvolvimento de muitas empresas, segundo o especialista. “A verdade é que processos de inovação somente existem se houver a transformação de pessoas. Se essas não estão abertas a trabalhar de forma diferente, não é mudando o processo que se fará que aquilo funcione. O processo é, simplesmente, a forma de organização do fator humano”, destaca Valentim.

Para Valentim, trabalhar a cultura de inovação é remodelar o modo de pensar de uma organização, por isso envolve toda a cadeia administrativa. “Cultura de inovação é tudo relacionado a preparar pessoas e processos para que a inovação floresça naquele ambiente. Então, estamos falando de capacitação técnica, discussões, alinhamentos com áreas de Recursos Humanos e lideranças, workshops temáticos, endomarketing e planos de comunicação interna, entre outras ações, que variam conforme a empresa”.

Desenvolvimento socioambiental

De acordo com o fundador da Worth a Million, pensar em inovação é encontrar problemas e soluções que não envolvam apenas as condições internas de uma empresa, mas todo o seu entorno. “Precisamos romper a visão de que inovação é apenas um núcleo de ideias bonitas, um diferencial atrativo. A inovação deve se manter no DNA de toda empresa. Nesse sentido, ela orienta o desenvolvimento de negócios e também o desenvolvimento socioambiental. É preciso pensar nas condições de trabalho dos colaboradores, nas dinâmicas de desenvolvimento de projetos e em como a empresa impacta o meio ambiente e a comunidade à sua volta”.

Valentim também destaca que o processo de inovação não é rápido, já que envolve a mudança de pensamento de toda uma companhia. “A Worth a Million atua por muitos anos com grandes empresas como Mastercard (quatro anos), Leroy Merlin (três anos) e C6 Bank (dois anos), por exemplo. E a cada três ou quatro meses apresentamos os avanços, para que todos compreendam as mudanças e o impacto da inovação”.

 

Worth a Million

www.wam106.com

  

Conheça quatro ferramentas que são essenciais para a gestão do seu negócio

Há quatro ferramentas extremamente importantes para qualquer tipo de negócio, sendo que uma delas é composta por conhecimento, habilidade e atitude, mais conhecida como CHA. É a interseção desses três comportamentos que geram o sucesso profissional, por isso se faz necessário ter conhecimento e a prática do negócio, não apenas saber dirigir. E além de todos esses itens, se não houver vontade de querer realizar, nada vai para frente.

A segunda que eu vou indicar é a análise SWOT, um quadro em que são colocados os pontos fortes, as oportunidades, pontos fracos e ameaças. No primeiro ponto, é importante destacar quais são as características relevantes da sua empresa que podem posicioná-la no mercado competitivo de forma que fique em evidência. Já as oportunidades, são questões em que não se pode controlar, porque são fatores externos que as determinam. Também é necessário colocar na ponta do lápis os pontos fracos, sem medo ou receio, pois é essencial identificar os gargalos do negócio. Por último, as ameaças, os riscos que podem ser enfrentados.

As oportunidades e ameaças são variáveis incontroláveis do cenário, já os pontos fortes e fracos são mutáveis e podem ser alterados de acordo com a gestão. As fraquezas precisam ser estudadas para que se tornem pontos fortes, e as ameaças analisadas para a criação de estratégias. Enquanto isso, muitas pessoas deixam de enxergar as oportunidades, essenciais para a evolução.

Para saber mais sobre esse assunto, um bom livro que posso recomendar é O jeito Harvard de ser feliz. Uma das discussões trazidas nele é a seguinte: quem tem sucesso é feliz, ou quem é feliz tem sucesso? Fazer esse questionamento também pode ajudar em todo o processo.

A terceira ferramenta é chamada de 5W2H, que auxilia na execução tarefas que nos propomos a realizar, seja melhorar a gestão financeira, captar mais clientes, treinar a equipe etc.  Essa organização permite criar um passo a passo de como essa iniciativa será implementada.

Os 5W são compostos das seguintes questões: o que, quem, quando, onde e porquê. Vamos supor que a tarefa é relacionada a gestão financeira (o que?), o executor será o gerente (quem?) e ele vai fazer o processo no escritório (onde?), já o prazo é determinado tendo em mente que necessário ter um começo, meio e fim (quando?) e, por último, é preciso ter uma razão para fazer essa tarefa (porquê?).

Após concluir os 5 W’s, passamos aos 2H’s, que é onde será dissecado como esse processo será executado e qual será o custo dele. Quando se fala nisso, o primeiro pensamento que passa pela cabeça é relacionado a dinheiro, mas não é somente sobre isso, na realidade existem outros custos que nos impedem de realizar determinadas ações. Alguns livros relatam, e geralmente é verdade, que dois dos maiores esforços atualmente são o tempo e a atenção. Esses são artigos de luxo, porque as pessoas dificilmente dispõem por conta de grande concorrência de informação nos dias de hoje.

Vale lembrar também que todas as responsabilidades que são delegadas precisam de controle, não se trata de fiscalização, mas sim acompanhar os processos na intenção de melhorá-los.

A quarta e última ferramenta chama-se PDCA (plan, do, check e action). Essa é uma técnica que ajuda a gerenciar e comparar o planejamento e os resultados, além de verificar se esses estão coerentes com o plano proposto e, com isso, determinar qual será a ação realizada. Do contrário, é necessário retomar o planejamento para saber quais etapas precisam ser alteradas.

Independentemente da ferramenta que mais lhe agrada, o primeiro passo sempre será estabelecer metas e métodos para chegar ao objetivo final. Em seguida, é necessário treinar e executar o que precisa ser feito, para então checar os resultados e as metas alcançadas. Por último vem a ação, que pode ou não ser corretiva, dependendo dos resultados.

Conhecendo essas ferramentas, é possível fazer análises precisas de como melhorar os resultados da sua empresa, com base em informações que estão disponíveis interna e externamente.

 

 

Dr. Éber Feltrim - Especialista em gestão de negócios para a área da saúde começou a sua carreira em Assis. Após alguns anos, notou a abertura de um nicho em que as pessoas eram pouco conscientes a respeito, a consultoria de negócios e o marketing para a área da saúde. Com o interesse no assunto, abdicou do trabalho de dentista, sua formação inicial, e fundou a SIS Consultoria, especializada em desenvolvimento e gestão de clínicas.

 

SIS Consultoria

https://www.sisconsultoria.net/

instagram @sis.consultoria

 

Com Selic a 2%, desafio do investidor é ganhar da inflação

Para não perder poder de compra com novo cenário de rentabilidade baixa, brasileiro deve repensar forma de investir

Com a taxa Selic a 2%, nova mínima histórica, seu valor está cada vez mais se aproximando da inflação projetada para 2020, que está em 1,71% ao ano (dados do Relatório Focus de 24/08/2020). Para o fundador do buscador de investimentos Yubb (www.yubb.com.br), Bernardo Pascowitch, este cenário traz mais desafios e gera uma pressão ao investidor, que precisa buscar melhores opções de investimentos e migrar sua renda.

“Ter um rendimento abaixo da inflação é, literalmente, perder dinheiro. É fazer com que o seu dinheiro não renda o mínimo para compensar o aumento dos preços na economia. Em outras palavras, se o valor investido render menos do que a inflação, a mesma quantia não comprará no futuro o que pode comprar hoje”, explica Pascowitch.

Bernardo detalha que é importante se atentar aos investimentos de renda fixa, principalmente para a administração da reserva de emergência. “A reserva de emergência, que deve estar em investimentos de renda fixa e com liquidez diária, precisa ser repensada. Ela deve render, no mínimo, 105% do CDI. Se tiver menos que isso, pode haver perda de dinheiro para a inflação”, pontua. “É importante se atentar aos fundos de investimento também. Neste momento de rentabilidade baixa, qualquer opção com uma quantidade significativa de taxas administrativas compromete ainda mais o rendimento”.

Vencer a inflação

Pascowitch explica que as pessoas que desejam começar a investir, normalmente têm uma visão idealizada do mercado. “Muitos costumam entrar para os investimentos interessados em ganhar dinheiro rapidamente, da noite para o dia, mas não é assim que funciona. O objetivo inicial não deve ser ganhar dinheiro, mas ganhar da inflação. Essa já é uma conquista e tanto. Perder poder de compra por conta da alta dos preços é algo que deve ser evitado a todo custo”.⠀

Somente depois de ganhar da inflação é que se deve pensar nos passos seguintes, envolvendo os próximos investimentos. “Investir é seguir um passo de cada vez. É conhecer cada investimento, entender porque existem altas e baixas. Não é apenas seguir o que pessoas públicas indicam, é preciso estar ciente do porquê está investindo. O conhecimento é o passo mais importante para não perder dinheiro”.

LGPD ENTRA EM VIGOR HOJE (27/8)

 “Colhendo todos de surpresa, o Senado Federal decidiu ontem (26/8), que a Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor hoje (27/8). Isto se deu por causa da retirada do art. 4º da MP 959/2020, que tratava do adiamento da LGPD.

Mesmo sendo favorável que a LGPD entre em vigor rapidamente, é preocupante a forma abrupta e inesperada que isto se deu, pois afeta diretamente as empresas que são tomadas de surpresa, com o início repentino da vigência desta lei, em meio a um momento de incertezas, durante a crise provocada pela pandemia do COVID-19.

A imensa maioria das empresas e dos brasileiros precisarão se adaptar a esta nova lei e, o Brasil terá de implantar, do dia para a noite, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados. Mesmo diante de todas estas surpresas, que trazem insegurança jurídica, ainda assim, a LGPD representa um grande avanço neste cenário essencial de proteção de dados pessoais no Brasil”.

Prof. Luiz Augusto D’Urso – advogado especialista em Direito Digital, Professor de Direito Digital no MBA da FGV e Presidente da Comissão Nacional de Cibercrimes da Associação Brasileira dos Advogados Criminalistas – ABRACRIM