Inteligência artificial contra o analfabetismo funcional

Tecnologia pode ser ferramenta no desenvolvimento da educação no país

 

Os dados recentes divulgados pela PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) mostram que o índice de analfabetismo caiu no país. O levantamento identificou que baixou de 5,6% em 2022 para 5,4% no ano passado a proporção de brasileiros acima de 15 anos que não sabem ler nem escrever.

 

Apesar da queda, o país ainda está bastante distante do cumprimento da meta de erradicação do analfabetismo. Em 2014, o Plano Nacional de Educação mirava em 2024 o ano em que o problema seria solucionado. Com cerca de 9,3 milhões de analfabetos, ainda parece distante o horizonte para o fim desta tragédia.

 

Para piorar o quadro, o Brasil convive com uma multidão ainda muito maior de flagelados da educação. São os analfabetos funcionais. Pessoas sem o domínio pleno da leitura e escrita, que sabem ler e escrever, mas não conseguem compreender e interpretar minimamente um texto. Este grupo representa cerca de 11,4% da população acima dos 15 anos ( 20 milhões de pessoas no Brasil). Os dados são do INEP.

 

As estatísticas variam de instituto para instituto, mas algumas chegam a ser ainda mais alarmantes. Dados do Índice Nacional de Analfabetismo Funcional (Inaf) informam que 38% dos estudantes universitários brasileiros fazem parte do grupo que não domina minimamente a compreensão de um texto. São analfabetos funcionais.

 

Quem frequenta o ambiente universitário brasileiro sabe que, mesmo que esses números estejam supervalorizados, a realidade não é muito distante dos que as estatísticas informam.

 

No ensino médio, a realidade é parecida. Os últimos números do PISA (Programa Internacional de Avaliação de Estudantes) para alunos de 15 e 16 anos mostra o Brasil no 52.º lugar entre 81 países quando o assunto é leitura.

 

Para superar essas marcas desonrosas, já existem ferramentas pouco ou quase não usadas no país. A identificação da capacidade de fluência leitora dos alunos é uma delas. O teste, aplicado nos primeiros anos do ensino fundamental, é capaz de identificar a precisão, compreensão e agilidade de leitura textual. O resultado mostra o quão fluente é a leitura do aluno dentro das expectativas para seu ano curricular. 

 

No entanto, são poucos os estados e municípios brasileiros que adotam estes tipos de testes. Os que utilizam, fazem uso de testes manuais. Após a gravação do texto da leitura do aluno, um professor faz as correções e dá a nota. Como os critérios são distintos de examinador para examinador, as notas podem variar significativamente e perdem a precisão. Além disso, as avaliações em grande escala são demoradas.

 

Mas já é possível contornar este problema. Está disponível  no mercado o uso de ferramentas de aprendizado de máquina e de inteligência artificial que permitem realizar os testes de forma automatizada, com alto grau de precisão, uniformização dos resultados e com resultados de forma imediata.

 

Os testes poderiam ser aplicados em massa e agilizar na identificação de alunos com problemas graves de compreensão de texto. Além disso, este tipo de tecnologia pode ser ainda um auxiliar na identificação de crianças com atrasos cognitivos. Alunos com notas muito abaixo das demais de sua turma poderiam até mesmo ser encaminhados para avaliação profissional.

 

Já é sabido, desde tempos imemoriais, que os níveis educacionais interferem na produtividade e desenvolvimento de um país. É preciso que o sistema de educação brasileiro identifique nos primeiros anos escolares a capacidade de fluência leitora de seus alunos. Não existe uma nação desenvolvida na qual o seu povo não domine a capacidade de leitura.

 

Aliás, se a inteligência artificial é o novo hype do momento para diversos fins, precisamos aproveitar essa onda da tecnologia, já de acesso no mercado de fluência leitora, para nos auxiliar naquilo que o Brasil vem lutando há anos sem êxito: fazer um gol na educação. 

 

Mônica Timm de Carvalho - CEO da Elefante Letrado

44% dos brasileiros já sofreram bullying no ambiente de trabalho

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Principal forma de ataque são as piadas por características físicas, conforme 71% dos entrevistados

 

No home office, 45% dos entrevistados admite que a prática do bullying apenas se modificou, passando a se apresentar de outras formas 

 

O bullying já é um tema amplamente discutido, especialmente quando se fala de ambiente escolar. No entanto, a prática do bullying extrapola os limites das escolas, sendo os espaços de trabalho um dos grandes exemplos de locais em que o comportamento é propagado.  

Enquanto se caminha para um avanço da conscientização sobre o assunto, no Brasil, desde o dia 15 de janeiro de 2024, o bullying e o cyberbullying são considerados como crimes, previstos por lei e com diferentes punições, de acordo com o devido julgamento dos casos. Em relação ao ambiente de trabalho, a discussão sobre bullying segue em evolução, mas sem deixar de ser encarada como um tabu e ou mesmo com negação por muitas instituições. No entanto, pelo menos 44% dos brasileiros entrevistados afirmam já terem sofrido bullying no trabalho e 71% disseram já terem presenciado ou saber de agressões pelas quais os colegas passaram.  

A pesquisa é da Onlinecurriculo, plataforma de currículos online que investigou a presença do bullying nas empresas, buscando entender se o comportamento está sendo praticado no ambiente de trabalho, o que leva os membros de uma equipe a propagarem o comportamento e como as instituições lidam com as situações internamente. 

 

Vamos falar sobre bullying? 

Para que a discussão sobre bullying se popularize, é preciso que o tema chegue ao alcance de cada vez mais trabalhadores. Desta forma, é possível que muitas pessoas que passam pela situação consigam entender e classificar as agressões como o crime que são. Uma forma de tornar o assunto acessível, é falar sobre os casos conhecidos e as próprias experiências.  

Dentre os entrevistados que já sofreram bullying no trabalho, 33% disseram que as agressões aconteceram no passado, enquanto 10% relataram que ainda passam pelos ataques atualmente. Reforçando a importância da disseminação da informação, 15% dos respondentes ficam em dúvida se foram vítimas, pois não sabem avaliar se as situações pelas quais passaram podem ser classificadas como bullying.

 

Em relação aos outros membros da equipe, 34% já presenciaram os colegas sofrendo bullying mais de uma vez; 20% testemunharam uma vez; 17% não presenciaram, mas sabem de situações que aconteceram com os colegas; 7% não sabem avaliar se as situações podem ser caracterizadas como bullying, e 21% disseram nunca ter presenciado.

 

Quem é o agressor? 

Quando se problematiza um assunto, especialmente aqueles delicados que envolvem o ataque ao outro, e que podem trazer consequências severas à saúde mental e ao bem-estar das vítimas, pode ser difícil reconhecer as pessoas que estão no papel de agressor. No caso do bullying, em que os ataques podem ser sutis, estando disfarçados de piadas ou brincadeiras, muitas vezes é necessário que seja feita uma autocrítica para se entender se é apenas o outro que está disseminando o comportamento. 

Neste sentido, colocando o olhar sobre as próprias atitudes, 27% dos entrevistados reconhecem que já praticaram bullying com seus colegas de trabalho; 15% não sabem avaliar se seu comportamento poderia ser avaliado como bullying, e 4% admitem que praticam a agressão atualmente. Em contrapartida, trazendo um panorama mais positivo, 55% dos participantes do estudo acreditam que nunca tenham praticado. 

Em relação a quem reproduz o comportamento dentro das empresas, os colaboradores aparecem em primeiro lugar, sendo indicados por 40% dos entrevistados como os que mais praticam bullying com os colegas. Na sequência, aparecem os cargos superiores, como CEOs e diretores, com 24% das respostas; os líderes aparecem na terceira colocação, apontados por 23%, e, em última colocação, ficam os estagiários e trainees, apontados por 13% dos respondentes.

  

Sobre o assunto, é importante perceber que, para muitos, a ideia de bullying no ambiente de trabalho ainda é distante. Muitas vezes, as agressões acontecem e não são percebidas como bullying, por isso a importância de se trazer o tema para o conhecimento geral. Saber reconhecer um comportamento contra si ou contra um colega de trabalho é essencial para que atitudes sejam tomadas e que possam ser corrigidas.

 

Como se dá a agressão 

Mais do que saber quem pratica o bullying, para compreender todo o cenário é fundamental perceber aspectos como a motivação e o caráter dos ataques. O ambiente profissional é, muitas vezes, fortemente competitivo, o que pode despertar comportamentos de rivalidade entre os colegas. O desejo de aceitação também pode ser motor para que algumas práticas tóxicas sejam reproduzidas sem um posicionamento crítico e de denúncia. 

Segundo os entrevistados, preconceitos pessoais ainda é a maior motivação para a prática do bullying, com indicação de 63% dos respondentes. Na sequência, aparecem o sentimento de superioridade (57%); a reprodução de um comportamento (40%); aceitação por parte do grupo (38%), e possibilidade de crescimento dentro da empresa (18%).

Já em relação ao teor das agressões, muitas são as formas de ataque. Liderando as respostas significativamente, aparecem as piadas sobre características físicas, com 71% das respostas; a criação de apelidos aparece em segunda colocação, indicadas por 56% dos respondentes, e fofocas e rumores está em terceiro lugar para 52% dos entrevistados. 

Com números também relevantes, aparecem as importunações em relação à orientação sexual (46%); piadas sobre gênero (46%); humilhações em frente à equipe (43%); implicância por erros no trabalho (36%); excesso de críticas em relação ao desempenho (33%); exclusão e isolamento pelos colegas (33%), e piadas sobre a condição social (31%). 

Posicionamento da empresa e da equipe 

Se o ambiente de trabalho é espaço de perpetuação do comportamento dos bullers, também é crucial que se saiba os locais ou meios pelos quais a prática é reproduzida. Neste sentido, é relevante considerar os diversos formatos de trabalho atuais, sejam eles presenciais, híbridos ou remotos.  

Espaços em comum da empresa, como escritório, refeitório e locais de convívio, são onde o comportamento mais acontece, conforme 74% dos entrevistados. Encontros fora da empresa, como eventos, almoços e confraternizações, também apresentam dados expressivos, sendo citados por 47% dos respondentes. Na sequência, aparecem reuniões presenciais em grupos (31%); trocas de mensagens em grupos via plataforma de comunicação da empresa (25%); reuniões presenciais individuais (16%), e reuniões remotas em grupos (16%). 

Quando uma situação de desconforto ou violência acontece, independentemente do nível da agressão, existem diferentes formas de reação para quem está presenciando a atitude. De forma geral, o que se percebe é que os colegas não se posicionam, se calando frente a casos de bullying, segundo 49% dos entrevistados. 21% recriminam, interferindo no momento em que o bullying está sendo praticado. Outros 21% denunciam as ações posteriormente de forma particular ou anônima, e 8% reforçam o comportamento, contribuindo com a atitude do agressor. 

 

Tão importante quanto a reação dos profissionais perante situações de ataque entre os membros da equipe, é o posicionamento da empresa em relação ao comportamento. A cultura das empresas têm influência direta na atitude de seus colaboradores, desde o momento da candidatura em uma vaga até a conduta do time do convívio diário. Segundo 37% dos entrevistados, as empresas onde atuam condenam o bullying, mas não tomam atitudes reais para diminuir a prática na instituição; de acordo com 35%, a empresa tem realmente um local de escuta significativo e realiza ações que diminuem ou acabam com o comportamento; conforme 20%, as empresas em que estão se omitem para o comportamento, e para 8%, as instituições fomentam ou incentivam a atitude.

Fica claro que a reação mais comum em relação ao bullying é o silêncio. E, quando a denúncia acontece, em grande parte dos casos, ela é feita de forma anônima. A situação fica ainda mais delicada quando se leva em consideração que muitos dos agressores são líderes ou superiores. Se por um lado, há o desejo de justiça, por outro, existe o risco das consequências de se expor alguém que esteja em cargos superiores, o que traz receios como não ser levado a sério, ser vítima de exclusão ou punição, ou mesmo, em casos extremos, a demissão. Por isso, é extremamente necessário que as empresas possuam canais de escuta que realmente funcionem e que preservem o espaço dos membros da equipe.

 

As consequências 

Para situações que envolvam bullying nos mais diversos espaços, a partir de agora os brasileiros podem contar com ações legais junto à justiça. De qualquer forma, a denúncia nem sempre é fácil ou chega a se concretizar, e existem outras reações que as vítimas podem tomar para se defender. Dentro do ambiente de trabalho, uma delas é a demissão.

 Neste contexto, mesmo que a grande maioria dos entrevistados afirme que o tema nunca foi motivação para a saída de uma empresa (71%), pelo menos 29% já pediram ou gostariam de pedir demissão em função do comportamento dentro das empresas. Entre os respondentes, 15% afirmam que já saíram de instituições por sofrer bullying; 7% já saíram de empresas por ver os colegas sofrendo bullying; 8% gostariam de sair da empresa em que se encontram atualmente por serem alvo de bullying, e 7% gostariam de sair do emprego em que se encontram por verem os colegas serem vítimas de bullying.  

 

É relevante observar que quase um terço dos respondentes já saiu ou considera sair de seus empregos em função do bullying, trazendo uma dimensão do problema. Neste contexto, pode-se entender que o trabalhador se viu ou se vê em um ambiente tão tóxico, que precisa abrir mão da estabilidade do seu trabalho em prol da de seu bem-estar e de sua saúde mental e psicológica.

 

E no home office? 

Com a popularização do home office nos últimos anos, não se pode deixar de analisar a reprodução do bullying nesse formato de trabalho, uma vez que a prática também pode ser propagada através de meios digitais. Com uma comunicação feita quase totalmente de forma online, as interações, e consequentemente os possíveis ataques entre os colegas, acontecem via plataformas digitais. Neste contexto, algumas das principais formas de reprodução do bullying acontecem em trocas de mensagens em grupos da empresa em que todo o time está inserido (25%); reuniões remotas em grupos (16%); trocas de mensagens individuais (15%); trocas de e-mails em grupos (14%), e reuniões remotas individuais (11%). 

Em relação ao bullying em trabalhos remotos, 45% dos entrevistados entende que a prática apenas se modificou, passando a se apresentar de outras formas; 40% entende que o bullying nas empresas diminuiu; 20% acredita que as agressões se mantiveram as mesmas, e 14% entende que a prática aumentou. 

Em relação ao home office, é importante evidenciar que as empresas também precisam oferecer o suporte e apoio para esses colaboradores. O fato do trabalhador remoto não estar diariamente no espaço físico da instituição, não impede que ele sofra as agressões. Nesses casos, as empresas precisam criar estratégias específicas para esse formato de trabalho e estarem muito próximas de sua equipe mostrando todo o apoio e suporte. O home officer pode trabalhar se sua casa, mas não pode estar isolado da empresa.

 

Metodologia 

Entre os dias 25 e 27 de março de 2024, a Onlinecurriculo ouviu 500 pessoas de diversos segmentos produtivos, faixas etárias, classes sociais e regiões do país. Mulheres e homens foram entrevistados individualmente, respondendo as perguntas através de questionário estruturado em formato online.

https://onlinecurriculo.com.br/

Mapas desenvolvidos com inteligência artificial confirmam baixos níveis de fósforo no solo da Amazônia

Distribuição espacial da concentração de fósforo
 total nos solos da Amazônia
 (crédito: imagem adaptada de Darela-Filho et al.,2024)

Pesquisa traz nova metodologia para descrever quantidade do mineral, que tem importância no ciclo de crescimento da vegetação e pode afetar a resposta da floresta às mudanças climáticas

 

Com os impactos das mudanças climáticas afetando cada vez mais o cotidiano de moradores de vários países, entre eles o Brasil, a resiliência das florestas, especialmente tropicais, como a Amazônia, tem sido tema frequente de pesquisas. Além de estudar diversos fatores que influenciam a maneira como a vegetação reage ao aquecimento global, os cientistas buscam aprimorar os modelos de vegetação – que são ferramentas com papel crucial na compreensão e gestão dos ecossistemas, contribuindo para a conservação da biodiversidade e para o desenvolvimento sustentável.

E é exatamente essa combinação que está descrita em pesquisa publicada na revista Earth System Science Data por um grupo ligado a instituições brasileiras. O trabalho resultou em uma série de mapas que descrevem com maior precisão a quantidade das diversas formas químicas de fósforo no solo da Amazônia.

“Construídos” com base em nova metodologia baseada em inteligência artificial, os mapas confirmam que a região tem uma concentração muito baixa do mineral. O impacto disso é que a falta de fósforo afeta o ciclo de crescimento das espécies e pode, por exemplo, impedir que as árvores reajam ao aumento de gás carbônico associado às mudanças climáticas.

“Quando estávamos trabalhando em modelos de vegetação para entender comportamentos climáticos da Amazônia, percebemos que havia informações pontuais sobre as quantidades de fósforo no solo. Normalmente, nos métodos anteriores, esses mapas usavam apenas os tipos [classes] de solo como preditores do mineral. Vimos que seria necessário incluir outros atributos ambientais e, para isso, desenvolvemos uma nova técnica estatística, baseada em aprendizado de máquina a partir dos dados já existentes”, explica o pesquisador João Paulo Darela Filho, que atualmente faz pós-doutorado na Universidade Técnica de Munique (Alemanha).

Primeiro autor do artigo, Darela Filho começou a trabalhar no projeto quando estava no doutorado, finalizado em 2021. Sua pesquisa recebeu apoio da FAPESP por meio de dois projetos (17/00005-3 e 19/08194-5).

À época, seu foco era incluir no modelo Caetê os dados sobre ciclos de nutrientes, como nitrogênio e fósforo, importantes no entendimento do comportamento do crescimento das árvores. O Caetê, que na língua tupi-guarani significa “mata virgem”, é um algoritmo capaz de projetar o futuro da vegetação amazônica, apresentando cenários com transformações da floresta.

Primeiro desse tipo exclusivamente brasileiro, seu nome vem da sigla CArbon and Ecosystem functional-Trait Evaluation model, que em tradução livre é: modelo para avaliação de características funcionais de carbono e de ecossistema. Também teve apoio da FAPESP por meio do AmazonFACE, um programa que inclui experimento de campo e estuda como o aumento de dióxido de carbono (CO2) atmosférico afeta a floresta, sua biodiversidade e os serviços ecossistêmicos (leia mais em: agencia.fapesp.br/41424).

O Caetê foi desenvolvido pela equipe do Laboratório de Ciência do Sistema Terrestre, da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), coordenado pelo professor David Montenegro Lapola, que também é autor do artigo com Darela Filho.

“Os mapas elaborados sob a liderança do João Darela são um passo indispensável para avançarmos no entendimento de como florestas tropicais, que geralmente são limitadas por fósforo, vão reagir às mudanças climáticas e a outras perturbações humanas”, diz Lapola à Agência FAPESP.

Resultados

Os pesquisadores usaram dados de 108 locais da Amazônia. Aplicaram uma abordagem com base em modelos de regressão aleatória de floresta treinados e testados para a previsão de diferentes formas de fósforo – total, disponível, orgânico, inorgânico e ocluído (quando está ligado a outras substâncias). Utilizaram também informações dos tipos de solo de referência e outras propriedades, como geolocalização, quantidades de nitrogênio e carbono, elevação e inclinação do terreno, pH do solo, precipitação anual média e temperatura.

Os modelos de regressão de floresta apresentaram níveis de precisão média acima dos 64%, dependendo da forma de fósforo. Para o total do mineral, a precisão chegou a 77,3%.

O resultado da pesquisa mostrou que a concentração média de fósforo total encontrada no conjunto de dados analisados foi de 284,13 miligramas para cada quilograma de solo (mg kg−1). A quantidade é considerada baixa quando comparada à média global – de 570 mg kg−1. Ao analisar os mapas, detectou-se que os locais mais ricos em fósforo estão na fronteira entre os Andes e a Amazônia em contraste com os solos mais antigos das baixadas amazônicas, localizadas na região leste.

Os cientistas avaliam que os novos mapas podem ser úteis para parametrizar e avaliar modelos de ecossistemas terrestres, podendo, até mesmo, trazer respostas sobre a relação solo-vegetação na região amazônica.

“O aprendizado de máquina, com o uso da inteligência artificial, será cada vez mais aplicado na ciência, especialmente para projeções futuras. Nossos mapas podem ser usados por outros pesquisadores visando entender como serão as respostas da Amazônia frente às mudanças climáticas”, completa Darela Filho.

Um estudo internacional liderado por brasileiros, entre eles Lapola, e destacado na capa da revista Nature em fevereiro mostrou que quase metade da Amazônia caminha para um ponto de não retorno até 2050, ou seja, com as secas extremas e o desmatamento, a floresta deve perder sua resiliência.

A pesquisa estimou que entre 10% e 47% das áreas na região estarão expostas a perturbações e ameaças, podendo desencadear transições “inesperadas” nos ecossistemas e exacerbar as mudanças climáticas regionais. Foram considerados como situações de estresse o desmatamento acumulado, o aquecimento global, a quantidade de chuva anual no bioma, a intensidade da sazonalidade das chuvas e a duração da estação seca. O risco é a conversão do bioma em áreas de savana, incapazes de cumprir o papel de sequestro de carbono.

O artigo Reference maps of soil phosphorus for the pan-Amazon region pode ser lido em: https://essd.copernicus.org/articles/16/715/2024/.

E os mapas estão acessíveis em: https://redu.unicamp.br/dataset.xhtml?persistentId=doi:10.25824/redu/FROESE.

 

Luciana Constantino
Agência FAPESP
https://agencia.fapesp.br/mapas-desenvolvidos-com-inteligencia-artificial-confirmam-baixos-niveis-de-fosforo-no-solo-da-amazonia/51443

 

Na reta final, Acordo Paulista soma quase R$ 5 bi em débitos negociado

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Prazo final para adesão ao mais vantajoso programa de parcelamento de débitos de ICMS feito por São Paulo vence em 30 de abril, sem prorrogação

A dez dias do prazo final de adesão, a Procuradoria Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP) fechou cerca de 4,3 mil acordos de transação tributária para débitos de ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços) inscritos em Dívida Ativa, no primeiro edital do chamado Acordo Paulista, publicado em fevereiro. 

Os valores transacionados somam mais R$ 4,7 bilhões em débitos de ICMS, já com os descontos nos juros (100%) e nas multas (50%), previstos no parcelamento. Sem eles, o montante alcança cerca de R$ 15 bilhões.

Esse é o balanço parcial apresentado pela procuradora chefe da Dívida Ativa, Elaine Vieira da Motta, que descartou qualquer possibilidade na prorrogação do prazo para os contribuintes formalizarem a adesão. A data é 30 de abril.   

Também não há qualquer sinalização para que os contribuintes possam ofertar precatórios - uma das grandes novidades dessa transação - ao longo do parcelamento. Esse é um pleito dos contribuintes em razão do curto espaço de tempo, apenas dois meses, para lidar com a burocracia envolvendo a validação desses títulos pelo fisco, quando comprados de terceiros.

Para serem usados no abatimento do débito, os precatórios precisam estar previamente habilitados e validados antes de serem ofertados no momento da adesão ao programa. 

“É importante que os contribuintes se organizem e evitem deixar de fazer a adesão na última hora”, alertou a procuradora. Vale lembrar que a formalização do acordo acontece com o pagamento da primeira parcela, cujo valor é somado com a entrada de 5% do valor do débito. O vencimento depende da data de adesão.

Assim, o contribuinte que aderir a partir do dia 15 de abril, terá que pagar a primeira parcela no dia 25 de maio. Para a procuradora, é possível que os contribuintes estejam aguardando a proximidade do prazo final como forma de ajustar o caixa para esse desembolso, o que explica o número atual das adesões.

Nos programas de parcelamentos anteriores, caso do PEP do ICMS (Programa Especial de Parcelamento), o fisco recebia, em média, cerca de 20 mil adesões.

Além de precatórios, próprios ou de terceiros, o primeiro edital permite a oferta de créditos acumulados do ICMS para o abatimento da dívida, até o limite de 75% do valor do débito consolidado, após a aplicação dos descontos nas multas e juros.  

Até o momento, já foram ofertados pelos contribuintes R$ 36 milhões em créditos acumulados de ICMS. Os créditos precisam estar apropriados junto à Sefaz-SP e disponíveis em conta-corrente para serem ofertados na transação.

Segundo dados da PGE-SP, a dívida ativa paulista soma mais de sete milhões de débitos em tributos, como o ICMS, Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD) e Imposto Sobre Propriedade de Veículo Automotor (IPVA), totalizando cerca de R$ 408 bilhões. Desse total, a estimativa é que R$ 160 bilhões possam ter a regularização facilitada pelo Acordo Paulista, que terá outros editais pela frente.

O PROGRAMA

Somente os débitos inscritos em Dívida Ativa até dia 30 de abril - e que sejam referentes a ICMS declarados até outubro de 2023 - poderão ser selecionados, a livre escolha do contribuinte, para ingressar no programa.

O contribuinte com débitos ainda não inscritos poderá pedir a inscrição na dívida ativa na Secretaria da Fazenda de São Paulo e, com isso, ingressar no programa.

Depois de aplicados todos os descontos no valor do débito (multas e juros, créditos acumulados de ICMS e precatórios), será preciso pagar uma entrada de 5%, cujo vencimento depende da data da celebração do acordo.

Para parcelamentos em até 60 meses, o contribuinte não precisa oferecer garantias ao fisco. Acima disso, é preciso oferecer seguro garantia, carta fiança ou imóveis de acordo com o valor do débito, sem os descontos aplicados. As parcelas terão valor mínimo de R$ 500 e serão corrigidas mensalmente pela Selic.

Para advogados tributaristas, trata-se do mais vantajoso e abrangente parcelamento de débitos já instituído pelo fisco paulista.

Silvia Pimentel 

https://dcomercio.com.br/publicacao/s/entram-em-vigor-as-regras-do-resolve-ja

IA será capaz de se replicar sem ajuda humana até 2028, diz CEO da Anthropic

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gerada por IA

Nesse prazo, ainda em cenário especulativo, as inteligências artificiais poderiam ganhar habilidade de persuasão 

O CEO da startup Anthropic, Dario Amodei, lançou um alerta que parece cena de cinema durante uma entrevista, na sexta-feira, 12, ao jornalista Ezra Klein, do The New York Times, sobre o futuro das inteligências artificiais (IA).

Segundo Amodei, entre 2025 e 2028, as IAs poderão alcançar um nível de autonomia que possibilitará sua sobrevivência e reprodução, representando assim um risco significativo para a segurança geopolítica e militar global.

Atualmente, a Anthropic define níveis de segurança para IAs, identificados pela sigla ASL. Amodei sugere que estamos no nível 2, onde os modelos de linguagem já podem fornecer informações perigosas, como a construção de armas biológicas, por exemplo.

Contudo, ele ressalta que essas informações ainda são pouco confiáveis e representam um risco relativamente baixo. Porém, a preocupação aumenta quando se considera o potencial alcançado no nível 3, que poderá ser atingido já no próximo ano. Neste estágio, o risco de uma catástrofe seria consideravelmente maior, com a possibilidade de utilização dessas tecnologias em armas biológicas e cibernéticas.

Além disso, Amodei destaca que o nível 4, ainda especulativo, poderia trazer características como autonomia, o que inclui capacidade independente de reprodução de sistemas, e habilidade de persuasão. Ele estima que modelos com essa classificação poderão surgir entre 2025 e 2028, o que levanta questões sérias sobre a segurança global diante do uso militar dessas tecnologias.

Diante desse cenário, o CEO enfatizou a importância de monitorar de perto o desenvolvimento e a aplicação das IAs, especialmente considerando o potencial de alguns estados em aumentar suas capacidades militares com essa tecnologia.

Com investimentos de gigantes como Amazon e Google, a Anthropic lançou seu próprio modelo de linguagem, o Claude - a startup afirma que desenvolve a tecnologia de maneira mais responsável que a OpenAI (os fundadores da Anthropic são dissidentes da dona do ChatGPT). A IA da Anthropic já está em sua terceira versão, desde março deste ano. 

Estadão Conteúdo

40% das conselheiras preferem desistir do cargo se seu trabalho não for transformador, diz estudo da Korn Ferry

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Levantamento inédito da consultoria de gestão organizacional mostra o perfil das mulheres nos cargos de conselhos e quais são os obstáculos na profissão se comparado aos homens

Os membros de conselhos estão se adaptando cada vez mais às transformações para acompanharem as novas tendências e culturas das empresas que buscam constante evolução em seus negócios. Esse desenvolvimento profissional é ainda mais crítico e relevante para o gênero feminino que, ainda, enfrenta desafios de representação se comparado aos homens que ocupam grande parte das cadeiras.

 

Pensando em compreender melhor isso, a consultoria global de gestão organizacional, Korn Ferry, ao lado da Women Corporate Directors (WCD) Brasil pesquisaram com profundidade questionamentos pessoais e profissionais de diversos grupos de mulheres conselheiras para descobrir a importância do papel feminino nessa profissão. O resultado foi um estudo capaz de traçar o Perfil das Conselheiras no país.

 

O primeiro dado traz à tona a confirmação de que as conselheiras trabalham com propósitos e respeitam muito seus anseios profissionais acima de tudo. O estudo revelou que 40% das mulheres preferem desistir da posição que estão se percebessem que suas transformações não teriam impacto positivo nas organizações.

O propósito feminino nesta profissão é visivelmente comprovado já que 59% das entrevistadas têm como maior motivação para ser conselheira o poder de exercer influência para a transformação das organizações, e 58% orgulham-se das modificações organizacionais que têm tido a oportunidade de participar como conselheira. 

A líder de Transformação Organizacional na Korn Ferry, Adriana Rosa, explica o papel dos conselhos e sua relevância quando está atrelado aos propósitos. “As conselheiras carregam consigo diversas habilidades comportamentais, cognitivas e emocionais, capazes de transformar qualquer desafio em oportunidade, ainda mais quando elas mesmas despertam um olhar crítico sobre diferentes temas”, relata.

 

O caminho para o conselho

O levantamento mostrou quais são os suportes, históricos e anseios para que as mulheres integrem as cadeiras desse grupo que é tão diverso e atento às melhorias das organizações. Apenas 12% afirmaram que desejavam seguir carreira nessa área, enquanto 27% mencionaram que receberam feedback sobre suas habilidades como motivação, e 33% expressaram que sua posição no C-level as impulsiona a serem conselheiras.

Em meio às possibilidades de ascensão de carreira, seja nacional ou fora do país, 85% das entrevistadas conseguiram ocupar as posições de cargo C-level pelas quais passaram e somente 34% das conselheiras tiveram experiência internacional e oportunidade de serem transferidas para morarem no exterior a pedido de trabalho. 

Desafios 

O material elaborado pela Korn Ferry, por meio de sua pesquisa feita com 270 mulheres e 70 homens, foi a fundo para entender os obstáculos que as conselheiras enfrentam. Por meio da análise foram identificados três desafios, sendo vieses (52%), networking (25%) e a experiência profissional (13%). 

Para a líder de Prática de Transformação da consultoria, Adriana Rosa, esses obstáculos não podem ser deixados de lado e a atenção deve ser em dobro para melhor aperfeiçoamento da carreira. “O networking, por exemplo, é um desafio para as mulheres se comparado aos homens conselheiros. Isso, porque, a forma de relacionamento para construir uma rede de contatos sofre com os resultados de um contexto social envolvendo questões de gênero carregados com vieses inconscientes, preconceitos e, até mesmo, a diferença de rotina entre ambos”, conta.

 

O levantamento também se debruçou para compreender qual foi a maior barreira para chegar na posição de conselheira. Em resposta, 52% das entrevistadas disseram que a demora para ter a primeira oportunidade é um empecilho, 17% não se julgavam boas os suficientes para ocuparem a posição e 8% tiveram dificuldades para adquirir as experiências necessárias para o cargo. 

 

A visão masculina

A pesquisa conversou com alguns conselheiros para entender a opinião sobre a presença feminina nesta profissão e, dentre os principais resultados, os dados trouxeram uma provocação. Quando foram questionados: “como você avalia a atuação das mulheres em posições de conselho?”, em resposta, 55% dos homens acreditam que seja boa, apenas 39% deles avaliam como ótima e 6% de maneira regular. 

Atributos 

Na apresentação da pesquisa, foi feita uma comparação entre os sete atributos chaves de conselheiros, estabelecidos de acordo com a base de dados da Korn Ferry (em verde) com as respostas das entrevistas na pesquisa atual sobre a sua autopercepção (em preto). Os resultados estão abaixo:

 

- Construir confiança | 92% demonstram coerência entre palavras e ações;

- Promover colaboração | 76% promovem colaboração com outros stakeholders;

- Diversificar opiniões | 69% criam ambiente onde diferenças são valorizadas;

- Simplificar o complexo | 64% são capazes de liderar questões complicadas e transmitir mensagens diretamente;

- Construir consenso | 58% atuam de forma proativa para solucionar conflitos;

- Poder de síntese | 54% sintetizam informações, experiências e opiniões para definir rota;

- Pensamento estratégico | 51% são capazes de mudar abordagem para atender demandas específicas;

 

“Um conselho para todas as mulheres que desejam seguir a carreira ou se desenvolver ainda mais, é que elas invistam em especialização, em sua rede de contatos e, automaticamente, criem parcerias inovadoras. Além disso, é importante que se capacitem cada vez mais, tenham habilidades de governança atualizadas, sejam ativas nas agendas de conselhos, e principalmente, que possam ir além das pautas já esperadas sobre DE&I.”, finaliza a líder de Prática e Transformação da Korn Ferry, Adriana Rosa. 

  

Korn Ferry

Dia Mundial da Educação: escola integral é o futuro do ensino

 

Jornada estendida capacita melhor os estudantes, tranquiliza os pais e torna o ambiente escolar ainda mais acolhedor aos desafios da educação básica

 

Estudos sobre o tema, experiências em diferentes escolas e especialistas: todos apontam as vantagens do ensino integral. Os estados brasileiros que já vêm investindo nessa mudança há alguns anos conseguiram observar a diferença: Pernambuco, por exemplo, foi de uma das piores posições do ranking do Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Ideb) em 2007, ficando em 21º, para a terceira colocação em 2019. O que mudou no período foi o aumento de unidades escolares atuando em tempo integral — de 20 em 2007, agora são mais de 500.

“O estado de Pernambuco foi ágil em observar o sucesso das escolas que já aplicavam o modelo integral e, assim que passaram a replicar, os resultados foram aparecendo”, comenta Arthur Buzatto, presidente e mantenedor da Escola Vereda, que oferece educação integral para alunos do ensino fundamental e médio. “Agora, veremos cada vez mais instituições aderindo e descobrindo essas vantagens, o que deve levar o Brasil a um novo patamar na educação.”

Existem diferentes razões pelas quais o desempenho dos estudantes é melhor no ensino integral. Segundo Buzatto, a principal é que o modelo permite que a escola trabalhe o desenvolvimento do aluno em todos os âmbitos: academicamente, emocionalmente e fisicamente. “O modelo dá tempo para a escola preparar atividades que englobam o indivíduo como um todo e, com educadores presentes para auxiliá-lo a qualquer momento, a escola se torna um espaço seguro para o crescimento e para a descoberta”, explica o especialista.

Os benefícios vão, inclusive, além das notas. Os estudantes têm mais segurança ao permanecer em um ambiente controlado por mais tempo e também aprimoram suas habilidades socioemocionais ao interagirem constantemente com outros colegas, professores e profissionais da instituição.

“Nós observamos até mesmo que o modelo integral ajuda no combate ao bullying”, conta Arthur. “Com o tempo maior, conseguimos fazer um monitoramento mais próximo, oferecendo apoio aos alunos e realizando intervenções precoces sempre que necessário. Mas antes mesmo que isso aconteça, os casos de bullying já diminuem, porque trabalhamos programas de protagonismo e inclusão, entre as diversas atividades extracurriculares que são dispostas no período”.

Todas essas ações e seu impacto no bem-estar do aluno naturalmente se voltam para o desempenho acadêmico. Com mais segurança, melhor sociabilidade e mais apoio educacional, os estudantes passam a se sair melhor nos estudos.

O grupo também oferece, para alunos do ensino médio, a possibilidade de meio-período, a fim de evitar evasões e oferecer aos responsáveis um comparativo em relação ao período integral. “Não é à toa que locais com mais escolas integrais tenham melhores resultados. O aluno precisa ser desenvolvido em muitas frentes, ter os estímulos certos e a assistência necessária para que ele chegue lá. Em escolas de meio período, simplesmente não há tempo para que os educadores ocupem esse papel da forma ideal, porque precisam trabalhar um calendário escolar apertado e sempre estão correndo contra o relógio. O modelo integral, principalmente quando associado à tecnologia, é a resposta para muitos problemas que as escolas enfrentam hoje”, conclui Arthur. 

Escola Vereda
https://escolavereda.com.br/