É normal que muitas pessoas achem que os OKRs - Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, são apenas mais um método para ser complementado. Na verdade, é um processo de mudança cultural, pois para que a ferramenta entregue os resultados a que se propõe, são necessárias mudanças culturais, que não acontecem da noite para o dia.
Neste sentido, uma gestão por OKR possui muitos benefícios, mas não pode e nem
deve ser implementada sem conhecimento prévio, sob pena de jogar todo o esforço
fora. Por essa razão, a partir dos erros que eu mesmo cometi, resolvi fazer uma
lista com os cinco erros mais comuns que costumam acontecer durante a
implantação do método e que precisam ser evitados:
1. Atribuir responsabilidade do programa de implementação a um gerente
do projeto e não a um CEO: Para um projeto de mudança cultural
em uma organização, é importante que as principais mensagens venham diretamente
do principal executivo da organização, que empresta sua autoridade para o
projeto. Um programa de implementação não pode concorrer da mesma maneira em
priorização com outros projetos, ainda que estratégicos. Então, um programa
deste não é um programa do RH ou da área de estratégia, deve ser visto como
sendo do CEO. Até porque se o CEO não der atenção aos OKRs, os demais darão
menos atenção ainda.
2. Achar que funciona na sua organização do jeito que funcionou em
outra: Há princípios básicos que precisam ser seguidos e
respeitados, mas a forma de fazer isso vai variar em cada organização,
dependendo, inclusive, da velocidade em que se apreende os novos conceitos, o
que também varia de área para área.
3. Não acompanhar os OKRs definidos: O acompanhamento
deve ser regular, conforme o que foi definido na implantação da ferramenta,
seja semanal, quinzenal ou mensal. O time dos OKRs deve acompanhar, de acordo
com a frequência definida, fazer reuniões de trabalho, e o alinhamento com o
time executivo deve acontecer pelo menos uma vez por mês. O responsável pelo
OKR, sempre haverá um, tem que estar presente constantemente, não pode
acompanhar “de longe”.
4. Culpar as pessoas por OKRs não atingidos: Um OKR pode
não ser atingido por falta de conhecimento do negócio, como em um
processo/projeto de inovação e, do ponto de vista de uma nova ferramenta, o
processo de aprendizado leva pelo menos dois ciclos trimestrais para que as
pessoas comecem a se familiarizar, a se apropriar dos novos conceitos. Até lá,
haverá importantes aprendizados a serem feitos nas reuniões de lições
aprendidas no final de cada ciclo. E erros sempre acontecerão, é preciso,
sobretudo, aprender com eles.
5. Definir OKRs em temas que não são prioridades: Esse é
um daqueles erros comuns e é um contrassenso na origem da aplicação dos
conceitos. Outro erro é, mesmo sendo prioridade, achar que vai sair “sozinho”,
sem atenção direta do management. Se são temas de execução da
estratégia, o management tem que acompanhar, inclusive porque os OKRs
normalmente envolvem metas muito ambiciosas, novamente se fazendo necessário o
apoio do management para evoluir a contento.
Por fim, os cinco pontos chaves para o sucesso na implantação do OKR, são:
1. Envolvimento do CEO e do time executivo;
2. Realização de um piloto;
3. Disciplina de acompanhamento;
4. Ajuste do programa ao longo do tempo, conforme amadurecimento da organização
no tema;
5. Capacitação de facilitadores para perenização e multiplicação do
conhecimento na organização.
Pedro Signorelli - um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas. Mais informações acesse: http://www.gestaopragmatica.com.br/
Nenhum comentário:
Postar um comentário