Um dos pontos mais sensíveis em um escritório de
advocacia é a forma da remuneração dos advogados, sejam sócios de capital,
sócios de serviço, associados ou aqueles que trabalham sob o regime da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Falando especificamente dos sócios, a remuneração
deve ser feita, basicamente, da seguinte forma: prolabore mensal mais uma
parcela variável.
Em relação ao prolabore mensal, o valor normalmente
é calculado levando-se em consideração a quantidade de anos que está no
escritório, qual área ficará sob sua coordenação e quais as atividades não
relacionadas ao Direito irá desempenhar, por exemplo: administrativa,
financeira, planejamento estratégico, inovação, dentre outras.
Nas sociedades é muito comum que o sócio gestor
receba prolabore maior que os outros, justificado pelo tempo investido na
administração do negócio. Em alguns casos, o sócio mais antigo, que normalmente
tem o seu nome como a maior marca, fazendo a banca ser reconhecida, também
recebe mais. Lembrando que para isso acontecer é necessário que no contrato
social esteja prevista esta condição.
A parcela variável é calculada pela
participação porcentual no capital da sociedade e pela performance de cada um.
Neste caso, esta avaliação pode ser feita levando-se em consideração vários
critérios: captação, carteira, faturamento, entre outros. É muito comum ter na
sociedade um sócio com maior facilidade em capitar clientes e,
consequentemente, receber uma porcentagem maior para exercer essa função.
Mas para que esta avaliação por performance seja
feita é necessário ter regras definidas e estabelecidas por todos os
sócios de comum acordo, meios para medir o desempenho e o escritório deve
indicar um advogado ou conselho que deve ser responsável pela verificação,
lembrando que devem ser substituídos anualmente.
Em relação aos sócios de serviços/associados
existem inúmeras maneiras de se remunerar e aqui vou destacar duas que julgo
mais produtivas:
- remuneração mensal fixa mais bonificação por
performance, que pode ser trimestral, semestral ou anual. A
performance pode ser avaliada de várias formas, dependendo dos objetivos
do escritório e das metas a serem alcançadas. Alguns exemplos: novos
clientes, porcentual de ganho nas ações, celeridade para cumprir as
tarefas, tamanho da carteira administrada (quantitativamente e
monetariamente), cursos feitos durante o ano e até pelo desempenho como
sócio de serviços/associado;
- remuneração fixa mais valor variável mensal
calculado sobre os resultados alcançados e as metas propostas atingidas.
Mais uma vez é necessário definir todos estes critérios que podem ser:
porcentagem sobre faturamento de seus clientes, porcentagem sobre novos
casos, porcentagem sobre as horas debitadas e recebidas e também
pelas metas pré-estabelecidas. Como exemplo de metas: quantidade de novos
clientes, novos casos, diminuição das despesas administrativas dos seus
clientes, quantidade de acordos feitos etc.
Quanto à remuneração mensal fixa deve-se levar em
consideração o tempo de formado, especializações e em qual área irá trabalhar,
isto porque o mercado paga mais para algumas áreas em detrimento a outras. É
comum um advogado trabalhista receber uma remuneração fixa menor, enquanto as
áreas societárias, tributária e arbitragem pagarem até 30% mais. Além disso,
deve-se seguir o plano de carreira.
É muito importante para todo escritório ter um
plano de carreira bem definido com regras claras para promoções, com
porcentuais fixos de reajuste quando o advogado passa de uma categoria
para outra (estagiário, júnior, pleno e sênior).
Eu particularmente não gosto de remuneração fixa
maior sem bonificação ou variável mensal, pois não estimula a prospecção de
novos clientes e a produtividade. Nos dias de hoje, é fundamental para qualquer
escritório pensar em crescimento sustentado com metas bem definidas para a
quantidade de novos clientes, produtividade e rentabilidade das diversas áreas
do escritório.
Falando sobre advogados que trabalham em regime de
CLT, as formas de remuneração são mais engessadas. O que é mais comum é
remunerar com um valor fixo mensal mais os benefícios da categoria estipulados
pela convenção. Para estabelecer este fixo mensal, deve-se levar em
conta, além do que diz a convenção, os anos de formado, especializações e
respeitar o plano de carreira.
Você pode estar pensando que isto só é aplicado
para grandes bancas, mas não é verdade. Um escritório só terá um crescimento
sustentável e destaque no mundo jurídico se estiver estruturado, principalmente
em relação à forma como remunera seus colaboradores. Quem não dá oportunidade
de crescimento dentro da sociedade sempre terá troca grande de colaboradores,
que enxergam em outros escritórios chances melhores de progredir, não só
financeiramente, mas também no seu aprendizado.
Mas não basta apenas saber como remunerar, é tão
importante quanto saber até onde o escritório pode pagar.
A boa prática financeira diz que os gestores devem
separar em partes o resultado do escritório para depois estabelecer as
bonificações e os pagamentos variáveis, colocando um teto que deve
obrigatoriamente ser respeitado. Entende-se por resultado do escritório o valor
que sobra descontando os custos (remuneração fixa, benefícios, cursos, encargos
relacionados com quem produz – advogados e estagiários - o produto a ser
entregue ao cliente), despesas (tudo que não está relacionado com o pagamento
dos advogados e estagiários: aluguel, condomínio, manutenção, salários e
encargos da área administrativa) e os impostos diretos e indiretos que incidem
sobre o faturamento.
Resumindo, o que eu vejo de mais importante quando
se fala em remuneração é:
- clareza: deixe claro como a remuneração dos
colaboradores é calculada, quais os critérios que são levados em
consideração para as bonificações e para as variáveis mensais;
- metas: construa metas coerentes, mensuráveis,
alcançáveis e que estejam de acordo com os objetivos do escritório;
- ferramentas: tenha ferramentas confiáveis para
fazer estas avaliações; o colaborador deve ter certeza de que os números
apresentados estão corretos;
- feedback: dê feedback aos seus colaboradores;
mostre porque sua bonificação foi aquela, aponte onde ele está acertando e
onde ele deve melhorar;
- equilíbrio financeiro: as remunerações devem
estar sempre vinculadas ao equilíbrio financeiro do escritório. Não pague
mais para um advogado se seu escritório não suporta. Não adianta em nada
ter um advogado renomado, se seu escritório não pode bancar;
- escuta ativa: sempre ouça o que
seus colaboradores têm a dizer, nunca deixa de refletir mesmo se no
primeiro momento você não concorde com o que foi dito. Novas formas de
remuneração e avaliação são sempre bem-vindas.
Lembre-se que o maior bem do seu escritório são
seus colaboradores. Um escritório de advocacia depende fortemente do
conhecimento que seus advogados têm sobre as diversas matérias, e este conhecimento
está na cabeça dele, e não na nuvem ou HD onde são arquivados os documentos.
Sem o conhecimento, experiência e a facilidade de elaborar teses vencedoras, o
escritório não vale nada. Assim, remunere de forma justa e sempre procure reter
os seus talentos.
Fernando Magalhães - fundador e CEO da OM Consultoria, empresa
especializada em gerar soluções claras para
resoluções de problemas e para o desenvolvimento dos escritórios de advocacia,
tanto financeiramente quanto qualitativamente. É graduado pela Faculdade
de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA - USP), pós-graduado em Planejamento Estratégico para
Escritórios de Advocacia na GVLAW, da Fundação Getúlio Vargas, e em Gestão
Jurídica Estratégica na FIA – Fundação Instituto de Administração. Tem curso
sobre Melhores Práticas de Escritórios de Advocacia, ministrado na TOTVS
